對於工廠來說，問十個員工，得有八個員工說通過勞動維權保障權益難！於是便有了來自員工的拷問：勞動法律非常之完善，為何保障合法勞動權益如此之難？
對於全國的勞動者來說，目前深圳的勞動者無疑是最幸運的，不論在勞動法律的普及方面，還是在執行方面，深圳都可以作為標杆。有很多員工維權勝訴的案例，在其他地方的員工看來，簡直就是天方夜譚。深圳有一組數據顯示，在勞動爭議中，最終企業勝訴的比例不超過26%，也就是說員工的勝訴比例超過70%以上，但大多是在二審之後才勝訴。
工廠之亂象，並非法律之缺漏，更多的是執行層面的缺失！工廠在勞動關係方面存在著大量的問題，有很多是歷史遺留下來的慣例。
工廠主要亂象及違法之處！
亂象之一：不為員工繳納養老保險，強制員工自己寫“自願放棄繳納養老保險申請書”。
大部分員工也都知道，社保是強制繳納的，沒有任何商量的餘地。而隨著公司勞動違法成本的逐漸增大，很多公司也不敢完全不給員工繳納社保，但很多公司僅為了保障自己的權益，只為員工繳納了醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險，因為這四種繳納額度很小。而佔大頭的養老保險，公司就想出一個歪招，讓員工自己寫申請放棄購買。
雖然申請書的確是員工本人寫的，有些可能還真是員工本人自願寫的。但這種申請書在法律上是無效的，員工一樣可以要求公司為自己補繳社保。
亂象之二：簽完勞動合同不給員工一份，卻讓員工在簽收表上簽字。
公司被不籤勞動合同的賠償弄怕了，所以現在很多公司也是主和員工簽訂勞動合同，但公司仍然心有不甘，所以想出不給本該屬於員工自己的那一份勞動合同，同時又要求員工在勞動合同簽收表上簽字。這樣，員工既沒有理由說公司沒簽勞動合同，也沒有理由說公司不給自己勞動合同。
這種做法當然是不合法的，但當從證據鏈角度，員工如果提出這個問題，最大的結果就是說勞動合同有給員工，但屬於員工自己弄丟。
亂象之三：義務加班、公司自創26天上班制，只為避開加班費。
即便在深圳，目前有很多公司仍然採用26天上班制，表面看起來給的工資和其他公司同崗位差不多，但每月要比其他公司多上四天班。公司已在工資結構上做好了手腳，這四天班的加班費已經包含在工資內。
公司暗示平時要多加班，但又以公司不知情、屬於員工個人行為把自己的責任撇的乾乾淨淨！
亂象之四：公司要辭退員工前，採用調崗、精神折磨等各種非正常手段來對待員工。
最常見的，如果公司想辭退某個員工時，不會依照法律規定去辭退，而是採用非正常的調崗、工作中精神折磨的方法，讓員工自己受不了而主動申請辭職。而在執行過程中，員工又無法取得任何相關證據，造成公司用這些手段不用承擔任何後果。而對員工來說，卻受到了極大的傷害。
亂象之五：工資發現金，沒有工資條，員工只知道工資總數，不及時發放工資蔚然成風！
很多公司為了避免員工發現工資發放中的漏洞，仍然通過發放現金的方式，而且不給員工工資條等，員工根本就不知道自己的工資結構，所以很難發現工資發放過程的問題。
不及時發放工資就更不用說了，大部分公司能晚發工資就晚發工資，反正在員工堅持不住的時候，工資就發放了！
亂象之六：公司的人事人員以如何規避勞動法、侵害員工合法權益為傲。
其實不能完全怪人事人員，很多時候是因為老闆的觀點造成的。說直白點，就是整天研究如何坑害員工勞動權益，同時又不被勞動法給制約，也就是所謂的擦邊球！不知道這是員工的不幸，還是HR從業者的悲哀！
亂象之七：為了維護地區和諧就業，幫企業阻礙合法維權的員工。
