大家可以做一個這樣的實驗，打電話給公司離職超過3個月以上員工，並且他們之前在公司的表現也比較優秀。你可以以朋友的身份問他們一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什麼？”那時，你會發現，80%以上的人會告訴你：“老闆，其實當時說的什麼家庭原因、個人原因， 都是藉口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

優秀員工離你而去，一定是中層管理出了問題！

可見，公司在選拔中層管理者的時候，一定要多方面綜合考慮，決不能僅憑老闆的個人洗好。尤其是規模比較大的企業，中層管理者多了之後，往往容易出現信息閉塞的問題，員工的問題得不到解決，離職率自然會高。優秀員工更是如此，因為很少有優秀員工願意在一個各方面都不如自己的直屬領導下面工作。

1、專業能力不夠，員工在工作上碰到的問題解決不了

2、狂妄自大，經常以高姿態對待下屬

3、為避免下屬取代超越自己，常打壓優秀員工，或是招一些資質不怎麼樣的人才

4、欺上瞞下，功勞自己搶，犯了錯誤就立馬推卸責任

5、喜怒無常，將團隊氛圍搞得一團糟

優秀員工離你而去，一定是中層管理出了問題！

不管我們是否願意承認，現在的職場中確實存在很多不合格的中層管理者。

一、將管理者變成執行者，而不是將執行者變成管理者

很多公司在選拔管理層的時候往往依靠的是業績考核，這在很多情況下確實沒有太大的問題。因為這樣不會讓員工產生太大的意見，並能激發員工像業績好的人學習。

但是，管理層和普通員工的主要職責畢竟不一樣，你能保證善業績的員工一定善管理嗎？如果他在管理上沒有獨到之處，那不僅會影響到下屬，也可能會讓他們在擅長領域的熱情也被澆滅。

為了避免出現這一局面，我們可以在各關鍵崗位找到最優秀的執行者，讓他們少管理、多執行，創建一個扁平化的組織，憑藉執行力的優勢將業務最大化，讓員工90%的時間都花在執行而非管理上。

當然，這並不適用於所有的員工，只是適用於在本職工作上做的很好，升職成為管理者之後卻表現不佳反而讓自己陷入迷茫糾結之中的人，對他們來說執行比管理更適合。

優秀員工離你而去，一定是中層管理出了問題！

二、提升管理者的綜合素質

中層管理者與普通員工相比，所擔負的職責不一樣，自然要求也就不一樣，所以，我們不能以單方面的能力去評價一個人。

作為一箇中層管理者，需要具備以下幾個方面的職責和能力：

代表公司，對所負責的部門實施管理；

具有全局觀（能從公司的角度考慮問題）；

學會幫助員工實現其價值

優秀員工離你而去，一定是中層管理出了問題！

三、完善考核機制，而不是把考核交給某一部分人

現在很多公司管理層的選拔就是高層管理者一句話的事情，這無疑給公司的管理制度造成了一個很大的漏洞。高層更需要做的是如何建立一套更加科學公正公平的考核制度，而不是作為考核的實行人和評判人。選拔中層管理者不應僅僅看個人能力，或是某個高層的個人喜好，人為的因素是最不可控的，完善的考核機制才是公司運行的強有力保障。

業務人員的薪酬系統

操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！

KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

PPV量化加薪法

對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。

再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。

對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。

所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？

所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：

• 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
• 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
• 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
• 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
• 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
• 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
• ...

PPV模式的好處在於：

• 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
• 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
• 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

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