當老闆的你雄心萬丈要準備成為中國首富的時候，突然收到一封來自你最看好的員工的辭職信——“世界很大，我要出去看看！”是不是很傷心、很生氣？
但這一點也不奇怪，今年已經默默聽到許多未來“馬雲”在我面前涕淚橫流，咬牙切齒的傾訴了！在互聯網時代，到底如何激勵團隊和個人呢？我們不妨借用Uber來研究對照下。
要給優秀的員工最不可思議的獎勵
Uber最有口碑的服務是“人民優步”，這個產品中最被稱道的是司機的高素質，如何吸引人群中那些高素質的人關注和加入進來呢？——支付大大高於市場行情的薪水。
2015春節期間，Uber剛剛進入上海市場不久，為了吸引優秀司機的加入，Uber為期間參與運營的司機提供3倍於正常價格的酬金。也就是說由Uber額外支付兩份車資給司機進行獎勵，如此奢侈的薪酬哪裡來呢？
Uber把用於投放於傳統營銷渠道的廣告費直接補貼給了司機，積極的薪酬策略迅速贏得了廣大車友的相應，朋友圈兒被引爆，閒著沒事開“人民優步”去啊！
反思當下許多企業變革時，明明看到了趨勢，可在人才任用和激勵上瞻前顧後，裹足不前，無法在變革和創始初期迅速凝聚人心，激勵士氣，從而取得關鍵市場、產品的突破，最後貽誤戰機，被市場淘汰。特別在互聯網時代，人們通過連接使得信息的傳遞更加便捷，口碑營銷完全進入了一個新時代，想想那條“黃裙子還是藍裙子”是如何在一天內傳染數億中國人的朋友圈，想創造下一個互聯網“爆款”，先從引爆自己的員工做起。
讓績效和獎勵像做遊戲一樣
乘坐Uber時與司機聊天，他們都會非常開心的與你分享他們接單的數字快樂——Uber會以周為單位結算司機的勞務費用，一週內如果達到20單，會在結算佣金時乘以一個額外係數的獎勵；如果能達到40單，那這個係數會獲得加倍獎勵，並被冠以某個稱號在圈子中廣播。這樣的激勵方式，與遊戲中打怪升級如出一轍，樂趣與錢同步兌現。
反觀我們日常工作中的激勵，要不是設定一個高高的年度指標，讓員工們自生自滅；要不就是隻開業績評審會，只督促工作，不談物質和精神獎勵。所以將目標細分，把激勵與子目標銜接起來，不停滿足人們自我實現的心理需求以達到激勵的本質目的才是人力資源管理的精髓所在。
這些工作既需要專業的理論知識和工具，又要深刻了解行業，並通過運營的數據分析不停打磨。就如Uber一般，根據績效表現來調整相關政策和獎勵係數，以平衡客戶、司機和服務質量的系統最優化。
最好的銷售人員就是你的用戶
誰是世界上最好的銷售？就是那些真正使用商家產品的用戶。相信沒有人懷疑口碑是最好的營銷方式，而互聯網使得傳播早已經超越了口口相傳的年代，互聯網使得每個用戶都會成為一個自媒體。特別是C2B的商業時代已經到來，用戶直接參與和決策產品的設計工作。所以不要再把用戶看作企業圍牆外的人了，他們就是你的銷售員和新產品的創意來源。你應該給他們發工資啦！
Uber的老用戶只要推薦一名新用戶，新老用戶都將獲得30元消費點數並可以任意使用，Uber沒有把廣告放在地鐵或者搜索排名上，而是選擇直接回報鍾愛它的用戶，實實在在反饋他們的使用是最好的營銷手段。
員工與老闆應該是事業合夥人
Uber的中國區員工有權設計“人民優步”這樣全球獨家的創意產品，甚至引爆滴滴和快的迅速領證“結婚”。互聯網是知識、信息主宰的時代，智力價值已經可以秒殺所有物質價值的總和，想一想Facebook收購whatsapp的190億美元——這可是隻有50個人的小微企業啊！
即使你手握絕對控股權，也要通過新型的僱傭關係與所有核心員工分享成長的價值，在智力型企業中，核心員工（不一定是技術，服務的軟實力有時比其他都重要）才應該拿大頭，不要因為你投入的資本多你就是老闆，錢本身並不創造價值，關鍵在人。
新型的互聯網企業應該是合夥人制，企業的決策交給那些直面客戶的人，他們創造性的發現用戶機會，並有全部權力去投入資源去開拓這些新機會。
合夥人機制會讓企業變得更加靈動，又保持了規模企業的資源聚集能力，有如電影中的液體機器人，既可以幻身為坦克車橫衝直撞，又會像水一樣柔性流動，根據環境隨時變幻自己的角色，尋求近乎無限的生命力和成長性。
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