'團隊協作能力決定職場“生死存亡”！團隊管理必須衝破這5大障礙'
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
在職場中，為什麼要和同事做朋友，就是要構建彼此的信任關係，從而為今後的通力協作打好基石。而做為團隊的領導者，當發現自己的團隊出現信任危機之時，一定要鼓勵同事之間敞開心扉，瞭解彼此的過往，甚至是彼此的優缺點。因為只有大家真的對身邊的人有所瞭解之後，才能夠很真誠地對待自己和他人，敢於發表自己的意見。
針對“缺乏信任”的障礙，可以嘗試以下幾種解決方法：
①團隊個人背景介紹，讓大家彼此瞭解自己；
②成員工作效率討論，讓每個成員都明白自己在團隊中的地位和作用，以及優點和缺點；
③個性及行為特點測試，通過輔助工具（如MBTI等），讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
④360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；
⑤各種團建活動，離開嚴肅的工作場所，在生活場景中實現心與心的連接。
2.懼怕衝突，讓團隊越來越平庸
很多管理者本能的害怕衝突，怕員工內部之間矛盾衝突，也怕部門與部門之間的衝突，總是覺得衝突的存在會給自己帶來無窮的麻煩。
但事實上，沒有衝突的團隊反而是一灘死水，大家表面上看著一片和諧，實際上卻是對任何事情都喪失了興致和積極性，沒有任何想法，這樣的團隊其實離解散也就不遠了。
因為，我們知道當自己真的關心和在意一件事的時候，我們總是會忍不住去提出自己的建議，希望它能變得更好，所以，好的團隊爭吵和衝突一定是會存在的。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
在職場中，為什麼要和同事做朋友，就是要構建彼此的信任關係，從而為今後的通力協作打好基石。而做為團隊的領導者，當發現自己的團隊出現信任危機之時，一定要鼓勵同事之間敞開心扉，瞭解彼此的過往，甚至是彼此的優缺點。因為只有大家真的對身邊的人有所瞭解之後，才能夠很真誠地對待自己和他人，敢於發表自己的意見。
針對“缺乏信任”的障礙，可以嘗試以下幾種解決方法：
①團隊個人背景介紹，讓大家彼此瞭解自己；
②成員工作效率討論，讓每個成員都明白自己在團隊中的地位和作用，以及優點和缺點；
③個性及行為特點測試，通過輔助工具（如MBTI等），讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
④360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；
⑤各種團建活動，離開嚴肅的工作場所，在生活場景中實現心與心的連接。
2.懼怕衝突，讓團隊越來越平庸
很多管理者本能的害怕衝突，怕員工內部之間矛盾衝突，也怕部門與部門之間的衝突，總是覺得衝突的存在會給自己帶來無窮的麻煩。
但事實上，沒有衝突的團隊反而是一灘死水，大家表面上看著一片和諧，實際上卻是對任何事情都喪失了興致和積極性，沒有任何想法，這樣的團隊其實離解散也就不遠了。
因為，我們知道當自己真的關心和在意一件事的時候，我們總是會忍不住去提出自己的建議，希望它能變得更好，所以，好的團隊爭吵和衝突一定是會存在的。
爭吵和衝突的存在不僅會讓團隊更有活力和創造力，但我們也不可否認，當爭吵和衝突變成矛盾的時候，那麼就有割裂團隊的風險。那麼，如何去把控這個度呢？其實還是第一個障礙——信任，任何爭吵的基礎是要彼此相互信任，只有只有你瞭解你的合作者，信任你的同事，你才會大膽地跟他發生爭執，從而不影響彼此之間的感情和後續合作。
所以，開會的時候同事之間，上下級之間吵架是好事，說明大家都帶著腦子來開會，都有認真的思考，都在為公司的前途考慮。相反，如果一個團隊開會的時候死氣沉沉，任憑誰說什麼就是什麼，那隻能證明，大家對公司怎麼樣根本不關心。
3.欠缺投入，每個人都敷衍了事
很多人在職場中的工作狀態，就像是一個行屍走肉般在應付，參加工作討論，從來不會主動發表意見和看法，就是發表也是沒有任何建設性的看法。領導分派任務，以完成為目標，而不是以做好為準則。
這樣的人在團隊中其實是非常常見的，看似很聽話，讓做什麼就做什麼，但其實都是在被動工作，以應付敷衍了事的態度在工作。這樣的團隊看似執行力還不錯，能把工作做完，但是效能卻很差，要麼花費更多的時間，要麼完成的質量很差。稍微有點遠見的人就會知道，這樣的團隊也是走不遠的。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
在職場中，為什麼要和同事做朋友，就是要構建彼此的信任關係，從而為今後的通力協作打好基石。而做為團隊的領導者，當發現自己的團隊出現信任危機之時，一定要鼓勵同事之間敞開心扉，瞭解彼此的過往，甚至是彼此的優缺點。因為只有大家真的對身邊的人有所瞭解之後，才能夠很真誠地對待自己和他人，敢於發表自己的意見。
針對“缺乏信任”的障礙，可以嘗試以下幾種解決方法：
①團隊個人背景介紹，讓大家彼此瞭解自己；
②成員工作效率討論，讓每個成員都明白自己在團隊中的地位和作用，以及優點和缺點；
③個性及行為特點測試，通過輔助工具（如MBTI等），讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
④360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；
⑤各種團建活動，離開嚴肅的工作場所，在生活場景中實現心與心的連接。
2.懼怕衝突，讓團隊越來越平庸
很多管理者本能的害怕衝突，怕員工內部之間矛盾衝突，也怕部門與部門之間的衝突，總是覺得衝突的存在會給自己帶來無窮的麻煩。
但事實上，沒有衝突的團隊反而是一灘死水，大家表面上看著一片和諧，實際上卻是對任何事情都喪失了興致和積極性，沒有任何想法，這樣的團隊其實離解散也就不遠了。
因為，我們知道當自己真的關心和在意一件事的時候，我們總是會忍不住去提出自己的建議，希望它能變得更好，所以，好的團隊爭吵和衝突一定是會存在的。
