你還記得畢業後的前幾年嗎？你身邊有沒這樣的例子，同樣的職場崗位，有些人用十年的時間留在原地，有些人短短三年就完成一次人生蛻變，前者碌碌無為錢包日漸消瘦，後者持續升值錢包日漸豐滿。
一個職場人是優秀還是平庸，大部分情況下，取決於這3點：
可量化，職業化，穩定性。
今天這篇文章，聊一聊：為什麼要培養起這樣的職場意識和工作習慣。
1）.可量化。
什麼叫可量化？簡單來說，可參考，可執行的數據或流程，都是可量化。
從人性的角度，要知道，我們很容易忽略了細節，骨子裡卻很在意細節。
我們先看看一個招聘的例子。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者想了下說：13k。
面試官：你覺得你每個月做出怎樣的貢獻，可以匹配13k的薪水。
應聘者：我每週寫2篇人物稿，一個月8篇。一篇按1000元算，一個月8000，人物稿比較難寫，成長認知的稿子寫的可以快一些，我每個月多寫一些這樣的稿子，按每篇500元算，這樣算起來我個人認為可以有13k。
同樣的招聘，換一個應聘者。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者：至少12k吧。
面試官：這個數字是怎麼得出來的？
應聘者：這個，是我在過去的公司的平均收入啊。
如果你是面試官，你更傾向於邀請哪位應聘者加入公司。
再看看這兩個句子，哪句話更讓你印象深刻：
1.谷歌挺牛逼的，在搜索引擎的地位非常高。
2.谷歌挺牛逼的，2019年在全球搜索引擎市場的份額是92.86%,而百度的市場份額是1.01%。
也許你會說，不就多幾個數字嘛，是的，數字呈現的是具體。
你還記得畢業後的前幾年嗎？你身邊有沒這樣的例子，同樣的職場崗位，有些人用十年的時間留在原地，有些人短短三年就完成一次人生蛻變，前者碌碌無為錢包日漸消瘦，後者持續升值錢包日漸豐滿。
一個職場人是優秀還是平庸，大部分情況下，取決於這3點：
可量化，職業化，穩定性。
今天這篇文章，聊一聊：為什麼要培養起這樣的職場意識和工作習慣。
1）.可量化。
什麼叫可量化？簡單來說，可參考，可執行的數據或流程，都是可量化。
從人性的角度，要知道，我們很容易忽略了細節，骨子裡卻很在意細節。
我們先看看一個招聘的例子。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者想了下說：13k。
面試官：你覺得你每個月做出怎樣的貢獻，可以匹配13k的薪水。
應聘者：我每週寫2篇人物稿，一個月8篇。一篇按1000元算，一個月8000，人物稿比較難寫，成長認知的稿子寫的可以快一些，我每個月多寫一些這樣的稿子，按每篇500元算，這樣算起來我個人認為可以有13k。
同樣的招聘，換一個應聘者。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者：至少12k吧。
面試官：這個數字是怎麼得出來的？
應聘者：這個，是我在過去的公司的平均收入啊。
如果你是面試官，你更傾向於邀請哪位應聘者加入公司。
再看看這兩個句子，哪句話更讓你印象深刻：
1.谷歌挺牛逼的，在搜索引擎的地位非常高。
2.谷歌挺牛逼的，2019年在全球搜索引擎市場的份額是92.86%,而百度的市場份額是1.01%。
也許你會說，不就多幾個數字嘛，是的，數字呈現的是具體。
我們經常在一些招聘廣告看到這樣的字眼，待遇面議。這個“議”的變量部分，就是你要給予僱主一個可量化（具體）的理由，以此來解決，為什麼我要付出這個成本來做這個事情。你在過去的時間，已經完成了什麼事情，完成得怎麼樣。
