很多管理者容易陷入這樣的困境：喜歡“扁平化”，喜歡對員工“放養”，凡事都放手讓他們去做，揮手拋出命令，卻不交代目標和方法，一出現問題，恨不得隨時“甩鍋”。

這是一種典型的“海鷗型管理者”。

對於“海鷗型管理者”，好奇心日報的《好奇心詞典》專欄給出的解釋是：

“海鷗型管理者，指那些行事風格近似海鷗——喜歡突然出現痛斥下屬，下達一些謎樣指令，給出不著調建議，留下一堆爛攤子（鳥屎）讓下屬處理然後自己消失不見的管理層人士。”

針對“海鷗型管理者”，本文將從“計劃管理”這個維度為你提供“避雷指南”，從而讓你避免成為“海鷗經理”。

目標效果定得太空泛，相當於白定

比如，讓編輯一個月計劃寫20篇文章。“20”這個數字的確很具體，但是對於你要實現的目標還是過於空泛。

你應該要回歸寫這20篇文章初衷，想明白要達到怎樣的效果。

比如：讓編輯一個月計劃寫20篇文章。

每一篇至少要達到1萬的閱讀量。

這個月要累積200個粉絲。

寫文章的目的是想讓更多的人關注你的公眾號，獲得更大的知名度。這才是你想要實現的目標效果。

以上“設定寫文章的篇數這種目標”屬於公司的常規型目標，運用的還是個人KPI的績效方法，現代管理學之父彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中，著重分析了企業如何設定目標，他在書中提到，“管理者的首要任務就是達到公司戰略目標。”

要如何制定公司的戰略目標？英特爾公司發明的OKR，即目標與關鍵成果法，為我們提供解題的思路。

OKR工作法中的“O”指的是“戰略目標”，“KR”指的是“關鍵指標”。一般而言，一個戰略目標對應4個以內的關鍵指標。和KPI最大的不同是，OKR注重對組織目標結果的量化，而KPI關注的更多的是個人目標的量化。

比如，今年公司的重點是拓展產品的渠道，那麼“產品的市場佔有率”就是公司的戰略目標，而關鍵指標可以是新用戶的數量、特權會員的數量、以及用戶的滿意率和忠誠率。

而針對這些關鍵指標進行細分，比如人力資源部門能否針對銷售部門制定一套產品銷售的培訓課程？設計部門能否優化產品功能，提升用戶體驗？客服部門能否根據不同客戶的情緒反饋，製作一套情緒管理計劃，消解客戶的不良情緒？

從戰略目標細分到關鍵指標，再落實到部門的計劃指標，這樣更能凝聚整個團隊的力量，讓公司裡的每個人都朝著共同的戰略目標努力。

“海鷗型管理者”之所以會在下派任務時，讓人一頭霧水，關鍵在於定下的目標過於籠統。

比如目標是要辦一場“高大上”的活動，而對於“高大上”的理解，每個人都會有不同的標準，此時管理者應把聚焦“高大上”的目標，具體落實到活動的到場率上，告知團隊成員要想達到目標效果，需要加入哪些活動元素等等細節上。

管理者不能吝嗇提供項目資源

曾經，策劃主編讓我寫一份婚慶項目方案，我寫好了活動內容和流程，最後卻卡在了活動預算上。

第一，我不清楚邀請攝像團隊拍攝所需要的費用；

第二，活動方的場地費用和用餐費用也一無所知；

第三，活動所需要的物料費用也還需要審查。

比較好操作的是第三點，當時我到淘寶上一搜，到百度上一查，基本能找到相關的數據，但這些數據隨時會更新，算出來的預算也會和實際費用差一大截，其實是在做無用功。

管理者應爭取獲得活動場地方的資料，包括場地大小和費用、菜單式樣及單價、過往的活動照片。一方面能夠豐富方案的內容，另一方面，提供活動方的相關資源能夠為預算做準備。

除了提供活動方的資源外，管理者還需要爭取媒體攝像團隊的資源，一是婚慶活動現場需要有攝像團隊拍攝，二是掌握媒體攝像資源就不用臨時抱佛腳，也能及時瞭解拍攝費用行情。

做一份方案並不是讓文案編輯憑空想象，更多的需要依賴公司的資源，才能把一份方案做好。這樣做出來的方案才不是紙上談兵，而是一份可操作能落地的策劃。

隨時關注項目的進度條，及時給予員工幫助

心理學上，“反饋效應”指學習者瞭解自己的學習結果後，更努力學習，從而提高學習效率。

日本松下電器總裁松下幸之助一次陪客人用餐，當時松下只把牛排吃了一半，然後他吩咐助理把主廚請來，主廚十分緊張，以為牛排做得不好吃。

但松下主動跟主廚解釋，牛排很美味，只是他歲數大了，胃口大不如前，因為擔心主廚看到牛排只吃了一半會難過，所以就先和他溝通。在這個例子中，松下幸之助運用的溝通技巧便是即時反饋。

在職場上，常規操作總是員工自下而上進行工作反饋，但更重要的是，管理者也需要及時向員工進行高效反饋。

剛出來實習時，有一次公司組織清遠學生參與廣府廟會活動，當時我負責和清遠的司機對接。當時公司高管開會，有領導擔憂活動當天人流量大，可能會造成路面堵塞，這樣清遠的師生便無法按時參加活動，於是臨時做出決定，想讓清遠那邊的司機早點出發。

但直到活動前一天，我才收到這個消息，臨時和司機溝通時，他不願“服從”，說一切聽校長的安排，而校長是按照原來的時間計劃執行。

如果時間計劃一旦改變，就會發生一系列反應：要重新和校長溝通調整時間，校長要重新聯繫老師，安排學生作息。一系列流程下來，就很浪費時間。

在和員工溝通時，管理者可以按照“三明治”工作法即時向員工反饋：

第一步，列明員工的工作事項，如有改變，及時調整並告知員工；

第二步，關注員工的工作動態，瞭解員工的進度條，並鼓勵員工及時反饋；

第三步，對於員工在工作中突出表現表現，及時表揚和鼓勵，進行積極的正面反饋。

“反饋效應”的實驗證明，積極反饋的效果大於消極反饋，主動反饋好於被動反饋。

管理者的批評或表揚，都有利於更好地鞭策員工。管理者可以嘗試列出一個能力評價表，給自己按十分制打分，看看哪些工作做得還不夠好，然後給大腦發出一個積極的信號，爭取做得更好。管理者的自我反饋能讓自己更上一層樓。

可見，拒絕沉默，及時反饋，才能讓工作更高效。管理者不必時時緊抓項目的每個細節，但需要關注項目的進度條，及時和員工溝通，為員工排難解惑，才能避免成為一名“海鷗型管理者”。

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