爭吵和衝突的存在不僅會讓團隊更有活力和創造力，但我們也不可否認，當爭吵和衝突變成矛盾的時候，那麼就有割裂團隊的風險。那麼，如何去把控這個度呢？其實還是第一個障礙——信任，任何爭吵的基礎是要彼此相互信任，只有只有你瞭解你的合作者，信任你的同事，你才會大膽地跟他發生爭執，從而不影響彼此之間的感情和後續合作。
所以，開會的時候同事之間，上下級之間吵架是好事，說明大家都帶著腦子來開會，都有認真的思考，都在為公司的前途考慮。相反，如果一個團隊開會的時候死氣沉沉，任憑誰說什麼就是什麼，那隻能證明，大家對公司怎麼樣根本不關心。
3.欠缺投入，每個人都敷衍了事
很多人在職場中的工作狀態，就像是一個行屍走肉般在應付，參加工作討論，從來不會主動發表意見和看法，就是發表也是沒有任何建設性的看法。領導分派任務，以完成為目標，而不是以做好為準則。
這樣的人在團隊中其實是非常常見的，看似很聽話，讓做什麼就做什麼，但其實都是在被動工作，以應付敷衍了事的態度在工作。這樣的團隊看似執行力還不錯，能把工作做完，但是效能卻很差，要麼花費更多的時間，要麼完成的質量很差。稍微有點遠見的人就會知道，這樣的團隊也是走不遠的。
很多人在團隊中的定位就是“領導讓幹啥就幹啥”，這樣只會讓自己在工作中沒有主人翁意識，難以真正投入到工作中去，自然也就敷衍了事。當自己對自己的工作目標和具體任務都不清晰，怎麼可能會投入，會產生心流呢？因而，欠缺投入的主要原因在於團隊成員沒有明確的目標，或者不瞭解工作的真正意義。
作為團隊的管理者，可以從提升團隊成員的主人翁意識出發，去扭轉成員欠缺投入的狀態。比如，管理者有新的想法，可以在公共平臺告訴團隊的所有人，讓大家明白這個想法是哪裡來的，具體該如何去做，並讓大家分析一下可行性，然後再開始分配任務。在這種環境的薰陶下，作為員工會覺得自己是在參與團隊的重要決策，覺得自己是主人公，自然也會更投入，更賣力。
4.逃避責任，失誤越來越多
人的本能是趨利避害，當問題出現的時候，那麼第一反應就是推脫和逃避責任。那麼在團隊合作中，一個問題的出現，至少會有兩個團隊成員與此有關，那麼就會陷入到無限的扯皮和爭吵之中。
而這樣的扯皮和爭吵無疑會消耗團隊成員之間的信任，讓原本就危機重重的團隊，更是飄搖欲墜。逃避責任雖然是成員的主觀行為，但反映的卻是團隊職權制度的不完善，以及團隊領導工作的不到位，讓大家都有漏洞可以鑽。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
在職場中，為什麼要和同事做朋友，就是要構建彼此的信任關係，從而為今後的通力協作打好基石。而做為團隊的領導者，當發現自己的團隊出現信任危機之時，一定要鼓勵同事之間敞開心扉，瞭解彼此的過往，甚至是彼此的優缺點。因為只有大家真的對身邊的人有所瞭解之後，才能夠很真誠地對待自己和他人，敢於發表自己的意見。
針對“缺乏信任”的障礙，可以嘗試以下幾種解決方法：
①團隊個人背景介紹，讓大家彼此瞭解自己；
②成員工作效率討論，讓每個成員都明白自己在團隊中的地位和作用，以及優點和缺點；
③個性及行為特點測試，通過輔助工具（如MBTI等），讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
④360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；
⑤各種團建活動，離開嚴肅的工作場所，在生活場景中實現心與心的連接。
2.懼怕衝突，讓團隊越來越平庸
很多管理者本能的害怕衝突，怕員工內部之間矛盾衝突，也怕部門與部門之間的衝突，總是覺得衝突的存在會給自己帶來無窮的麻煩。
但事實上，沒有衝突的團隊反而是一灘死水，大家表面上看著一片和諧，實際上卻是對任何事情都喪失了興致和積極性，沒有任何想法，這樣的團隊其實離解散也就不遠了。
因為，我們知道當自己真的關心和在意一件事的時候，我們總是會忍不住去提出自己的建議，希望它能變得更好，所以，好的團隊爭吵和衝突一定是會存在的。
爭吵和衝突的存在不僅會讓團隊更有活力和創造力，但我們也不可否認，當爭吵和衝突變成矛盾的時候，那麼就有割裂團隊的風險。那麼，如何去把控這個度呢？其實還是第一個障礙——信任，任何爭吵的基礎是要彼此相互信任，只有只有你瞭解你的合作者，信任你的同事，你才會大膽地跟他發生爭執，從而不影響彼此之間的感情和後續合作。
所以，開會的時候同事之間，上下級之間吵架是好事，說明大家都帶著腦子來開會，都有認真的思考，都在為公司的前途考慮。相反，如果一個團隊開會的時候死氣沉沉，任憑誰說什麼就是什麼，那隻能證明，大家對公司怎麼樣根本不關心。
3.欠缺投入，每個人都敷衍了事
很多人在職場中的工作狀態，就像是一個行屍走肉般在應付，參加工作討論，從來不會主動發表意見和看法，就是發表也是沒有任何建設性的看法。領導分派任務，以完成為目標，而不是以做好為準則。
這樣的人在團隊中其實是非常常見的，看似很聽話，讓做什麼就做什麼，但其實都是在被動工作，以應付敷衍了事的態度在工作。這樣的團隊看似執行力還不錯，能把工作做完，但是效能卻很差，要麼花費更多的時間，要麼完成的質量很差。稍微有點遠見的人就會知道，這樣的團隊也是走不遠的。
很多人在團隊中的定位就是“領導讓幹啥就幹啥”，這樣只會讓自己在工作中沒有主人翁意識，難以真正投入到工作中去，自然也就敷衍了事。當自己對自己的工作目標和具體任務都不清晰，怎麼可能會投入，會產生心流呢？因而，欠缺投入的主要原因在於團隊成員沒有明確的目標，或者不瞭解工作的真正意義。
作為團隊的管理者，可以從提升團隊成員的主人翁意識出發，去扭轉成員欠缺投入的狀態。比如，管理者有新的想法，可以在公共平臺告訴團隊的所有人，讓大家明白這個想法是哪裡來的，具體該如何去做，並讓大家分析一下可行性，然後再開始分配任務。在這種環境的薰陶下，作為員工會覺得自己是在參與團隊的重要決策，覺得自己是主人公，自然也會更投入，更賣力。
4.逃避責任，失誤越來越多
人的本能是趨利避害，當問題出現的時候，那麼第一反應就是推脫和逃避責任。那麼在團隊合作中，一個問題的出現，至少會有兩個團隊成員與此有關，那麼就會陷入到無限的扯皮和爭吵之中。
而這樣的扯皮和爭吵無疑會消耗團隊成員之間的信任，讓原本就危機重重的團隊，更是飄搖欲墜。逃避責任雖然是成員的主觀行為，但反映的卻是團隊職權制度的不完善，以及團隊領導工作的不到位，讓大家都有漏洞可以鑽。
