企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，

而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。

如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？

一.企業區間薪資的設置

1. 吸引應聘者

企業設置區間薪資的最明顯的目的便是吸引應聘者，應聘者如果看到的只是8k，會內心覺得這個價位較低，橫向對比其他同類企業則會失去對企業的興趣；

應聘者如果看到的是12k，企業其實也不可能開出這麼高的價格，不實的信息自然也會引起應聘者的反感。

然而這個區間的設置完美地避開了這個問題，能夠最大程度地吸引應聘者的眼球。

《韓非子》中曾有言：“小信誠則大信立，”

或許很多應聘者會將其視之為企業一種虛偽的表現，無異於想要空手套白狼，以最小的代價換來更多的人才輸入。

但對於企業而言，這種區間設置確實行之有效，而且越來越得到廣泛的使用。

2. 提供協商空間

企業設置區間薪資給予企業與應聘者一個互相考察的機會，併為兩者提供了一個協商的空間，企業也通過這種形式可以有效地壓低人力成本。

根據應聘者所表現出來的專業技能、學識水平、綜合素質等因素，企業會得出一個自己的報價，往往他們不會直接告訴應聘者他們的價位，而是會讓應聘者先自己給出期望薪資，兩者再進行詳細的商談與確認。

作為一種招聘策略，這種區間薪資設置一改過去僵化的薪資制度，給出一個浮動的空間，有利於企業與應聘者達成薪資的共識。

3. 激勵入職員工

企業設置區間薪資可以對新入職員工作出激勵，企業的工資區間是受薪酬制度決定的，

這種應聘時就確認的薪資差異化，與合理的績效匹配機制相契合，能夠調動起員工的工作積極性。

在現代企業管理中，員工的薪資報酬是管理所用的重要因素，員工在確定其期望薪資時，常常會發現其上升空間與績效掛鉤。

一個人做出了多大的貢獻就能收穫多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。

在入職後，員工自然會念及自身的月薪，更多地考量其經濟收益，從而自覺自願地貢獻出自己的智慧與力量。

二.期望薪資應如何報價

1. 提供確切數字

上文所述的是企業之所以會設置區間薪資的原因，而對於應聘者而言，它就是一個期望薪資的範圍概念，

應聘者需要提供確切數字，而非也是提供類似於8k-12k的模糊範圍。

如果是後者，企業會認為應聘者的學識與經驗上都有所缺失，無法正確領會招聘信息的內容。

這個確切數字如何得出下文會有具體的解讀，但是應聘者的期望薪資必須是一個數字，這是應聘者成熟的表現，也是企業所希望看到的。

2. 報價恪守中值

在應聘者期望薪資報價時，需要遵守一定的規則，其中重要的一點就是報價時需恪守中值。

所謂中值，指的是企業招聘所開出薪資區間的中間值，題中的8k-12k的範圍內，其中值就是10k。

應聘者圍繞這個數字進行上下浮動，企業的接受度會相對較高。

如果應聘者開出的條件無限接近於其上限，那麼企業會暗自就為你做出了一個盲目自大的定義，更多地考察與衡量你的價值；

如果應聘者開出的條件低至下限，那麼企業暗自就為你做出了一個妄自菲薄的定義，對你的能力會產生質疑。

以上兩者都是應聘者所需要避免的，應聘者正確的做法就是保持自己的報價定位在中值附近，秉持著良好的心態與昂揚的自信，應聘者定能收穫滿意的Offer。

3. 給出理性結果

除去以上所述的兩點，應聘者需要給出理性的期望薪資結果，這就需要應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷。

期望薪資報價時我們應當面對現實，從市場實際狀況出發，無論是高得驚人還是低得離譜，這都不利於應聘者獲得心儀的薪資水平。

同時，應聘者也要關注同類的市場人才資源，找到自己競爭的優勢，適當表現在期望薪資層面。

誠然，期望薪資不過是一個數字，或許不影響應聘者最終的薪資報酬，但無疑是具備參考價值的。

一個成熟的職場人士無不是“現實”的，如果求職者能夠根據自身實際，不卑不亢地開出合適的價位，這將能夠帶來理想的收益。

文/老夏分析師

如果我寫過的一篇文章，講過的每一話，做過的一個舉動，

曾在你的心裡蕩起漣漪，那至少說明在逝去的歲月裡，

我們在某一刻，共同經歷著一樣的情愫。

有時候，雖然素未謀面。

卻已相識很久，很微妙也很知足。如果你喜歡鄙文，那就在下面點個贊呀，也可以轉發或讚賞！

您的鼓勵是老夏最大的動力和支持，歲月靜好，願你幸福，一起都好！