不說剛入職場幾年的年輕人，就算是工作5年10年的職場老兵，對數字的敏感度，對可量化的重視度，也並不是很清楚。
為什麼可量化如此重要？
第一，我們天生對數字敏感。
你跟老闆彙報工作說：這個月我很認真的工作，也找到了一些不錯的客戶，相信馬上就會有訂單了。
遠不及你對老闆說：這個月我完成了44個上門拜訪，產生了10個A類客戶，5個B類客戶，按照目前的進展，本月可簽約3家客戶，分別是1.2.3..他們的情況是這樣的。
第二，數字更具有說服力。
青年作家粥左羅在提及2014年畢業後的成長故事，讓人印象深刻：
2014年7月至2015年8月，擺過地攤，在北京西單做過服裝售貨員，從早上10點站到晚上10點，晚上睡不著的時候就會問自己：我是不是一無是處？
後來是什麼改變了他。2015年8月，陰差陽錯地進入了一家叫創業邦媒體做小編，當時他並沒有意識到，這算是他職業生涯的一個關鍵轉折點，寫作改變了他。
進入新媒體後，他苦練寫作能力，連續寫出了多篇10萬＋爆文，6個月從小編做到了創業邦新媒體運營經理，月入兩萬。
2016年，他沒投過任何簡歷，卻因為寫作能力，拿到了5個月薪2萬－5萬的工作機會。
2017年3月，因為寫作能力，他成功跳槽，躍升為年薪50萬的內容副總裁兼首席新媒體講師，線上課程銷售額超1000萬，線下服務過500強企業，一天的課時費5.9萬。
2018年3月，離職成立自己的工作室，創立自媒體運營公眾號，8月發起成長社群，至今超7000人付費加入，併成為年度優質社群，同時出版了第一本書。
畢業四年，3年時間寫了300萬字，從月薪2300元，到賺到第一個100萬，職場者更應該推崇的，是讓生長經歷中多增添一些里程碑的數字。
讓數據幫你說話，增強你的說服力。
你還記得畢業後的前幾年嗎？你身邊有沒這樣的例子，同樣的職場崗位，有些人用十年的時間留在原地，有些人短短三年就完成一次人生蛻變，前者碌碌無為錢包日漸消瘦，後者持續升值錢包日漸豐滿。
一個職場人是優秀還是平庸，大部分情況下，取決於這3點：
可量化，職業化，穩定性。
今天這篇文章，聊一聊：為什麼要培養起這樣的職場意識和工作習慣。
1）.可量化。
什麼叫可量化？簡單來說，可參考，可執行的數據或流程，都是可量化。
從人性的角度，要知道，我們很容易忽略了細節，骨子裡卻很在意細節。
我們先看看一個招聘的例子。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者想了下說：13k。
面試官：你覺得你每個月做出怎樣的貢獻，可以匹配13k的薪水。
應聘者：我每週寫2篇人物稿，一個月8篇。一篇按1000元算，一個月8000，人物稿比較難寫，成長認知的稿子寫的可以快一些，我每個月多寫一些這樣的稿子，按每篇500元算，這樣算起來我個人認為可以有13k。
同樣的招聘，換一個應聘者。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者：至少12k吧。
面試官：這個數字是怎麼得出來的？
應聘者：這個，是我在過去的公司的平均收入啊。
如果你是面試官，你更傾向於邀請哪位應聘者加入公司。
再看看這兩個句子，哪句話更讓你印象深刻：
1.谷歌挺牛逼的，在搜索引擎的地位非常高。
2.谷歌挺牛逼的，2019年在全球搜索引擎市場的份額是92.86%,而百度的市場份額是1.01%。
也許你會說，不就多幾個數字嘛，是的，數字呈現的是具體。
我們經常在一些招聘廣告看到這樣的字眼，待遇面議。這個“議”的變量部分，就是你要給予僱主一個可量化（具體）的理由，以此來解決，為什麼我要付出這個成本來做這個事情。你在過去的時間，已經完成了什麼事情，完成得怎麼樣。