而且，逃避責任，不單是指自己在遇到問題或者需要擔責時，推諉、推卸，更在於指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙於集體利益的時候，不能夠及時給予提醒。
所以，想要解決逃避責任的問題，第一，公佈工作目標和標準，讓大家清楚彼此的目標、責任；第二，要把公司員工的利益拴在一起，讓大家放棄“明哲保身”的觀念；第三，要在他人可能犯錯時勇於指出，幫助提升，而不是事後指責、相互怪罪。
5.無視結果，目標難以達成
任何一個團隊，都是圍繞著事先確定的目標，努力達成，最終實現良好的效果。結果是衡量團隊工作表現的標準，它的表現有很多種，如經濟指標，利潤、收入、股東權益等。
何為無視結果？其實就是員工個人利益與團隊利益的取捨問題。有的人會在團隊中過於獨立，只在乎自己的工作有沒有完成，從不考慮其他人的工作進度，看似自己認真工作，但並沒有為公司和團隊創造利益。
這些人的出發點無疑是聚焦到了個人利益上，而沒有意識到不論團體中的個體有多麼厲害，只要團體失敗了，那他就失敗了。個人利益和團隊利益，從來不是此消彼長的，而是相輔相成的一種存在。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
在職場中，為什麼要和同事做朋友，就是要構建彼此的信任關係，從而為今後的通力協作打好基石。而做為團隊的領導者，當發現自己的團隊出現信任危機之時，一定要鼓勵同事之間敞開心扉，瞭解彼此的過往，甚至是彼此的優缺點。因為只有大家真的對身邊的人有所瞭解之後，才能夠很真誠地對待自己和他人，敢於發表自己的意見。
針對“缺乏信任”的障礙，可以嘗試以下幾種解決方法：
①團隊個人背景介紹，讓大家彼此瞭解自己；
②成員工作效率討論，讓每個成員都明白自己在團隊中的地位和作用，以及優點和缺點；
③個性及行為特點測試，通過輔助工具（如MBTI等），讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
④360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；
⑤各種團建活動，離開嚴肅的工作場所，在生活場景中實現心與心的連接。
2.懼怕衝突，讓團隊越來越平庸
很多管理者本能的害怕衝突，怕員工內部之間矛盾衝突，也怕部門與部門之間的衝突，總是覺得衝突的存在會給自己帶來無窮的麻煩。
但事實上，沒有衝突的團隊反而是一灘死水，大家表面上看著一片和諧，實際上卻是對任何事情都喪失了興致和積極性，沒有任何想法，這樣的團隊其實離解散也就不遠了。
因為，我們知道當自己真的關心和在意一件事的時候，我們總是會忍不住去提出自己的建議，希望它能變得更好，所以，好的團隊爭吵和衝突一定是會存在的。
爭吵和衝突的存在不僅會讓團隊更有活力和創造力，但我們也不可否認，當爭吵和衝突變成矛盾的時候，那麼就有割裂團隊的風險。那麼，如何去把控這個度呢？其實還是第一個障礙——信任，任何爭吵的基礎是要彼此相互信任，只有只有你瞭解你的合作者，信任你的同事，你才會大膽地跟他發生爭執，從而不影響彼此之間的感情和後續合作。
所以，開會的時候同事之間，上下級之間吵架是好事，說明大家都帶著腦子來開會，都有認真的思考，都在為公司的前途考慮。相反，如果一個團隊開會的時候死氣沉沉，任憑誰說什麼就是什麼，那隻能證明，大家對公司怎麼樣根本不關心。
3.欠缺投入，每個人都敷衍了事
很多人在職場中的工作狀態，就像是一個行屍走肉般在應付，參加工作討論，從來不會主動發表意見和看法，就是發表也是沒有任何建設性的看法。領導分派任務，以完成為目標，而不是以做好為準則。
這樣的人在團隊中其實是非常常見的，看似很聽話，讓做什麼就做什麼，但其實都是在被動工作，以應付敷衍了事的態度在工作。這樣的團隊看似執行力還不錯，能把工作做完，但是效能卻很差，要麼花費更多的時間，要麼完成的質量很差。稍微有點遠見的人就會知道，這樣的團隊也是走不遠的。
很多人在團隊中的定位就是“領導讓幹啥就幹啥”，這樣只會讓自己在工作中沒有主人翁意識，難以真正投入到工作中去，自然也就敷衍了事。當自己對自己的工作目標和具體任務都不清晰，怎麼可能會投入，會產生心流呢？因而，欠缺投入的主要原因在於團隊成員沒有明確的目標，或者不瞭解工作的真正意義。
作為團隊的管理者，可以從提升團隊成員的主人翁意識出發，去扭轉成員欠缺投入的狀態。比如，管理者有新的想法，可以在公共平臺告訴團隊的所有人，讓大家明白這個想法是哪裡來的，具體該如何去做，並讓大家分析一下可行性，然後再開始分配任務。在這種環境的薰陶下，作為員工會覺得自己是在參與團隊的重要決策，覺得自己是主人公，自然也會更投入，更賣力。
4.逃避責任，失誤越來越多
人的本能是趨利避害，當問題出現的時候，那麼第一反應就是推脫和逃避責任。那麼在團隊合作中，一個問題的出現，至少會有兩個團隊成員與此有關，那麼就會陷入到無限的扯皮和爭吵之中。
而這樣的扯皮和爭吵無疑會消耗團隊成員之間的信任，讓原本就危機重重的團隊，更是飄搖欲墜。逃避責任雖然是成員的主觀行為，但反映的卻是團隊職權制度的不完善，以及團隊領導工作的不到位，讓大家都有漏洞可以鑽。
而且，逃避責任，不單是指自己在遇到問題或者需要擔責時，推諉、推卸，更在於指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙於集體利益的時候，不能夠及時給予提醒。
所以，想要解決逃避責任的問題，第一，公佈工作目標和標準，讓大家清楚彼此的目標、責任；第二，要把公司員工的利益拴在一起，讓大家放棄“明哲保身”的觀念；第三，要在他人可能犯錯時勇於指出，幫助提升，而不是事後指責、相互怪罪。
5.無視結果，目標難以達成
任何一個團隊，都是圍繞著事先確定的目標，努力達成，最終實現良好的效果。結果是衡量團隊工作表現的標準，它的表現有很多種，如經濟指標，利潤、收入、股東權益等。
何為無視結果？其實就是員工個人利益與團隊利益的取捨問題。有的人會在團隊中過於獨立，只在乎自己的工作有沒有完成，從不考慮其他人的工作進度，看似自己認真工作，但並沒有為公司和團隊創造利益。
這些人的出發點無疑是聚焦到了個人利益上，而沒有意識到不論團體中的個體有多麼厲害，只要團體失敗了，那他就失敗了。個人利益和團隊利益，從來不是此消彼長的，而是相輔相成的一種存在。
