公立醫院院長誰來當？怎麼當？

從今以後，想當院長要有所準備，當好院長要有所擔當、有所交待。

公立醫院院長誰來當？怎麼當？國家給出了明確答案。

2017年初，中組部會同中宣部、教育部、科技部、國家衛生計生委印發《公立醫院領導人員管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）。對縣級以上公立醫院（不包括軍隊和國企舉辦的醫院）領導人員，在選育管用各個環節作出具體規定。

這是我國提出院長職業化以來，國家層面首次出臺關於公立醫院領導人員的管理辦法。

近年來，隨著事業單位體制改革步伐不斷加快，領導人員管理制度也提上了日程。2015年6月，中共中央辦公廳印發了《事業單位領導人員管理暫行規定》（以下簡稱《規定》），要求健全事業單位領導人員選拔任用機制和管理監督機制。但《規定》難以兼顧不同行業事業單位的個性差異，出臺更具體的、體現行業特色的管理辦法勢在必行。此次下發的《辦法》，是在《規定》基礎上的細化，並針對公立醫院的特點做了部分修改。

在海南醫學院第一附屬醫院常務副院長郝新寶看來，目前醫改進入存量結構性改革階段，推進公立醫院改革試點曾明確提出的“完善醫院法人治理結構，推進人事制度改革，明確院長選拔任用和崗位規範”等內容仍未取得突破。《辦法》在醫改攻堅之際助力公立醫院領導隊伍建設，使有關部門在公立醫院領導人員的選拔任用上有依據而減少隨意和人為干擾，對醫改向縱深推進具有十分重要的現實意義。

當院長要有所準備

讀完文件，蘇州大學附屬第一醫院醫院管理研究所所長葛建一有三點體會。“第一，想當院長要有所準備；第二，當好院長要有所擔當；第三，當好院長還要有所交待。”

想當院長要做好哪些準備？《辦法》在總則中指出，公立醫院領導人員管理要堅持德才兼備、以德為先，注意體現公立醫院公益性、服務性、專業性、技術性等特點。公益性被放在突出的位置顯然不是偶然的。相關分析認為，《辦法》不稱管理人員而稱為領導人員，是否說明立規的目的在於保障公立醫院的政策方向，而不是重點專注於公立醫院的管理規範化？

分析進一步指出，過去多年公立醫院去公益化相當明顯，前幾十年的改革，公立醫院管理的規範化進步很大，但仍然沒有阻止公立醫院逐利性的發展，主要是單純強調了管理的標準化、規範化和科學化，但忽略了公立醫院領導的方向性。因此，《辦法》強調的是公立醫院領導人員管理暫行辦法而不是管理人員之管理辦法，想必是要保障公立醫院的方向性。公立醫院方向性決定於公立醫院的領導班子而非全體管理人員。

實際上，《辦法》的確要求院長要認真貫徹衛生與健康工作方針，自覺履行公立醫院的政治責任和社會責任，熟悉醫療衛生行業發展情況和相關政策法規（圖1）。此外，院長還須具有勝任崗位職責所必需的專業知識和職業素養、具有較強的組織領導和溝通協調能力、善於構建和諧的醫患關係。

“這些條件跟其他黨政領導幹部條件有所不同，文件確定了醫院管理的公益性、服務性、專業性、技術性。要做到這幾點，需要院長能力有所提高。”葛建一說。

《辦法》規定，公立醫院領導人員應具有大學本科以上文化程度，具有五年以上醫療衛生工作經歷或者其他領域管理工作經歷（擔任三級醫院領導人員的，一般應當具有十年以上工作經歷）。並特別強調“院長和分管醫療、科研、教學等相關業務工作的副院長，一般應當從醫療衛生領域選拔”，“擔任三級醫院的院長和分管醫療、科研、教學等相關業務工作的副院長，應當已擔任正高級專業技術職務”。葛建一認為，這些規定都是實事求是的，這可以保證院長在上任之前有足夠的時間熟悉醫療衛生行業，只有如此，才有可能建立以患者為中心的核心改革思想。