不說剛入職場幾年的年輕人，就算是工作5年10年的職場老兵，對數字的敏感度，對可量化的重視度，也並不是很清楚。
為什麼可量化如此重要？
第一，我們天生對數字敏感。
你跟老闆彙報工作說：這個月我很認真的工作，也找到了一些不錯的客戶，相信馬上就會有訂單了。
遠不及你對老闆說：這個月我完成了44個上門拜訪，產生了10個A類客戶，5個B類客戶，按照目前的進展，本月可簽約3家客戶，分別是1.2.3..他們的情況是這樣的。
第二，數字更具有說服力。
青年作家粥左羅在提及2014年畢業後的成長故事，讓人印象深刻：
2014年7月至2015年8月，擺過地攤，在北京西單做過服裝售貨員，從早上10點站到晚上10點，晚上睡不著的時候就會問自己：我是不是一無是處？
後來是什麼改變了他。2015年8月，陰差陽錯地進入了一家叫創業邦媒體做小編，當時他並沒有意識到，這算是他職業生涯的一個關鍵轉折點，寫作改變了他。
進入新媒體後，他苦練寫作能力，連續寫出了多篇10萬＋爆文，6個月從小編做到了創業邦新媒體運營經理，月入兩萬。
2016年，他沒投過任何簡歷，卻因為寫作能力，拿到了5個月薪2萬－5萬的工作機會。
2017年3月，因為寫作能力，他成功跳槽，躍升為年薪50萬的內容副總裁兼首席新媒體講師，線上課程銷售額超1000萬，線下服務過500強企業，一天的課時費5.9萬。
2018年3月，離職成立自己的工作室，創立自媒體運營公眾號，8月發起成長社群，至今超7000人付費加入，併成為年度優質社群，同時出版了第一本書。
畢業四年，3年時間寫了300萬字，從月薪2300元，到賺到第一個100萬，職場者更應該推崇的，是讓生長經歷中多增添一些里程碑的數字。
讓數據幫你說話，增強你的說服力。
第三，只有可量化，才能更好的應對商業世界之中的不確定。
“大概”，“差不多”，”應該是“…這樣模糊的字眼，會給一個合作，一個項目，一次交談，一個任務，造成不可判斷的尷尬。
只有冰冷的數字，才能精確反應真實的情況。
比如客戶說，我下個月再跟你確定這個事情。你更應該問的一句：吳總，您說的下個月，是指上旬呢，還是下旬呢。是因為什麼原因導致需要到那個時候，再來談這個事情，您方便給我說說嗎。
2）.職業化
在職場中，訓練自己使用可量化的方式，來開展及總結自己的工作。
這就是一種職業化的訓練。
就如上面所說，你究竟是給出似是而非的信息呢，還是儘可能提供精確的數字，決定了別人判斷你，夠不夠“職業”
一個優秀的人力資源通過對數據的統計跟調查，得出這樣的分析：
入職1個月內離職，大概率是HR的原因。因為員工沒有得到HR對企業，對公司流程，對工作基本職責內容的指引。
入職3個月離職，大概率是主管的原因。員工對主管的風格，交流方式，乃至能力品格，都有可能失望離開。
入職6個月離職，往往是因為企業文化。
入職12個月離職，多半跟自己的能力有關。
入職36個月離職，更多是因為公司的發展。
入職72個月離職，集中表現為個人自身的發展，比如想自己創業。
你還記得畢業後的前幾年嗎？你身邊有沒這樣的例子，同樣的職場崗位，有些人用十年的時間留在原地，有些人短短三年就完成一次人生蛻變，前者碌碌無為錢包日漸消瘦，後者持續升值錢包日漸豐滿。
一個職場人是優秀還是平庸，大部分情況下，取決於這3點：
可量化，職業化，穩定性。
今天這篇文章，聊一聊：為什麼要培養起這樣的職場意識和工作習慣。
1）.可量化。
什麼叫可量化？簡單來說，可參考，可執行的數據或流程，都是可量化。
從人性的角度，要知道，我們很容易忽略了細節，骨子裡卻很在意細節。