我們都希望成員為了團隊的共同目標而做出貢獻，在個人目標與團隊目標發生衝突時，也要以團隊目標、團隊利益為先。但在實際中，很多成員是以完成自己的小目標為先的，至於團隊目標，那是他人的事情。
針對“無視結果”這個問題，管理者可以嘗試公佈工作目標，即公開團隊的目標，激發團隊成員更高的工作熱情；獎勵集體成就，將成員的獎勵，尤其是獎金，與特定的工作成績聯繫在一起，激發大家的積極性。
2、突破團隊協作5大障礙，讓團隊更有戰鬥力
在上文，我們針對團隊協作中存在的五大障礙進行了一一解釋，並相應介紹瞭解決辦法，但要想讓整個團隊真正高效運轉起來，絕非一件易事，不是每月一次團建活動，也不是找每個人交心交流都能解決的，是需要一個長久的、慢慢養成的過程。
因而在團隊建設過程中，作為團隊的管理者，要有意識的引導團隊成員的成長和發展，從而讓團隊更具有競爭力和執行力。那麼在團隊培養過程中，該如何去做呢？
1.建設學習型團隊，讓團隊更具有生命力
學習型組織或學習型團隊是近些年比較火的一個概念，是指通過培養瀰漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
在職場中，為什麼要和同事做朋友，就是要構建彼此的信任關係，從而為今後的通力協作打好基石。而做為團隊的領導者，當發現自己的團隊出現信任危機之時，一定要鼓勵同事之間敞開心扉，瞭解彼此的過往，甚至是彼此的優缺點。因為只有大家真的對身邊的人有所瞭解之後，才能夠很真誠地對待自己和他人，敢於發表自己的意見。
針對“缺乏信任”的障礙，可以嘗試以下幾種解決方法：
①團隊個人背景介紹，讓大家彼此瞭解自己；
②成員工作效率討論，讓每個成員都明白自己在團隊中的地位和作用，以及優點和缺點；
③個性及行為特點測試，通過輔助工具（如MBTI等），讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
④360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；
⑤各種團建活動，離開嚴肅的工作場所，在生活場景中實現心與心的連接。
2.懼怕衝突，讓團隊越來越平庸
很多管理者本能的害怕衝突，怕員工內部之間矛盾衝突，也怕部門與部門之間的衝突，總是覺得衝突的存在會給自己帶來無窮的麻煩。
但事實上，沒有衝突的團隊反而是一灘死水，大家表面上看著一片和諧，實際上卻是對任何事情都喪失了興致和積極性，沒有任何想法，這樣的團隊其實離解散也就不遠了。
因為，我們知道當自己真的關心和在意一件事的時候，我們總是會忍不住去提出自己的建議，希望它能變得更好，所以，好的團隊爭吵和衝突一定是會存在的。
爭吵和衝突的存在不僅會讓團隊更有活力和創造力，但我們也不可否認，當爭吵和衝突變成矛盾的時候，那麼就有割裂團隊的風險。那麼，如何去把控這個度呢？其實還是第一個障礙——信任，任何爭吵的基礎是要彼此相互信任，只有只有你瞭解你的合作者，信任你的同事，你才會大膽地跟他發生爭執，從而不影響彼此之間的感情和後續合作。
所以，開會的時候同事之間，上下級之間吵架是好事，說明大家都帶著腦子來開會，都有認真的思考，都在為公司的前途考慮。相反，如果一個團隊開會的時候死氣沉沉，任憑誰說什麼就是什麼，那隻能證明，大家對公司怎麼樣根本不關心。
3.欠缺投入，每個人都敷衍了事
很多人在職場中的工作狀態，就像是一個行屍走肉般在應付，參加工作討論，從來不會主動發表意見和看法，就是發表也是沒有任何建設性的看法。領導分派任務，以完成為目標，而不是以做好為準則。
這樣的人在團隊中其實是非常常見的，看似很聽話，讓做什麼就做什麼，但其實都是在被動工作，以應付敷衍了事的態度在工作。這樣的團隊看似執行力還不錯，能把工作做完，但是效能卻很差，要麼花費更多的時間，要麼完成的質量很差。稍微有點遠見的人就會知道，這樣的團隊也是走不遠的。
很多人在團隊中的定位就是“領導讓幹啥就幹啥”，這樣只會讓自己在工作中沒有主人翁意識，難以真正投入到工作中去，自然也就敷衍了事。當自己對自己的工作目標和具體任務都不清晰，怎麼可能會投入，會產生心流呢？因而，欠缺投入的主要原因在於團隊成員沒有明確的目標，或者不瞭解工作的真正意義。
作為團隊的管理者，可以從提升團隊成員的主人翁意識出發，去扭轉成員欠缺投入的狀態。比如，管理者有新的想法，可以在公共平臺告訴團隊的所有人，讓大家明白這個想法是哪裡來的，具體該如何去做，並讓大家分析一下可行性，然後再開始分配任務。在這種環境的薰陶下，作為員工會覺得自己是在參與團隊的重要決策，覺得自己是主人公，自然也會更投入，更賣力。
4.逃避責任，失誤越來越多
人的本能是趨利避害，當問題出現的時候，那麼第一反應就是推脫和逃避責任。那麼在團隊合作中，一個問題的出現，至少會有兩個團隊成員與此有關，那麼就會陷入到無限的扯皮和爭吵之中。
而這樣的扯皮和爭吵無疑會消耗團隊成員之間的信任，讓原本就危機重重的團隊，更是飄搖欲墜。逃避責任雖然是成員的主觀行為，但反映的卻是團隊職權制度的不完善，以及團隊領導工作的不到位，讓大家都有漏洞可以鑽。
而且，逃避責任，不單是指自己在遇到問題或者需要擔責時，推諉、推卸，更在於指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙於集體利益的時候，不能夠及時給予提醒。
所以，想要解決逃避責任的問題，第一，公佈工作目標和標準，讓大家清楚彼此的目標、責任；第二，要把公司員工的利益拴在一起，讓大家放棄“明哲保身”的觀念；第三，要在他人可能犯錯時勇於指出，幫助提升，而不是事後指責、相互怪罪。
5.無視結果，目標難以達成
任何一個團隊，都是圍繞著事先確定的目標，努力達成，最終實現良好的效果。結果是衡量團隊工作表現的標準，它的表現有很多種，如經濟指標，利潤、收入、股東權益等。
何為無視結果？其實就是員工個人利益與團隊利益的取捨問題。有的人會在團隊中過於獨立，只在乎自己的工作有沒有完成，從不考慮其他人的工作進度，看似自己認真工作，但並沒有為公司和團隊創造利益。
這些人的出發點無疑是聚焦到了個人利益上，而沒有意識到不論團體中的個體有多麼厲害，只要團體失敗了，那他就失敗了。個人利益和團隊利益，從來不是此消彼長的，而是相輔相成的一種存在。
我們都希望成員為了團隊的共同目標而做出貢獻，在個人目標與團隊目標發生衝突時，也要以團隊目標、團隊利益為先。但在實際中，很多成員是以完成自己的小目標為先的，至於團隊目標，那是他人的事情。