很多人關心的非醫療衛生領域的職業經理人是否可以擔任公立醫院領導人，《辦法》中並沒有明確規定。郝新寶指出，從醫院領導班子職能和組成來看，除了院長和業務副院長外，也可以配備行政、後勤和運營副院長，這些崗位都給職業經理人提供了用武之地。

陝西省山陽縣衛生計生局副局長徐毓才表示，在國際上，院長並不一定必須是“醫療出身”，要求院長職業化也不必一定要是學醫的。但如果懂“醫”顯然在中國當下，可能更適合。但作為一把手“院長”也許“管理”比“醫療”更重要，因此“職業經理人”院長也許還要走很長一段路。

葛建一語氣堅定地對《中國醫院院長》表示，中國不會照搬國外職業經理人的模式，因為國情不同。“中國地域廣闊，醫療服務的需求、管理公立醫院的體制機制跟國外都不同。比如在美國，患者看完病以後，保險公司會付給醫生一部分費用，付給醫院一部分費用，醫生不屬於醫院管理，歸醫生集團管理。”葛建一說道，“因此，業務管理和行政管理有所分開，實際上醫院管理者就是管好一個平臺，業務流程、業務規範、業務提高、技術更新都是醫生集團在做。中國醫院和醫生是不是分開尚未可知，即使分開也不會徹底。中國國情要求院長既要懂管理又要懂業務。”

從“委任制”走向“聘任制”

在公立醫院領導人員選拔任用上，《辦法》作了頗為詳盡的表述，而且釋放了明顯的信號：推廣“聘任制”。無論是“一般採取醫院內部推選、外部選派、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等方式進行，也可以探索其他有利於優秀人才脫穎而出的選拔方式”，還是“任用公立醫院領導人員，區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制。在條件成熟的醫院，可以對行政領導人員全部實行聘任制”，都表達了打破現有模式，實行“聘任制”的決心。

徐毓才向《中國醫院院長》分析，目前，我國院長的選拔在程序上與行政官員大體類似，都是按照組織意圖或主要領導意圖擬定人選，然後履行考察、民主推薦、公示、組織決定等程序，也就是“委任制”。這種方式權力集中，如果沒有嚴格而有效的考核作保證，容易出現拉關係、搞宗派等不正之風。作為醫院院長，儘管在選任方面也考慮到職業經歷，體現醫學背景與管理經驗，但普遍存在院長對現代醫院管理不熟悉，難以適應醫院管理的科學化，很多院長存在兩方面明顯不足。要麼不懂醫療、醫院，要麼是醫而優則仕，不懂得管理，致使醫院管理上不了水平。

而“聘任制”是根據職位的資格條件要求，用簽訂合同或發聘書的形式，聘用公務人員在一定的任期內擔任某一職務或承擔某項工作。任期屆滿根據需要和受聘人的情況，可以續聘、解聘或辭聘。聘任制有以下兩個優點：一是公務人員能進能出,合同期限可長可短，根據法定既可延續合同，不合格的也可終止合同；二是有利於行政機關根據工作需要選任合適人選,受聘人員根據自己的條件找到合適的單位和職位,收到用人治事的最佳效果。這也是院長要積極推行聘任制的原因。

郝新寶認為，與公立醫院體制機制改革相適應的領導人員聘任制將成為未來的改革方向。目前關於公立醫院去編制化乃至去行政化的工作已經到了呼之欲出的階段，公立醫院領導人員以後可能將主要採用聘任制，《辦法》為此特別增加了“聘任管理”一章，現在通行的委任制和選任制可能將相應減少。

在葛建一看來，美中不足的是《辦法》沒有對院長聘期結束後的出路作出安排。“院長聘期到了，還沒有到退休的年齡，怎麼辦？促進領導人員能上能下、能進能出，增強隊伍生機活力是對的，但還需要給院長提供轉崗的培訓。有了這些人性化的關懷，就可以使院長在崗時放掉一部分業務，集中力量搞管理。卸任了可以進行補課，需要什麼補什麼。但補課問題、重新上崗的問題文件均沒有提到。”