這個很多員工都遇到過，公司有很明顯的違規行為，而且也侵害了員工的利益，員工滿心期待的去申請維護權益，結果得到的答覆是消極的，無形中增加了員工的維權成本。這一點深圳就做的非常好，在員工申請仲裁前，會對員工申訴的情形做一個大概的判斷，但是否繼續申請仲裁由員工自己去決定。
眾人皆知的亂象，員工為何保障自己的權益仍然如此之難？
為什麼那麼多員工仍然說勞動維權難，甚至很多員工直接放棄了。
是員工不懂法嗎？很明顯不是，大部分員工對於勞動相關的法律法規也能說個一二三來。
一、法規始終是條款性的東西，最終還是要靠證據來實際證明。
很多員工都能看出公司違反了哪些條款，但是實際情況預估不足，說到收集證據，就很難得到有法律效力的證據，甚至陷在自己主觀想法當中。主觀的想法，甚至是發生的事實，只要沒有實際有效證明證明，那也等於零。
二、員工無法發現在整個過程細節方面的漏洞。
公司在勞動關係上作出某一行為時，乍一看整個流程完美，該有的手續和材料都有，一般員工也看不出來。實際上很多勞動維權的勝訴，並不是因為公司大方面的違規，還正式某個小的地方出現紕漏，比如一個選項、一個簽名！
三、企業對當地貢獻給員工維權產生的壓力。
引進一家企業或者出逃一家企業對當地的影響都是巨大的，不論是就業崗位，還是消費經濟等，所以來自企業方的壓力也是巨大的。而對員工來說，每年來來往往無數人，單個員工並不會對當地產生任何影響。
所以為了權衡這種關係，大部分時候地方還是偏向於企業，畢竟這樣做利大於弊。
四、真正能給員工一個交待的是市中院深圳省高院，帶來是的員工巨大的維權成本。
畢竟要考慮企業在地方的影響，所以在前期員工勝訴的概率小，除非是一些過分違規的企業。而往往勞動維權的翻轉就是從市中院開始。但勞動維權的標的金額少，如果花個兩年，減去自己所付出的，已經遠遠不值得了。所以大部分員工都會去平衡收穫與付出。
只能靠自己的員工，日常工作中如何做才能維護自己的權益？
實際上，作為員工，除了學習相關的法律外，更要多學習實際的案例，這樣才能知道在實際執行過程中可能有哪些意外情況！同樣的情形，因為提供的證據不同，導致的判決結果很可能截然相反。但總體來說，我們要遵循以下幾個大的原則！
一、只要涉及簽字方面，特別是疑似不合理不合法的方面，一定要仔細看清楚後再籤。特別在勞資關係敏感期間，必要時直接拒絕簽字。
基本上公司能給員工設坑的簽字方面主要包括：崗位調整、工資調整、上班時間調整、辭退通知書、解除勞動合同協議、處罰單、績效考核表等。
二、有些沒有簽字的情況，也要避免形成口頭協議成發生事實。
在公司裡，有一些方面即便拒簽了，但如果因為你個人疏忽造成事實發生超過一定時間，那麼也視為你同意。這是很多員工被公司坑的最大的原因。
像前面說的崗位調整、工資調整、工作時間調整等，即便你沒簽字不同意，但實際情況是你在新崗位、按照新的工資、工作時間在上班，那麼記得一定要在一個月內提出訴訟。否則造成事實發生，就視為你同意。
三、在勞動關係協商中，堅決不要相信公司口頭的的說法，一定要以書面的為準。
除了第二點說的避免行為既定事實外，千萬不要相信公司口頭的決定，所有的行為都要求公司出具該有公章的書面材料。之所以公司喜歡用口頭的方式來通知，是因為不想讓員工抓住證據，同時又想將協商形成既定事實，造成員工後續維權被動。
結束語：勞動法律法規越來越完善，作為員工也要不斷的去學習法律，提升自己知識，瞭解實際案例，加強自己的邏輯分析能力。權衡好利與弊，畢竟，自己的權益只有靠自己去保障！