在現在的組織企業中由於大部分管理者沒有采用正確的激勵方式，導致內在刺激在企業中越來越突出，所以作為企業管理者一定要慎重，採取更加科學激勵機制尤為重要，下面幾個誤區請認真對待。
激勵的五大誤區
1 錢能夠讓問題變得更加簡單，砸錢就行！
可能很多管理層人為只要給錢激勵員工，他肯定能接受各種安排，當然了也不是否認這種激勵方式，對於經常加班或者出差的員工來說，他們會覺得生活很累，沒有自己的時間，生活一直壓抑，沒法得到放鬆。錢對於這類員工只是生活多樣化的一種需求，也並非最迫切需要的。
所以企業欲最大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，不要以為錢就可以彌補一切哦。
2 認為企業戰略和員工行為的一致性與激勵計劃無關
其實企業的發展戰略規劃或願景對於員工的激勵是有限的，一個企業激勵計劃的好壞肯定是會對員工有影響的，企業的激勵計劃是應該與員工個人的行為以及企業的戰略發展都有著密切聯繫的。
實際上來說，激勵計劃並不是為了評估個人的績效，而是在一定程度上促進員工產生良好的企業行為，與公司的戰略達成一致，從而有效的幫助公司達成發展目標。
從大多數企業激勵計劃制定的現狀來看，存在兩個方面的認識誤區：
其一，認為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業戰略發展規劃順利實施，員工的需求應從屬於企業發展宏觀目標；
其二，認為激勵只是滿足個人利益的一種有效手段，對企業員工的長遠發展無實質性的影響。
3 過於固定單一的激勵方式
單一固定的企業激勵形式，對於員工來說效果肯定不會太好，而且還會造成很大的浪費。
就這而言，企業應該將人力資源管理看成是一種產品服務，而員工作為產品服務中的顧客群體，其需求、職位、心理態度各不相同，為此應採用差異化的柔性激勵方式。
同時，企業的激勵需求也應該具有多樣性的特徵，但是往往大多數企業都沒注意到這點。
4 激勵方式太過低層次
按照馬斯洛的要求層次理論，企業一味地採取低層次的激勵方式對員工是無法起到有效的效果的，大多數低層次的激勵方式並不是很符合員工的心裡需求。
所以企業在制定激勵計劃的時候就應該多考慮一下不同年齡層次員工的心理需求，選擇更加理性的激勵方式才最有效。
5 管理者無法把握好激勵的強度和彈性度
現實中我們身邊的很多企業在選擇人才的時候，都會提高相應的花費，只為找到更加專業的人才，當然這樣做很差勁，一方面沒考慮到老員工的心理情緒，使得工作積極性降低，另一方面吸引的人才也會因為其他企業更高的薪資而流失，得不償失難道不是嗎？
激勵員工正確的幾個姿勢！
1 意員工情緒，適時激勵
如何做好日常的激勵呢，其實很簡單，日常絕大多數情況下，我們只需要根據員工們的情緒變化特點，進行鍼對性的激勵，不花錢也能有很大的效果的。
加拿大心理學家德比·莫斯考維茨認為，人們從週一到週五，工作節律大不相同，前半周，人的精力旺盛，態度和行為比較激進；後半周，人的精力逐漸下降，卻也更易通融。故有周一憂鬱症，週二認命症，週三亢奮症，週四倦怠症，週五振奮症等說法，因此，可根據一週的情緒特點，針對性的激勵方法。
✦週一：以目標喚醒激情
✦週二：以溝通凝聚團隊
✦週三：以歡樂衝去疲憊
✦週四：以輔導幫助成長
✦週五：以關愛贏得尊敬
情緒可不是那麼簡單就預測的哦，偶爾也會因為個人原因出現偏差，每個人的性格也是不同的，因此管理者要對不同的員工使用不同的激勵，一個合格的管理者可是會根據每個員工的不同情況制定針對性的激勵方式，從而使得工作更加高效化
2 照顧員工心情，上班更有動力！
大家都知道上班什麼狀態最高效，事實上如果你曾經管理過心懷不滿的員工，你就知道，這是一種應該不惜一切代價也要避免的狀態。這些內心的不快不僅僅會讓員工本人無法完成工作——還會影響周圍的每一個人。如果團隊裡不是每個人來工作的時候都很興奮，那麼你就該檢查一下自己是不是有什麼地方做錯了。
➜找出員工動力，並用適當的方法激勵他們
➜明確對員工的期望和方向
➜不惜一切代價避免進行微觀管理
➜言出必行
➜給員工一個機會在企業內創業
➜給員工放一天假去做些很酷的事情
➜聽聽員工的想法並重視他們的意見
➜讓人們在不重要的事情上失敗
➜當員工把事情做好時，感謝他們
3 激勵方法重在心理，不在物質
公司人員整體水平不佳，團隊激勵有限，不要總以為員工都只是想要更高的薪水，他們的離職原因可能一大部分還在公司管理者的身上，作為管理者你是否認識到公司的健康度對於員工動力的影響，又是否關注到了員工除了薪水之外的其他需求，你簡單的幾句感謝，認可都可以讓他們感到溫暖。
➜不斷認可
➜真誠讚美
➜榮耀和頭銜
➜給予一對一的指導
➜領導角色和授權
➜團隊集會
➜主題競賽
➜榜樣
➜傳遞激情
在一個充滿活力健康的組織裡，經管薪資很重要，但是你也不要忽略上面幾點小建議哦。