文件要求領導人員應當確保主要精力和時間用於醫院管理工作，鼓勵支持其專職從事醫院管理。但很多院長擔心卸任後的前途問題，如何解決後顧之憂是關鍵。徐毓才分析，對於這個問題，《辦法》給出了一些解法，即圍繞政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，提出了一系列激勵舉措。

比如，強調公道公平公正地對待、評價和使用領導人員，營造良好政治生態；對好院長，工作特殊需要的可以延長任職年限，不搞一刀切；完善領導人員培訓制度，提高政治素質、管理能力和專業水平；對退出領導崗位的人員，在學術恢復期、項目經費、團隊建設等方面提供必要幫助，支持其後續職業發展；實行以增加知識價值為導向的收入分配政策；對領導人員兼職、出國等按照有關規定實行差異化政策等。這些措施涵蓋了從“進口”到“出口”的各個環節，通過全方位激勵，著力為領導人員卸包袱、添動力，讓他們能夠安心、安業。

院長職業化前景不明

《辦法》要求“醫院行政領導人員應當經過國家認可的醫院院長職業化培訓”，並對院長職業化培訓作出了部署：完善公立醫院領導人員培養教育制度，充分利用黨校、行政學院、幹部學院等機構，採取任職培訓、崗位培訓、專題培訓等方式實施職業化培訓，採取內部輪崗、掛職鍛鍊、對口支援或者援外等方式加強實踐鍛鍊，著力提高政治素質、管理能力和專業水平，推進領導人員職業化建設。

除此之外，文件並沒有對行業期待的院長職業化給予太多筆墨。有分析人士認為，公立醫院領導人員不太可能走職業化的道路，否則就難以保障黨管幹部的原則實現。

眾所周知，醫院管理是一門學科，有社會管理學科的共性和醫學管理學科的特殊性。在發達國家，醫院管理是作為一個職業而存在的，院長職業化已經形成制度。據瞭解，在美國擔任醫院院長必須取得工商管理碩士（MBA）、衛生管理學碩士（MHA）或公共管理學碩士（MPA）學位。如果擔任大醫院院長，之前一般要有10年至15年的管理經驗。另外還要接受經濟學、市場學、人力資源學、商業法學、信息技術學、市場策略學、組織行為學等課程的強化培訓。

在很多人看來，中國院長職業化喊了多年，卻仍看不見一絲一毫的“職業化”痕跡。徐毓才告訴記者，儘管一些高校一直在堅持醫院院長的MBA/EMBA培訓，但並沒有建立起一套國家級的醫院院長職業化的培訓體系，更沒有建立一個醫院院長職業化的職稱晉升體系、評價體系、選任選用體系。因此，院長職業化實際上只是文件裡說說，基本上沒有實際意義。

“當然叫好不叫座還有一個最根本的原因是，醫院還是具有行政級別的‘衙門’，院長還是具有‘行政級別的官員’，這個不去除，也就是不去行政化就談不上職業化、專業化。”徐毓才說。

葛建一給出了相反的意見。“中國院長職業化進展非常快。”他如此對《中國醫院院長》說，公立醫院進入國家服務體系，須完成國家指令性計劃，又要在市場經濟條件下活得更好。這是挑戰醫院管理水平的。不管院長主觀願意不願意，非得進行職業化培訓。院長在整個任職期間都要繼續教育，不學習、不進修、不培訓是做不好院長的，因為醫學本身很複雜，管理學進展也很快。兩者的結合難上加難。

對於目前的職業化培訓體系，葛建一也顯得頗為樂觀。他說國家衛生計生委有幹部培訓中心，各省衛生行政部門也組織院長培訓，行業的培訓更多。院長只要有空，每個雙休日都可以出去培訓。“中國院長的培訓途徑非常廣闊，只要想學習，機會非常多。院長按照需要補充，非常有效，不會走多少彎路。一個模塊一個模塊培訓，定一個計劃，很快就能熟悉整個管理流程。”