我們先看看一個招聘的例子。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者想了下說：13k。
面試官：你覺得你每個月做出怎樣的貢獻，可以匹配13k的薪水。
應聘者：我每週寫2篇人物稿，一個月8篇。一篇按1000元算，一個月8000，人物稿比較難寫，成長認知的稿子寫的可以快一些，我每個月多寫一些這樣的稿子，按每篇500元算，這樣算起來我個人認為可以有13k。
同樣的招聘，換一個應聘者。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者：至少12k吧。
面試官：這個數字是怎麼得出來的？
應聘者：這個，是我在過去的公司的平均收入啊。
如果你是面試官，你更傾向於邀請哪位應聘者加入公司。
再看看這兩個句子，哪句話更讓你印象深刻：
1.谷歌挺牛逼的，在搜索引擎的地位非常高。
2.谷歌挺牛逼的，2019年在全球搜索引擎市場的份額是92.86%,而百度的市場份額是1.01%。
也許你會說，不就多幾個數字嘛，是的，數字呈現的是具體。
我們經常在一些招聘廣告看到這樣的字眼，待遇面議。這個“議”的變量部分，就是你要給予僱主一個可量化（具體）的理由，以此來解決，為什麼我要付出這個成本來做這個事情。你在過去的時間，已經完成了什麼事情，完成得怎麼樣。
不說剛入職場幾年的年輕人，就算是工作5年10年的職場老兵，對數字的敏感度，對可量化的重視度，也並不是很清楚。
為什麼可量化如此重要？
第一，我們天生對數字敏感。
你跟老闆彙報工作說：這個月我很認真的工作，也找到了一些不錯的客戶，相信馬上就會有訂單了。
遠不及你對老闆說：這個月我完成了44個上門拜訪，產生了10個A類客戶，5個B類客戶，按照目前的進展，本月可簽約3家客戶，分別是1.2.3..他們的情況是這樣的。
第二，數字更具有說服力。
青年作家粥左羅在提及2014年畢業後的成長故事，讓人印象深刻：
2014年7月至2015年8月，擺過地攤，在北京西單做過服裝售貨員，從早上10點站到晚上10點，晚上睡不著的時候就會問自己：我是不是一無是處？
後來是什麼改變了他。2015年8月，陰差陽錯地進入了一家叫創業邦媒體做小編，當時他並沒有意識到，這算是他職業生涯的一個關鍵轉折點，寫作改變了他。
進入新媒體後，他苦練寫作能力，連續寫出了多篇10萬＋爆文，6個月從小編做到了創業邦新媒體運營經理，月入兩萬。
2016年，他沒投過任何簡歷，卻因為寫作能力，拿到了5個月薪2萬－5萬的工作機會。
2017年3月，因為寫作能力，他成功跳槽，躍升為年薪50萬的內容副總裁兼首席新媒體講師，線上課程銷售額超1000萬，線下服務過500強企業，一天的課時費5.9萬。
2018年3月，離職成立自己的工作室，創立自媒體運營公眾號，8月發起成長社群，至今超7000人付費加入，併成為年度優質社群，同時出版了第一本書。
畢業四年，3年時間寫了300萬字，從月薪2300元，到賺到第一個100萬，職場者更應該推崇的，是讓生長經歷中多增添一些里程碑的數字。
讓數據幫你說話，增強你的說服力。
第三，只有可量化，才能更好的應對商業世界之中的不確定。
“大概”，“差不多”，”應該是“…這樣模糊的字眼，會給一個合作，一個項目，一次交談，一個任務，造成不可判斷的尷尬。
只有冰冷的數字，才能精確反應真實的情況。
比如客戶說，我下個月再跟你確定這個事情。你更應該問的一句：吳總，您說的下個月，是指上旬呢，還是下旬呢。是因為什麼原因導致需要到那個時候，再來談這個事情，您方便給我說說嗎。