針對“無視結果”這個問題，管理者可以嘗試公佈工作目標，即公開團隊的目標，激發團隊成員更高的工作熱情；獎勵集體成就，將成員的獎勵，尤其是獎金，與特定的工作成績聯繫在一起，激發大家的積極性。
2、突破團隊協作5大障礙，讓團隊更有戰鬥力
在上文，我們針對團隊協作中存在的五大障礙進行了一一解釋，並相應介紹瞭解決辦法，但要想讓整個團隊真正高效運轉起來，絕非一件易事，不是每月一次團建活動，也不是找每個人交心交流都能解決的，是需要一個長久的、慢慢養成的過程。
因而在團隊建設過程中，作為團隊的管理者，要有意識的引導團隊成員的成長和發展，從而讓團隊更具有競爭力和執行力。那麼在團隊培養過程中，該如何去做呢？
1.建設學習型團隊，讓團隊更具有生命力
學習型組織或學習型團隊是近些年比較火的一個概念，是指通過培養瀰漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。
可以說，如果你帶領的團隊成為了學習型的團隊，那麼你的團隊一定是克服了乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙，具有強大的執行力、成長力和生命力！
因為人在不斷的學習中，才能意識到自己的問題和侷限，也會讓思維和思路更加的開闊。伴隨著個人能力的提升，那麼他的團隊協作能力也是不斷的進步。
更重的是，團隊管理者還可以針對團隊成員的弱點，有針對性的組織學習培訓，無論是專業技能，還是溝通協調，亦或是提高效率、工作方法等諸多方面的內容，讓每個人在提升自我的過程中，意識到團隊的重要性、掌握團隊協作的方法，從而提高團隊的執行力。
2.樹立統合綜效思維，放大團隊的效用
團隊協作的效用是無窮的，即便是2個人的小團隊，只要配合得當，也會創造出10個人的價值。但是理想很豐滿，現實很殘酷。很多團隊，成員越來越多，但是創造的價值越來越少，可能10個人的團隊，創造出的價值可能還沒有5個人創造的價值多。
團隊合作會出現1+1＜2的情況，是因為團隊成員之間相互妥協，消極怠工，使得團隊效力減弱；也會出現1+1=2的情況，即團隊成員之間兼顧多方差異，達成正向合作，團隊效力沒有損耗，也沒有增加；還有可能會出現1+1＞2的情況，即團隊成員之間尊重差異，化阻力為動力，達成創造性合作，讓團隊效力大大增強。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
在職場中，為什麼要和同事做朋友，就是要構建彼此的信任關係，從而為今後的通力協作打好基石。而做為團隊的領導者，當發現自己的團隊出現信任危機之時，一定要鼓勵同事之間敞開心扉，瞭解彼此的過往，甚至是彼此的優缺點。因為只有大家真的對身邊的人有所瞭解之後，才能夠很真誠地對待自己和他人，敢於發表自己的意見。
針對“缺乏信任”的障礙，可以嘗試以下幾種解決方法：
①團隊個人背景介紹，讓大家彼此瞭解自己；
②成員工作效率討論，讓每個成員都明白自己在團隊中的地位和作用，以及優點和缺點；
③個性及行為特點測試，通過輔助工具（如MBTI等），讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
④360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；
⑤各種團建活動，離開嚴肅的工作場所，在生活場景中實現心與心的連接。
2.懼怕衝突，讓團隊越來越平庸
很多管理者本能的害怕衝突，怕員工內部之間矛盾衝突，也怕部門與部門之間的衝突，總是覺得衝突的存在會給自己帶來無窮的麻煩。
但事實上，沒有衝突的團隊反而是一灘死水，大家表面上看著一片和諧，實際上卻是對任何事情都喪失了興致和積極性，沒有任何想法，這樣的團隊其實離解散也就不遠了。
因為，我們知道當自己真的關心和在意一件事的時候，我們總是會忍不住去提出自己的建議，希望它能變得更好，所以，好的團隊爭吵和衝突一定是會存在的。
爭吵和衝突的存在不僅會讓團隊更有活力和創造力，但我們也不可否認，當爭吵和衝突變成矛盾的時候，那麼就有割裂團隊的風險。那麼，如何去把控這個度呢？其實還是第一個障礙——信任，任何爭吵的基礎是要彼此相互信任，只有只有你瞭解你的合作者，信任你的同事，你才會大膽地跟他發生爭執，從而不影響彼此之間的感情和後續合作。
所以，開會的時候同事之間，上下級之間吵架是好事，說明大家都帶著腦子來開會，都有認真的思考，都在為公司的前途考慮。相反，如果一個團隊開會的時候死氣沉沉，任憑誰說什麼就是什麼，那隻能證明，大家對公司怎麼樣根本不關心。
3.欠缺投入，每個人都敷衍了事
很多人在職場中的工作狀態，就像是一個行屍走肉般在應付，參加工作討論，從來不會主動發表意見和看法，就是發表也是沒有任何建設性的看法。領導分派任務，以完成為目標，而不是以做好為準則。
這樣的人在團隊中其實是非常常見的，看似很聽話，讓做什麼就做什麼，但其實都是在被動工作，以應付敷衍了事的態度在工作。這樣的團隊看似執行力還不錯，能把工作做完，但是效能卻很差，要麼花費更多的時間，要麼完成的質量很差。稍微有點遠見的人就會知道，這樣的團隊也是走不遠的。
很多人在團隊中的定位就是“領導讓幹啥就幹啥”，這樣只會讓自己在工作中沒有主人翁意識，難以真正投入到工作中去，自然也就敷衍了事。當自己對自己的工作目標和具體任務都不清晰，怎麼可能會投入，會產生心流呢？因而，欠缺投入的主要原因在於團隊成員沒有明確的目標，或者不瞭解工作的真正意義。
作為團隊的管理者，可以從提升團隊成員的主人翁意識出發，去扭轉成員欠缺投入的狀態。比如，管理者有新的想法，可以在公共平臺告訴團隊的所有人，讓大家明白這個想法是哪裡來的，具體該如何去做，並讓大家分析一下可行性，然後再開始分配任務。在這種環境的薰陶下，作為員工會覺得自己是在參與團隊的重要決策，覺得自己是主人公，自然也會更投入，更賣力。
4.逃避責任，失誤越來越多
人的本能是趨利避害，當問題出現的時候，那麼第一反應就是推脫和逃避責任。那麼在團隊合作中，一個問題的出現，至少會有兩個團隊成員與此有關，那麼就會陷入到無限的扯皮和爭吵之中。
