最近，老張離職了。

這一點讓我們沒有想到，因為老張真的可以算的上是一個優秀員工，而且在公司做了六年，對公司也有一定的感情，之前也沒有聽過他抱怨公司，怎麼這會說離職就離職了呢？

結果老張給的答案是，公司承諾漲薪，卻年復一年，從未實現，老張想著，再等一下，於是終於等到漲薪了，結果公司給老張漲了兩百，換來的結果是什麼，老張離職，在離職後還沒幾天的時間，獵頭就找上門了，直接去了另一家公司。

這是很多企業面臨一個最棘手的問題，辛苦培養起來的優秀員工說走就走，但是企業面臨高人力成本的形勢下該如何去留住優秀的人才？

是錢的問題就應該解決錢的事

員工離職多半是和錢有關，類似像上述公司，一開始是從創業公司過來，企業求生存，沒有做過多的晉升機制和激勵機制，當企業越做越大，已經是處於穩定期，那麼員工就會考慮晉升和漲薪，當企業無法滿足要求的時候，員工就會選擇離開，這個時候我們再用滿足漲薪的方式來留住員工，但最後，員工還是離開了，員工離職，通過漲薪來留住員工只是一個緩兵之計，根源不解決，問題還是會出現。

員工提出離職，很多時候公司內部是感覺到很意外，覺得員工平時也沒有什麼異常，也沒有抱怨公司，為什麼突然就離職了呢？

實際上，員工從萌發離職到真正離職，是會有一個階段，離職並不是突發事件，據據調查統計，在1000名受訪者中，38%的離職員工，從剛有想法，到最終離職，都經過了至少6個月-1年的糾結期；65%的離職員工基本上都猶豫了至少3個月以上。

其中，在受訪者中，有66%的人認為，如果企業採取一些措施或者邊個手段，自己未必會離職。所以說為什麼員工在提出離職之後，公司提出了加薪，但是員工還是會選擇離職的原因。

我們想要員工不離職或者是留住優秀的員工，至少要留住20%的優秀員工，如果沒有做到，需要反思一下，公司到底哪裡出現了問題？

首先是要反思晉升渠道。很多企業是不願意承認自己是沒有做好晉升渠道，一般情況下，大多數企業說採用的方式是，主觀上去判斷，這名員工不錯，就讓他晉升，這個標準是在與領導心裡，而不是在所有人心裡，標準應該是每個人都知道，而不是主觀去判斷。

企業你想留住什麼人，你希望他具備什麼能力，人品如何，這些是可以量化和考核，在員工進入公司之後，這個標準就立在這裡，只要是符合，員工就有機會，員工才會有動力，並知道想要晉升就達到什麼樣的高度。

同樣，我們在做激勵也是一樣，做激勵是為了什麼？調動員工工作的積極性。

我們最常用的激勵模式是：及時性的獎勵+信任

獎勵是對結果進行獎勵，如果員工的行為是為公司創造了效益，我們就要做到及時獎勵，這個獎勵不能直接跟錢掛鉤，但是卻能夠激勵員工，首先是我們需要對員工行為進行獎勵，這個行為可以是工作上、企業文化、規章制度或者是臨時事件上使用。

如何使用？比如我們在設定具體的目標的時候，比如說銷售，銷售額當月目標是10萬，當員工超額完成，除了拿到績效，還可以拿到積分，當然還有員工的行為分，比如說員工主動幫助同事，得到客戶好評，主動組織會議等，這些行為都可以加分，這種方式就相當於把用口頭上的獎勵轉化成為積分，推送到員工的手機中，員工可在軟件查看自己的積分情況。

為什麼員工願意掙積分？積分與員工福利待遇、晉升以及加薪相關，這是激勵員工的關鍵點。

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