2）.職業化
在職場中，訓練自己使用可量化的方式，來開展及總結自己的工作。
這就是一種職業化的訓練。
就如上面所說，你究竟是給出似是而非的信息呢，還是儘可能提供精確的數字，決定了別人判斷你，夠不夠“職業”
一個優秀的人力資源通過對數據的統計跟調查，得出這樣的分析：
入職1個月內離職，大概率是HR的原因。因為員工沒有得到HR對企業，對公司流程，對工作基本職責內容的指引。
入職3個月離職，大概率是主管的原因。員工對主管的風格，交流方式，乃至能力品格，都有可能失望離開。
入職6個月離職，往往是因為企業文化。
入職12個月離職，多半跟自己的能力有關。
入職36個月離職，更多是因為公司的發展。
入職72個月離職，集中表現為個人自身的發展，比如想自己創業。
3）.穩定性
職場中不乏聰明的有能力的人，單從能力來說，完完全全可以獨當一面。
某些關鍵時刻，卻經常掉鏈子，找不到人，次數多了，便會被貼上“不靠譜”的標籤，從而漸漸失去一些原本很好的商業機會。
8月份，樸實的朴樹去錄製一檔電視節目，當節目錄到一半的時候，朴樹說：到點了，我得回去睡覺了。我歲數大了，我要回家睡覺了。
然後就走了，是真的走了，就這個舉動，引起了全網熱評。
這裡有兩個點：第一，朴樹只有一個。第二，職場中儘量避免不職業的表現。
普通職場人的基本生存法則：上進乖巧，活好話少。
在職場中，事事有迴應件件有著落是我們更應該推崇的職業態度，是努力的方向，與之匹配的是你的可量化，職業化，穩定性，這會讓你的老闆，讓你的客戶心裡更加踏實，你也將贏得更多的機會。職場人，共勉。
你還記得畢業後的前幾年嗎？你身邊有沒這樣的例子，同樣的職場崗位，有些人用十年的時間留在原地，有些人短短三年就完成一次人生蛻變，前者碌碌無為錢包日漸消瘦，後者持續升值錢包日漸豐滿。
一個職場人是優秀還是平庸，大部分情況下，取決於這3點：
可量化，職業化，穩定性。
今天這篇文章，聊一聊：為什麼要培養起這樣的職場意識和工作習慣。
1）.可量化。
什麼叫可量化？簡單來說，可參考，可執行的數據或流程，都是可量化。
從人性的角度，要知道，我們很容易忽略了細節，骨子裡卻很在意細節。
我們先看看一個招聘的例子。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者想了下說：13k。
面試官：你覺得你每個月做出怎樣的貢獻，可以匹配13k的薪水。
應聘者：我每週寫2篇人物稿，一個月8篇。一篇按1000元算，一個月8000，人物稿比較難寫，成長認知的稿子寫的可以快一些，我每個月多寫一些這樣的稿子，按每篇500元算，這樣算起來我個人認為可以有13k。
同樣的招聘，換一個應聘者。
面試官：你的收入預期是多少呢？
應聘者：至少12k吧。
面試官：這個數字是怎麼得出來的？
應聘者：這個，是我在過去的公司的平均收入啊。
如果你是面試官，你更傾向於邀請哪位應聘者加入公司。
再看看這兩個句子，哪句話更讓你印象深刻：
1.谷歌挺牛逼的，在搜索引擎的地位非常高。
2.谷歌挺牛逼的，2019年在全球搜索引擎市場的份額是92.86%,而百度的市場份額是1.01%。
也許你會說，不就多幾個數字嘛，是的，數字呈現的是具體。
我們經常在一些招聘廣告看到這樣的字眼，待遇面議。這個“議”的變量部分，就是你要給予僱主一個可量化（具體）的理由，以此來解決，為什麼我要付出這個成本來做這個事情。你在過去的時間，已經完成了什麼事情，完成得怎麼樣。
不說剛入職場幾年的年輕人，就算是工作5年10年的職場老兵，對數字的敏感度，對可量化的重視度，也並不是很清楚。
為什麼可量化如此重要？
