一個問題：現在許多公司在發展中都遇到了這樣的問題：核心員工的離職。
一個例子：羅輯思維遇到的問題。最開始羅振宇和申音一起合夥創辦了一個公司，羅振宇只投入了小部分錢，申音出了大頭。所以開始時是羅振宇佔股20%，申音佔股80%。後來生意越做越大，他們就散夥了，羅振宇出去拉團隊單幹，就是現在的羅輯思維。
1、為什麼羅振宇會離開單幹?因為他佔有的股份太少了。
現在網上有一句話，說按照出資比例設計股權是愚蠢的。因為這樣分配股權忽視了個人能力與資本的重要性。在公司中，羅振宇有舉足輕重的地位，沒有他公司可能就開不下去了，那麼羅振宇佔公司股份的大頭是理所當然的。申音以公司出資比例為由，不給羅振宇以更多的股權，就會導致羅振宇這個公司核心的離職。看看現在的羅輯思維，就能一窺當時羅振宇在當初公司裡的作用。
2、所以有的企業家會有這樣的疑問：為了挽留核心員工，是不是隻要給他們分配股權就行了?其實這個想法只對了一半。
首先我們要弄明白，我們要分配股權是為了達成什麼目的呢?任何一個行為都是有其目的導向的。我們分配股權的目的就是去挽留員工。
其次為了留住員工而分配股權是不是能夠達到目的呢?
答案是不一定。比股權重要的是能否在老闆和員工之間建立信任關係，建立信任關係的結果就是能在信任對方的同時建立互相尊重各自的利益。馬雲曾經說過，員工離職要麼是心委屈了，要麼是錢不夠多。話糙理不糙，心委屈了的意思在於團隊信任關係沒有建立起來，錢不夠多在於員工認為自己努力付出所收穫的回報不夠多。
因此，明確留住員工的目的，還需要相互的尊重，對變化的利益和貢獻及時進行調整，調整紅利。有的人可能會問，調整紅利是不是就是分配股權呢?當然這是一個方法，但這並不解決根本。
有一個上市公司海特公司的老總人很好，沒上市之前讓每個員工都持股，結果一上市就有員工離職，一上市就拿了幾千萬，就不幹了。後來有的員工覺得自己工作認真也就掙不多的錢，還不如持股分紅，就也辭職了。所以股權分配也並不能長期的解決問題。
3、幾個結論：
留住核心員工，需要以下幾點：
首先，必須去建立雙方之間的信任關係，要在公司、老闆、團隊間建立多重信任關係。只有有互相信任的基礎，公司才能團結一致的為了目標而奮鬥，才能一心把公司發展的更好。只有這樣，才能讓公司更有價值。
其次，要讓公司本身更有價值，不斷的提升公司的價值。只有公司不斷的創造更多的價值，公司的股權才變得更有價值，對員工更具有吸引力。只有公司不斷髮展，股權才能成功的留住員工;
最後，按照員工對於公司的貢獻程度，去分配一定的股權紅利。員工努力工作，說明他信任公司的前景並願意為之付出努力，這說明雙方間建立了信任關係;而為了獎勵他的努力給他分配一定的股權，這叫建立了利益關係。
對於員工來說，肯定公司的發展併為公司貢獻你自己的力量，同時這份努力也得到了公司的欣賞和肯定。在這種情況下員工怎麼可能會一心想離職單幹呢?更多精彩內容，請關注微信公眾號：shangyemoshi_ljt，或者在喜馬拉雅搜索李江濤頻道即可免費收聽李老師講股權分配的音頻!
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