每次上級領導徵求基層意見，一線員工永遠都是提“漲工資”，基層管理人員永遠都是提“加人+加錢”。這種想法南轅北轍，對此，領導總是喜歡給員工講奉獻。
某公司老總給一線員工大談愛崗敬業、樂於奉獻。一位無房無車無女友的“三無”員工嘟囔，“我工資2800，還怎麼奉獻？您年薪50萬，才有條件講奉獻啊。”場面尷尬。
【一】領導大談講奉獻，也是因為條件侷限。
現在，很多體制內企業，依然執行定員定崗定資“三定”制度，用多少人、發多少工資，不是企業說了算，而是上級管理部門核定好了。
按照管理人員、技術人員、操作人員（工人）三條線劃分，縱向上橫向上分為三六九等，收入標準預算早已核定了。
每次上級領導徵求基層意見，一線員工永遠都是提“漲工資”，基層管理人員永遠都是提“加人+加錢”。這種想法南轅北轍，對此，領導總是喜歡給員工講奉獻。
某公司老總給一線員工大談愛崗敬業、樂於奉獻。一位無房無車無女友的“三無”員工嘟囔，“我工資2800，還怎麼奉獻？您年薪50萬，才有條件講奉獻啊。”場面尷尬。
【一】領導大談講奉獻，也是因為條件侷限。
現在，很多體制內企業，依然執行定員定崗定資“三定”制度，用多少人、發多少工資，不是企業說了算，而是上級管理部門核定好了。
按照管理人員、技術人員、操作人員（工人）三條線劃分，縱向上橫向上分為三六九等，收入標準預算早已核定了。
有些非常不合理，比如規定一線操作人員，升到十級才3000元，這是市場價，愛幹不幹。就算管理層想給員工漲工資，沒有錢啊。
你說企業這麼多利潤，怎麼能沒有錢呢？別忘了，企業實行收支兩條線，上面部門不給核增工資總額，就沒有辦法漲工資。
所以，領導到基層慰問，也想給員工漲工資，可他也是“巧婦難為無米之炊”。沒辦法，只能大講奉獻。
【二】領導大談講奉獻，員工心裡不認可。
員工認為，民企私企外企的高管掙多少錢，那是人家市場化掙出來的，他們今天不為老闆掙錢明天就被老闆辭退，收益與風險也是對等的。
體制內的一些管理人員，機構臃腫，人浮於事，不幹活還給基層添亂，閒得慌還故意給基層找事，不懂一線情況還擺臭架子。
每次上級領導徵求基層意見，一線員工永遠都是提“漲工資”，基層管理人員永遠都是提“加人+加錢”。這種想法南轅北轍，對此，領導總是喜歡給員工講奉獻。
某公司老總給一線員工大談愛崗敬業、樂於奉獻。一位無房無車無女友的“三無”員工嘟囔，“我工資2800，還怎麼奉獻？您年薪50萬，才有條件講奉獻啊。”場面尷尬。
【一】領導大談講奉獻，也是因為條件侷限。
現在，很多體制內企業，依然執行定員定崗定資“三定”制度，用多少人、發多少工資，不是企業說了算，而是上級管理部門核定好了。
按照管理人員、技術人員、操作人員（工人）三條線劃分，縱向上橫向上分為三六九等，收入標準預算早已核定了。
有些非常不合理，比如規定一線操作人員，升到十級才3000元，這是市場價，愛幹不幹。就算管理層想給員工漲工資，沒有錢啊。
你說企業這麼多利潤，怎麼能沒有錢呢？別忘了，企業實行收支兩條線，上面部門不給核增工資總額，就沒有辦法漲工資。
所以，領導到基層慰問，也想給員工漲工資，可他也是“巧婦難為無米之炊”。沒辦法，只能大講奉獻。
【二】領導大談講奉獻，員工心裡不認可。
員工認為，民企私企外企的高管掙多少錢，那是人家市場化掙出來的，他們今天不為老闆掙錢明天就被老闆辭退，收益與風險也是對等的。
體制內的一些管理人員，機構臃腫，人浮於事，不幹活還給基層添亂，閒得慌還故意給基層找事，不懂一線情況還擺臭架子。