第一，我們天生對數字敏感。
你跟老闆彙報工作說：這個月我很認真的工作，也找到了一些不錯的客戶，相信馬上就會有訂單了。
遠不及你對老闆說：這個月我完成了44個上門拜訪，產生了10個A類客戶，5個B類客戶，按照目前的進展，本月可簽約3家客戶，分別是1.2.3..他們的情況是這樣的。
第二，數字更具有說服力。
青年作家粥左羅在提及2014年畢業後的成長故事，讓人印象深刻：
2014年7月至2015年8月，擺過地攤，在北京西單做過服裝售貨員，從早上10點站到晚上10點，晚上睡不著的時候就會問自己：我是不是一無是處？
後來是什麼改變了他。2015年8月，陰差陽錯地進入了一家叫創業邦媒體做小編，當時他並沒有意識到，這算是他職業生涯的一個關鍵轉折點，寫作改變了他。
進入新媒體後，他苦練寫作能力，連續寫出了多篇10萬＋爆文，6個月從小編做到了創業邦新媒體運營經理，月入兩萬。
2016年，他沒投過任何簡歷，卻因為寫作能力，拿到了5個月薪2萬－5萬的工作機會。
2017年3月，因為寫作能力，他成功跳槽，躍升為年薪50萬的內容副總裁兼首席新媒體講師，線上課程銷售額超1000萬，線下服務過500強企業，一天的課時費5.9萬。
2018年3月，離職成立自己的工作室，創立自媒體運營公眾號，8月發起成長社群，至今超7000人付費加入，併成為年度優質社群，同時出版了第一本書。
畢業四年，3年時間寫了300萬字，從月薪2300元，到賺到第一個100萬，職場者更應該推崇的，是讓生長經歷中多增添一些里程碑的數字。
讓數據幫你說話，增強你的說服力。
第三，只有可量化，才能更好的應對商業世界之中的不確定。
“大概”，“差不多”，”應該是“…這樣模糊的字眼，會給一個合作，一個項目，一次交談，一個任務，造成不可判斷的尷尬。
只有冰冷的數字，才能精確反應真實的情況。
比如客戶說，我下個月再跟你確定這個事情。你更應該問的一句：吳總，您說的下個月，是指上旬呢，還是下旬呢。是因為什麼原因導致需要到那個時候，再來談這個事情，您方便給我說說嗎。
2）.職業化
在職場中，訓練自己使用可量化的方式，來開展及總結自己的工作。
這就是一種職業化的訓練。
就如上面所說，你究竟是給出似是而非的信息呢，還是儘可能提供精確的數字，決定了別人判斷你，夠不夠“職業”
一個優秀的人力資源通過對數據的統計跟調查，得出這樣的分析：
入職1個月內離職，大概率是HR的原因。因為員工沒有得到HR對企業，對公司流程，對工作基本職責內容的指引。
入職3個月離職，大概率是主管的原因。員工對主管的風格，交流方式，乃至能力品格，都有可能失望離開。
入職6個月離職，往往是因為企業文化。
入職12個月離職，多半跟自己的能力有關。
入職36個月離職，更多是因為公司的發展。
入職72個月離職，集中表現為個人自身的發展，比如想自己創業。
3）.穩定性
職場中不乏聰明的有能力的人，單從能力來說，完完全全可以獨當一面。
某些關鍵時刻，卻經常掉鏈子，找不到人，次數多了，便會被貼上“不靠譜”的標籤，從而漸漸失去一些原本很好的商業機會。
8月份，樸實的朴樹去錄製一檔電視節目，當節目錄到一半的時候，朴樹說：到點了，我得回去睡覺了。我歲數大了，我要回家睡覺了。
然後就走了，是真的走了，就這個舉動，引起了全網熱評。
這裡有兩個點：第一，朴樹只有一個。第二，職場中儘量避免不職業的表現。
普通職場人的基本生存法則：上進乖巧，活好話少。
在職場中，事事有迴應件件有著落是我們更應該推崇的職業態度，是努力的方向，與之匹配的是你的可量化，職業化，穩定性，這會讓你的老闆，讓你的客戶心裡更加踏實，你也將贏得更多的機會。職場人，共勉。