小張於2014年9月23日進入公司工作，擔任公司運營總監，合同期限自2014年9月23日至2020年9月15日，年度總收入為稅前人民幣72萬元。
勞動合同附件約定“在任何情況下，本合同有效期內的前兩年，28萬元的年度最低獎金是被保證的”。
2015年10月29日，小張以小孩出生需照顧為由提出辭職，公司同意，小張辦理工作交接後於2015年11月28日離職。
2016年2月28日，小張申請仲裁，要求公司按比例支付2015年度獎金256666元。
2016年4月24日，仲裁委裁決對小張的請求事項不予支持。小張不服該裁決，上訴至法院。
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小張認為，勞動合同中約定任何情況下年度獎金最低數額是28萬元，該數額為加入公司之前通過協商確定，是加A公司的前提條件。
公司應當支付支付2015年1月至2015年11月期間年度獎金256666元（28萬元／12×11月）。
公司認為，根據全體工會人員通過並由小張作為高層參與討論、同意發佈並實施的2014年最新版員工手冊中規定，員工主動離職，公司不予發放年終獎金。
雙方的勞動合同中約定，小張應當遵守公司的規章制度，因此小張要求公司支付年度獎金的理由不成立，公司不同意小張的訴訟請求。
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一審法院認為，勞動合同附件中約定張T可以享受的最低年度獎金是28萬元，且協議中表述原文是“在任何情況下，本合同有效期內的前兩年，28萬元的年度最低獎金是被保證的”。
據此條文的理解，該28萬元的年度最低獎金的支付不存在任何前提條件，公司應當按此約定履行義務。
公司不服，繼續上訴。
二審法院認為，公司與小張簽訂的勞動合同相關附件明確約定本合同有效期內的前兩年，28萬元的年終最低獎金是被保證的。
表明小張在與A公司建立勞動關係起的兩年之內，有權獲取最低額度28萬元的年終獎金，並排除公司以任何理由剝奪小張享有該項待遇。
所以最終判決，公司立即向小張發放2015年度的年終獎，總計256666元。
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《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
羅爺法律提醒：當員工與公司發生矛盾，公司依照規章制度來處理是錯誤的選擇，必須要依照勞動合同上面的規定來處理。
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