而這樣的扯皮和爭吵無疑會消耗團隊成員之間的信任，讓原本就危機重重的團隊，更是飄搖欲墜。逃避責任雖然是成員的主觀行為，但反映的卻是團隊職權制度的不完善，以及團隊領導工作的不到位，讓大家都有漏洞可以鑽。
而且，逃避責任，不單是指自己在遇到問題或者需要擔責時，推諉、推卸，更在於指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙於集體利益的時候，不能夠及時給予提醒。
所以，想要解決逃避責任的問題，第一，公佈工作目標和標準，讓大家清楚彼此的目標、責任；第二，要把公司員工的利益拴在一起，讓大家放棄“明哲保身”的觀念；第三，要在他人可能犯錯時勇於指出，幫助提升，而不是事後指責、相互怪罪。
5.無視結果，目標難以達成
任何一個團隊，都是圍繞著事先確定的目標，努力達成，最終實現良好的效果。結果是衡量團隊工作表現的標準，它的表現有很多種，如經濟指標，利潤、收入、股東權益等。
何為無視結果？其實就是員工個人利益與團隊利益的取捨問題。有的人會在團隊中過於獨立，只在乎自己的工作有沒有完成，從不考慮其他人的工作進度，看似自己認真工作，但並沒有為公司和團隊創造利益。
這些人的出發點無疑是聚焦到了個人利益上，而沒有意識到不論團體中的個體有多麼厲害，只要團體失敗了，那他就失敗了。個人利益和團隊利益，從來不是此消彼長的，而是相輔相成的一種存在。
我們都希望成員為了團隊的共同目標而做出貢獻，在個人目標與團隊目標發生衝突時，也要以團隊目標、團隊利益為先。但在實際中，很多成員是以完成自己的小目標為先的，至於團隊目標，那是他人的事情。
針對“無視結果”這個問題，管理者可以嘗試公佈工作目標，即公開團隊的目標，激發團隊成員更高的工作熱情；獎勵集體成就，將成員的獎勵，尤其是獎金，與特定的工作成績聯繫在一起，激發大家的積極性。
2、突破團隊協作5大障礙，讓團隊更有戰鬥力
在上文，我們針對團隊協作中存在的五大障礙進行了一一解釋，並相應介紹瞭解決辦法，但要想讓整個團隊真正高效運轉起來，絕非一件易事，不是每月一次團建活動，也不是找每個人交心交流都能解決的，是需要一個長久的、慢慢養成的過程。
因而在團隊建設過程中，作為團隊的管理者，要有意識的引導團隊成員的成長和發展，從而讓團隊更具有競爭力和執行力。那麼在團隊培養過程中，該如何去做呢？
1.建設學習型團隊，讓團隊更具有生命力
學習型組織或學習型團隊是近些年比較火的一個概念，是指通過培養瀰漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。
可以說，如果你帶領的團隊成為了學習型的團隊，那麼你的團隊一定是克服了乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙，具有強大的執行力、成長力和生命力！
因為人在不斷的學習中，才能意識到自己的問題和侷限，也會讓思維和思路更加的開闊。伴隨著個人能力的提升，那麼他的團隊協作能力也是不斷的進步。
更重的是，團隊管理者還可以針對團隊成員的弱點，有針對性的組織學習培訓，無論是專業技能，還是溝通協調，亦或是提高效率、工作方法等諸多方面的內容，讓每個人在提升自我的過程中，意識到團隊的重要性、掌握團隊協作的方法，從而提高團隊的執行力。
2.樹立統合綜效思維，放大團隊的效用
團隊協作的效用是無窮的，即便是2個人的小團隊，只要配合得當，也會創造出10個人的價值。但是理想很豐滿，現實很殘酷。很多團隊，成員越來越多，但是創造的價值越來越少，可能10個人的團隊，創造出的價值可能還沒有5個人創造的價值多。
團隊合作會出現1+1＜2的情況，是因為團隊成員之間相互妥協，消極怠工，使得團隊效力減弱；也會出現1+1=2的情況，即團隊成員之間兼顧多方差異，達成正向合作，團隊效力沒有損耗，也沒有增加；還有可能會出現1+1＞2的情況，即團隊成員之間尊重差異，化阻力為動力，達成創造性合作，讓團隊效力大大增強。
無限放大團隊的效用，讓三個臭皮匠可以頂個諸葛亮，這就是統合綜效的神奇所在，統合綜效是合作的最高階段，即創造性的合作，是每個團隊管理應該奮鬥的方向。
如何培養統合綜效思維？
①尊重差異：從價值的角度來看，如果兩個人的觀點完全相同，那麼其中一人必屬多餘；因為多樣、有差異，所以每個人才會有價值。
②以原則為中心：用原則約束個人的情緒反應，讓每個團隊成員趨於理智，團隊原則應簡單好理解，不能太多，也不能複雜，否則就形同虛設，產生不了實際效用。
3.明確目標和分解任務，讓每個人都知道努力的方向
我們都知道團隊協作的最終目的絕不是完成目標這麼簡單，而是要達到1+1＞2的效果，也就是上面提到的統合綜效。
而想要達到這個目標，其關鍵所在就是讓所有團隊內的所有成員都能夠齊心協力，朝著一個方向去努力，彼此間找到”協同作戰“的感覺，然後激發團隊個體的主觀能動性，發揮創造性合作。
如何讓大家都朝一個方向努力呢？答案很簡單，就是讓每個成員都知道共同目標，然後每個人都理解自己的任務，以及與自己有連接關係人的任務。簡而言之就是共同目標、任務簡單和彼此連接。
我們常說，一個人可能走得很快，但一群人會走得更遠，這就是團隊協作的力量。
但身處職場中的你，是否會覺得和同事合作是這個世界上最難的事情之一？時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻一點也不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理……
比如領導讓你和同事共同完成一個PPT，你們事先做了分工，你負責做出初稿，同事負責查漏補缺和優化完善。
當你辛辛苦苦把初稿完成之後，就把PPT初稿給同事發過去了，然後順嘴說了一句：“我覺得有些地方還需要改，你先看看有什麼意見。”
同事也很爽快的應答道：“好的！”
既有明確分工，又有團隊協作，想必這項工作一定會完美完成。然而，當領導問你們要PPT的時候，你一臉疑惑的說：“我完成初稿後，交給某某同事負責優化了，他完成後難道沒給您嗎？”
此時，你的同事則更是無辜的說：“你不是說還有些地方你覺得要修改嗎？我以為你改完會再發給我一次。”
於是，你和同事就陷入了無休止的扯皮之中。這樣的事情，每天都在各個團隊中發生著，影響著團隊的執行力。
在這個非常小的2人團隊合作中，就暴露出了團隊成員欠缺投入、逃避責任和無視結果3個弊端，當然也存在溝通不暢等問題。