實際上，國家衛生計生委相關負責人此前表示，今後將逐步建立政府層面全國統一的院長職業化培訓國家標準。院長職業化培訓存在培訓體系缺乏統一標準、培訓組織實施方面缺乏統一管理、培訓內容安排上缺乏科學性等弊端。為此，國家衛生計生委將建立從院長能力模型到院長職業化培訓等整個環節鏈上的標準體系設計。

郝新寶對《中國醫院院長》說，為了真正推進領導人員職業化建設，一方面需要切實落實去行政化的改革目標，另一方面也要形成能上能下的機制和氛圍。與此同時，也不能僵化地理解為院長職業化就不能從事專業工作，醫院業務領導人只有把管理職業化與醫療業務高度整合，才能既有宏觀視野又有洞察細微的管理能力。

院長收入分配亟待完善

《辦法》提出完善領導人員收入分配辦法，建立符合醫療衛生行業特點、體現以增加知識價值為導向的薪酬制度。結合考核情況合理確定績效工資水平，使其收入與履職情況和醫院發展相聯繫，與本院職工的平均收入保持合理水平。嚴禁將領導人員收入與醫院經濟收入直接掛鉤。有條件的地方，按照有關規定經批准可以對領導人員實行年薪制。

年薪制已在部分地區有所探索，但從文件來看，院長年薪制短期內不會成為主流。徐毓才直言年薪制看起來是個好東西，實際上並沒有多少實惠。因為，在當下，與中國所有掌握權力的官員一樣，院長到底有多少收入，恐怕誰也說不清。從腐敗落馬的院長，就可以看出這筆賬有多難算。這是年薪制叫好不叫座、推行很有難度的最重要因素，院長沒有動力。

第二個原因是社會不予認可。為什麼呢？因為對於所有行業，誰也沒有拿那麼高的年薪的情況下，大家都不認同院長去拿。所以，政府推行有阻力。第三，年薪制怎麼評價，怎麼考核，政府還不懂，所以推行有難度。

“年薪制是好的。但現在沒有統一的規定，有的年薪高，有的年薪低，造成新的院長之間的收入分配不合理。年薪制制定的依據非常關鍵，根據績效定年薪沒有問題，但一定是完成公立醫院公益性任務的基礎上取得的績效。績效考核不嚴謹，隨意性比較大，年薪制會受到同行或其他幹部的非議，不能長久。”葛建一表達了同樣的擔憂。

郝新寶認為，合理制定公立醫院領導人員的績效考核評價辦法，使其薪酬水平與本院職工的平均收入保持合理關係至關重要。將領導人員的考核評價與其薪酬結合起來，形成任職目標明確、獎罰分明、優勞優得的薪酬體系，才是打造廉潔高效的公立醫院管理隊伍的有效之道。

在激勵保障方面，《辦法》提出建立容錯糾錯機制，寬容領導人員在工作中特別是改革創新中的失誤，營造鼓勵探索、支持創新的氛圍，旗幟鮮明地為敢於擔當者擔當，為敢於負責者負責（圖2）。對此，徐毓才表示，當前，反腐敗力度空前而且還在路上，一個不敢腐不能腐不想腐的反腐路徑必將常態化。在這種大形勢下，很多為政者不思進取，已經蔓延開來。院長也一樣。已經有一些地方出現沒有人願意當醫院院長的現象。因此，對院長營造一個好的環境顯得很有必要。

“近年來，醫療反腐力度不斷加大，落馬院長越來越多，足以看出當院長的風險很大。但是，在分析風險規避風險時，最重要的是找到風險的深層原因，針對深層原因採取得力措施，才是治本之法。如果做不到這一點，僅僅只是找院長的‘事’，恐怕永遠無法解決。”徐毓才說，很多問題是國家政策問題、社會大環境問題，這個不改變，院長也沒有辦法。

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