“在當前的經濟衰退期，優化人力資源，運用正確的戰略提高員工盡職度並幫助其發展，以及進行最佳的人力資本投資，這些對企業而言更加重要。當下的經濟環境給企業提出了巨大的挑戰，高效、盡職的員工是您最大的競爭優勢。”某諮詢公司全球主席兼首席執行官M. Michele Burns說。

　　這是一個前所未有的時期。它將挑戰全球僱主和僱員的決心與承諾；挑戰養老基金和養老計劃的基礎以及我們應對老齡化社會的方式；挑戰企業是否能夠應對經濟環境深刻而長遠的變遷。

　　2008年11月，該諮詢公司就“經濟不景氣條件下人力資源將如何反應”這一議題，對包括長江流域、珠江流域在內的中國內地企業進行了調查，以期瞭解他們為了應對近期發生的經濟和金融市場變動，對人力資源制度，包括僱傭、薪水、福利等進行了哪些調整。結果發現：經濟不景氣時期，與人力資源有關的費用，雖然排除在前3個被優先被砍掉的選項之外，但是依然有37%的組織傾向於承認，他們將會減少在人力資源的投資（支出）。25%的組織認為，他們將會通過關閉工廠、減少工人的勞動時間，或者有彈性的工作時間制度，來維持一個比較“纖細”的組織規模。

　　加薪也幾乎是所有組織都會擔心的主題。根據調查，總體薪酬的增加將會從原來的10.03%調整為現在的8.39%.14% 的受訪者認為，他們將會減少薪水預算超過30%.但是仍然有45.1%的受訪者傾向不改變它的薪水預算。

　　雖然52%組織繼續執行現有的短期的激勵計劃，而且不校訂酬勞結構（固定薪資和浮動薪資的比例），但是仍然有13%的受訪者將會調整薪酬結構，提高浮動工資的比例，以激勵員工，以及避免較多的商務損失。對於那些看淡2009年商務遠景的組織，他們也要求增加可變薪資的百分比。

　　長期的激勵計劃也會受到經濟危機的影響，尤其對那些處於快速發展階段的組織而言，情況更是如此。為了使得組織更加地有效率，有20.7%將會調整長期的激勵計劃。

　　經濟危機是否會影響到員工的晉級計劃？79%組織表示不會改變員工的晉級計劃。但是也有9%的受訪者認為，他們將會裁減員工，從最底層到最高管理層，以減少人力資源規模。

　　關鍵結果

　　大部分組織都不會改變在2008年初就設定的目標，高層主管也需要花費一些時間來評估並且預測危機將會如何影響企業的業績表現。無論哪種情形，在明年以及接下來的兩到三年，組織在設定計劃時，都必須將經濟危機考慮進去。未來的預期正在下降，走著瞧。

　　某種程度上，所有的參與調查者都認為，經濟不景氣將會對人力資源產生衝擊。

　　在人力市場上，企業將會聚焦那些關鍵性的人才。

　　加薪的預算將會被調整到一個較低的水平之前，只有2%～3%.為了平衡運營風險，浮動工資的比例將可能上升。

　　有關培訓的預算將會被削減，包括海外受訓以及聘請外面的專家對員工進行專業培訓，取而代之以內部培訓。

　　在最壞的情況下，最脆弱的僱員類別分別是底層操作人員和中層管理人員。然而，資深的專業人士則被傾向於保留。

　　汽車、房地產、電子和半導體等行業，受經濟危機影響最深。另一方面，製藥公司、醫療器材算是最幸運的行業了。

　　絕大多數公司認為他們的人力資源制度會受到影響，但似乎又不打算在短期內進行大的調整。當然，對那些比較脆弱的行業，比如汽車、房地產、電子和半導體等行業，他們受經濟危機影響最深，也因此在2008年下半年就紛紛有了諸如減薪、裁員、強迫無薪休假等成本降低策略。

　　但若僅僅是成本控制得宜，或許可以安然度過這波寒冬，只是當經濟再次復甦時，公司有沒有足夠的具有核心競爭力的人力？因此，企業若想永續經營，不應只是短線操作將焦點放在如何度過這波不景氣，同時也要思考未來人力資源的運用。

　　問題又將回到“人才管理”的概念，也就是說，如何將資源作最關鍵的運用。如何準確地界定組織的關鍵職位與評估關鍵人才的能力、需求，以及確認哪些關鍵訓練或發展活動是對組織發展這些關鍵人才是最有效益的。

　　企業必須確保你的人員是資產，而不是負債，對於績效比較差的員工，對於那些眼光長遠的企業而言，可以在這個時候適當地進行“人才換手”，去市場中換取一些人力資源價值相對較高的人才，這樣既能提高老員工的積極性又能補充更優秀的新鮮血液，既能在寒冬來臨之際能夠有一批更高素質的隊伍從而增加企業的抵抗力，又可以在下個春天來臨之際，快速打開局面，搶得先機！

　　企業裡的HR還可以做的一項工作就是，調整明年的人力資源政策與方向，讓教育培訓與員工關係成為企業在經濟不景氣條件下的工作重點，這些方法可以提振員工士氣，以及為經濟景氣儲備能量。