這也僅僅是2個人的團隊合作而已，就出來這麼大的問題。試想一下，若是多人的團隊合作，會出現多少種危機。
而且，隨著科學技術的發展和工作方式的改變，我們越來越多地被要求與他人一起執行復雜的任務，經常是數十個人、甚至上百人共同完成一個項目。那麼在這種情況下，如何才能讓團隊成員達成成功的協作？提高成員的積極性？是每一個團隊管理者面臨的難題。
1、團隊協作力是企業最根本的競爭優勢
一個企業的競爭優勢來自哪裡？資本實力、技術能力、發展戰略這都能為企業的壯大和騰飛賦能。但是要說到企業最根本的競爭優勢，那應該是團隊的協作能力。
在職場中，如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協力，朝著共同目標前進，那麼你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業中縱橫馳騁，戰勝挑戰。
因為，團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。職場是一個相互協作的地方，團隊最需要的不是單打獨鬥，也不是英雄主義，而是相互幫助，和通力配合。
但現實中，團隊合作往往面臨著很多困境，各個部門之間好像有仇，一旦有跨部門需要合作的任務，誰都不願意多幹一點活兒；開會的時候根本沒人說話，大家都喜歡低頭玩手機，盼著會議快點結束；每一項合作的工作都需要花費特別長的時間才能完成……
在著名的《團隊協作的五大障礙》一書中，指出了團隊協作之所以會陷入困境，大都由缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙引發的，而且這五個障礙之間，由低到高，互相影響，互相牽制。比如我們在正文開頭提到的那個例子，一個團隊衝突的出現，往往是由多個原因相互造成的。
1.缺乏信任，誰都走不遠
團隊協作的基礎就是信任，如果沒有信任，團隊就不會不成為團隊，團隊協作更無從談起。團隊成員之間缺乏信任的表現，就是公司氛圍死氣沉沉，誰也不願意跟誰多說一句話，人和人之間都互相防備。
一個有生命力、執行力的團隊，團隊成員一定是活潑的、積極的、友好的，而這一切都是建立在相互信任的基礎之上。有人說，千萬別和同事做朋友。如果你真這樣做了，那麼註定在職場中是一個庸庸無為者，沒有團隊力量的加持，再勇猛的英雄也走不遠。
在職場中，為什麼要和同事做朋友，就是要構建彼此的信任關係，從而為今後的通力協作打好基石。而做為團隊的領導者，當發現自己的團隊出現信任危機之時，一定要鼓勵同事之間敞開心扉，瞭解彼此的過往，甚至是彼此的優缺點。因為只有大家真的對身邊的人有所瞭解之後，才能夠很真誠地對待自己和他人，敢於發表自己的意見。
針對“缺乏信任”的障礙，可以嘗試以下幾種解決方法：
①團隊個人背景介紹，讓大家彼此瞭解自己；
②成員工作效率討論，讓每個成員都明白自己在團隊中的地位和作用，以及優點和缺點；
③個性及行為特點測試，通過輔助工具（如MBTI等），讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
④360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；
⑤各種團建活動，離開嚴肅的工作場所，在生活場景中實現心與心的連接。
2.懼怕衝突，讓團隊越來越平庸
很多管理者本能的害怕衝突，怕員工內部之間矛盾衝突，也怕部門與部門之間的衝突，總是覺得衝突的存在會給自己帶來無窮的麻煩。
但事實上，沒有衝突的團隊反而是一灘死水，大家表面上看著一片和諧，實際上卻是對任何事情都喪失了興致和積極性，沒有任何想法，這樣的團隊其實離解散也就不遠了。
因為，我們知道當自己真的關心和在意一件事的時候，我們總是會忍不住去提出自己的建議，希望它能變得更好，所以，好的團隊爭吵和衝突一定是會存在的。
爭吵和衝突的存在不僅會讓團隊更有活力和創造力，但我們也不可否認，當爭吵和衝突變成矛盾的時候，那麼就有割裂團隊的風險。那麼，如何去把控這個度呢？其實還是第一個障礙——信任，任何爭吵的基礎是要彼此相互信任，只有只有你瞭解你的合作者，信任你的同事，你才會大膽地跟他發生爭執，從而不影響彼此之間的感情和後續合作。
所以，開會的時候同事之間，上下級之間吵架是好事，說明大家都帶著腦子來開會，都有認真的思考，都在為公司的前途考慮。相反，如果一個團隊開會的時候死氣沉沉，任憑誰說什麼就是什麼，那隻能證明，大家對公司怎麼樣根本不關心。
3.欠缺投入，每個人都敷衍了事
很多人在職場中的工作狀態，就像是一個行屍走肉般在應付，參加工作討論，從來不會主動發表意見和看法，就是發表也是沒有任何建設性的看法。領導分派任務，以完成為目標，而不是以做好為準則。
這樣的人在團隊中其實是非常常見的，看似很聽話，讓做什麼就做什麼，但其實都是在被動工作，以應付敷衍了事的態度在工作。這樣的團隊看似執行力還不錯，能把工作做完，但是效能卻很差，要麼花費更多的時間，要麼完成的質量很差。稍微有點遠見的人就會知道，這樣的團隊也是走不遠的。
很多人在團隊中的定位就是“領導讓幹啥就幹啥”，這樣只會讓自己在工作中沒有主人翁意識，難以真正投入到工作中去，自然也就敷衍了事。當自己對自己的工作目標和具體任務都不清晰，怎麼可能會投入，會產生心流呢？因而，欠缺投入的主要原因在於團隊成員沒有明確的目標，或者不瞭解工作的真正意義。
作為團隊的管理者，可以從提升團隊成員的主人翁意識出發，去扭轉成員欠缺投入的狀態。比如，管理者有新的想法，可以在公共平臺告訴團隊的所有人，讓大家明白這個想法是哪裡來的，具體該如何去做，並讓大家分析一下可行性，然後再開始分配任務。在這種環境的薰陶下，作為員工會覺得自己是在參與團隊的重要決策，覺得自己是主人公，自然也會更投入，更賣力。
4.逃避責任，失誤越來越多
人的本能是趨利避害，當問題出現的時候，那麼第一反應就是推脫和逃避責任。那麼在團隊合作中，一個問題的出現，至少會有兩個團隊成員與此有關，那麼就會陷入到無限的扯皮和爭吵之中。
而這樣的扯皮和爭吵無疑會消耗團隊成員之間的信任，讓原本就危機重重的團隊，更是飄搖欲墜。逃避責任雖然是成員的主觀行為，但反映的卻是團隊職權制度的不完善，以及團隊領導工作的不到位，讓大家都有漏洞可以鑽。