尤其是有些年輕管理人員，剛出校門就進部門，職位不高，口氣不小，能力不強，收入不少。一線員工根本不服氣，對真正幹活的人按市場價，對那些不幹活的各類人員卻按內部價，動輒年薪幾十萬。
這些年輕管理人員給一線員工講奉獻，根本不起任何作用。有的老員工不害怕，反駁一句，“你咋不帶頭講奉獻”，就能噎住年輕人。
【三】領導大談講奉獻，從人性上不接地氣。
現在的錢越來越毛了，生活成本越來越高，住房、吃飯、看病、教育的費用支出越來越大，然而很多企業已經多年不漲工資了，一線員工的收入增長追不上消費成本增長啊。
所以，只要讓基層提意見，永遠都是“漲工資”三個字。這是根本需求、剛性需求，沒有辦法繞過去的。
每次上級領導徵求基層意見，一線員工永遠都是提“漲工資”，基層管理人員永遠都是提“加人+加錢”。這種想法南轅北轍，對此，領導總是喜歡給員工講奉獻。
某公司老總給一線員工大談愛崗敬業、樂於奉獻。一位無房無車無女友的“三無”員工嘟囔，“我工資2800，還怎麼奉獻？您年薪50萬，才有條件講奉獻啊。”場面尷尬。
【一】領導大談講奉獻，也是因為條件侷限。
現在，很多體制內企業，依然執行定員定崗定資“三定”制度，用多少人、發多少工資，不是企業說了算，而是上級管理部門核定好了。
按照管理人員、技術人員、操作人員（工人）三條線劃分，縱向上橫向上分為三六九等，收入標準預算早已核定了。
有些非常不合理，比如規定一線操作人員，升到十級才3000元，這是市場價，愛幹不幹。就算管理層想給員工漲工資，沒有錢啊。
你說企業這麼多利潤，怎麼能沒有錢呢？別忘了，企業實行收支兩條線，上面部門不給核增工資總額，就沒有辦法漲工資。
所以，領導到基層慰問，也想給員工漲工資，可他也是“巧婦難為無米之炊”。沒辦法，只能大講奉獻。
【二】領導大談講奉獻，員工心裡不認可。
員工認為，民企私企外企的高管掙多少錢，那是人家市場化掙出來的，他們今天不為老闆掙錢明天就被老闆辭退，收益與風險也是對等的。
體制內的一些管理人員，機構臃腫，人浮於事，不幹活還給基層添亂，閒得慌還故意給基層找事，不懂一線情況還擺臭架子。
尤其是有些年輕管理人員，剛出校門就進部門，職位不高，口氣不小，能力不強，收入不少。一線員工根本不服氣，對真正幹活的人按市場價，對那些不幹活的各類人員卻按內部價，動輒年薪幾十萬。
這些年輕管理人員給一線員工講奉獻，根本不起任何作用。有的老員工不害怕，反駁一句，“你咋不帶頭講奉獻”，就能噎住年輕人。
【三】領導大談講奉獻，從人性上不接地氣。
現在的錢越來越毛了，生活成本越來越高，住房、吃飯、看病、教育的費用支出越來越大，然而很多企業已經多年不漲工資了，一線員工的收入增長追不上消費成本增長啊。
所以，只要讓基層提意見，永遠都是“漲工資”三個字。這是根本需求、剛性需求，沒有辦法繞過去的。
作為領導者，讓員工發展起來，與公司效益共成長、同分享才是王道，而不是背道而馳“講奉獻”。
他們奉獻不出多餘的工資，拿什麼給你講奉獻。這種教育方式，講你不接地氣都是輕的，說嚴重了就是你不講人性。
回到開頭的故事。
從此，那位領導再也不這麼講課了。員工再提“漲工資”，他就一句話，“要想年薪幾十萬，就要為自己好好幹，有本事去掙啊。咱們一起和企業共成長、同分享。”
他修改了績效考核辦法，徹底打破大鍋飯，工資總額向一線傾斜，誰有本事誰掙大錢。正如某著名企業家說的，對基層管理人員和基層一線員工，別提什麼講奉獻，最好的激勵措施就是“砸錢”。
優秀的管理者，首先尊重基層員工的根本需求，帶領大家一起創造價值，讓員工的收入不斷增長，而不是空談放炮，給員工畫大餅的企業，根本走不長遠。