而且，逃避責任，不單是指自己在遇到問題或者需要擔責時，推諉、推卸，更在於指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙於集體利益的時候，不能夠及時給予提醒。
所以，想要解決逃避責任的問題，第一，公佈工作目標和標準，讓大家清楚彼此的目標、責任；第二，要把公司員工的利益拴在一起，讓大家放棄“明哲保身”的觀念；第三，要在他人可能犯錯時勇於指出，幫助提升，而不是事後指責、相互怪罪。
5.無視結果，目標難以達成
任何一個團隊，都是圍繞著事先確定的目標，努力達成，最終實現良好的效果。結果是衡量團隊工作表現的標準，它的表現有很多種，如經濟指標，利潤、收入、股東權益等。
何為無視結果？其實就是員工個人利益與團隊利益的取捨問題。有的人會在團隊中過於獨立，只在乎自己的工作有沒有完成，從不考慮其他人的工作進度，看似自己認真工作，但並沒有為公司和團隊創造利益。
這些人的出發點無疑是聚焦到了個人利益上，而沒有意識到不論團體中的個體有多麼厲害，只要團體失敗了，那他就失敗了。個人利益和團隊利益，從來不是此消彼長的，而是相輔相成的一種存在。
我們都希望成員為了團隊的共同目標而做出貢獻，在個人目標與團隊目標發生衝突時，也要以團隊目標、團隊利益為先。但在實際中，很多成員是以完成自己的小目標為先的，至於團隊目標，那是他人的事情。
針對“無視結果”這個問題，管理者可以嘗試公佈工作目標，即公開團隊的目標，激發團隊成員更高的工作熱情；獎勵集體成就，將成員的獎勵，尤其是獎金，與特定的工作成績聯繫在一起，激發大家的積極性。
2、突破團隊協作5大障礙，讓團隊更有戰鬥力
在上文，我們針對團隊協作中存在的五大障礙進行了一一解釋，並相應介紹瞭解決辦法，但要想讓整個團隊真正高效運轉起來，絕非一件易事，不是每月一次團建活動，也不是找每個人交心交流都能解決的，是需要一個長久的、慢慢養成的過程。
因而在團隊建設過程中，作為團隊的管理者，要有意識的引導團隊成員的成長和發展，從而讓團隊更具有競爭力和執行力。那麼在團隊培養過程中，該如何去做呢？
1.建設學習型團隊，讓團隊更具有生命力
學習型組織或學習型團隊是近些年比較火的一個概念，是指通過培養瀰漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。
可以說，如果你帶領的團隊成為了學習型的團隊，那麼你的團隊一定是克服了乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五個障礙，具有強大的執行力、成長力和生命力！
因為人在不斷的學習中，才能意識到自己的問題和侷限，也會讓思維和思路更加的開闊。伴隨著個人能力的提升，那麼他的團隊協作能力也是不斷的進步。
更重的是，團隊管理者還可以針對團隊成員的弱點，有針對性的組織學習培訓，無論是專業技能，還是溝通協調，亦或是提高效率、工作方法等諸多方面的內容，讓每個人在提升自我的過程中，意識到團隊的重要性、掌握團隊協作的方法，從而提高團隊的執行力。
2.樹立統合綜效思維，放大團隊的效用
團隊協作的效用是無窮的，即便是2個人的小團隊，只要配合得當，也會創造出10個人的價值。但是理想很豐滿，現實很殘酷。很多團隊，成員越來越多，但是創造的價值越來越少，可能10個人的團隊，創造出的價值可能還沒有5個人創造的價值多。
團隊合作會出現1+1＜2的情況，是因為團隊成員之間相互妥協，消極怠工，使得團隊效力減弱；也會出現1+1=2的情況，即團隊成員之間兼顧多方差異，達成正向合作，團隊效力沒有損耗，也沒有增加；還有可能會出現1+1＞2的情況，即團隊成員之間尊重差異，化阻力為動力，達成創造性合作，讓團隊效力大大增強。
無限放大團隊的效用，讓三個臭皮匠可以頂個諸葛亮，這就是統合綜效的神奇所在，統合綜效是合作的最高階段，即創造性的合作，是每個團隊管理應該奮鬥的方向。
如何培養統合綜效思維？
①尊重差異：從價值的角度來看，如果兩個人的觀點完全相同，那麼其中一人必屬多餘；因為多樣、有差異，所以每個人才會有價值。
②以原則為中心：用原則約束個人的情緒反應，讓每個團隊成員趨於理智，團隊原則應簡單好理解，不能太多，也不能複雜，否則就形同虛設，產生不了實際效用。
3.明確目標和分解任務，讓每個人都知道努力的方向
我們都知道團隊協作的最終目的絕不是完成目標這麼簡單，而是要達到1+1＞2的效果，也就是上面提到的統合綜效。
而想要達到這個目標，其關鍵所在就是讓所有團隊內的所有成員都能夠齊心協力，朝著一個方向去努力，彼此間找到”協同作戰“的感覺，然後激發團隊個體的主觀能動性，發揮創造性合作。
如何讓大家都朝一個方向努力呢？答案很簡單，就是讓每個成員都知道共同目標，然後每個人都理解自己的任務，以及與自己有連接關係人的任務。簡而言之就是共同目標、任務簡單和彼此連接。
①明確共同目標和分解階段目標：把共同目標分解成階段目標，目標越簡單、越具體，團隊成員的任務相對也會簡單，讓團隊內部成員的連接變得更加簡單和便捷。
②適中分配任務：分配團隊任務秉承“跳一跳能夠得著”的原則，分配的任務有一定的難度，讓團隊成員覺得有挑戰性和成就感，同時又不至於在一開始就嚇退他，這樣才能調動每個人的積極性，讓每個人都有參與感。
③加強溝通聯繫：戒掉以自我為中心的溝通，放下自我心中的執念，去聆聽別人，可採用戒掉“自傳式迴應”，用耳朵聽，用眼睛看，用心理解的傾聽方式去高效溝通。
④藉助團隊協作工具：Teambition的任務和目標管理，量化工作安排，科學調配資源；Boss不在遊戲化管理的SMART目標分解，PDCA循環能保證任務責任到人，按時完成，即時激勵系統、PK對戰系統則可以高效激勵員工，充分調動員工的積極性和好勝心……
總結：
企業最根本的競爭優勢不是資本實力、技術能力和發展戰略，而是團隊的協作能力。團隊管理能力是一個管理者所應有的最基本、也是最重要的一項能力，甚至比專業技能還重要。
在團隊管理中要克服缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果這五大障礙，可以從以下3個角度建設團隊：
①建設學習型團隊，讓團隊更具有生命力；
②樹立統合綜效思維，放大團隊的效用；
③明確目標和分解任務，讓每個人都知道努力的方向。
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