大部分人在入崗面試前，最關注的應該是“工資多少”，這也是我們決定是否願意加入這個單位的重要因素。
官人還記得，即將踏入社會那會，同學之間交流最多的就是“簽了？”“拿到offer了？”“工資多少”“包括五險一金”“有獎金？”。
因為工資真的太重要了，它是生存的必須保障，也是證明工作價值的體現。
在當前的勞動關係中，按照“多勞多得、少勞少得”的方式進行按勞分配，才能達到體現公平和激勵作用，但是現實工作中，這個平衡關係很容易被打破，經常看到有些單位經常深夜加班，卻沒有加班費；有些單位崗位就是很清閒，但是工作收入是忙得跟狗一樣崗位的幾倍。
官人也經常體會到這個悲慘的遭遇，卻無可奈何。白天忙完、晚上萬、週末還得繼續忙，可是與其他的收入差距卻差距巨大。
前幾天，朋友跟官人抱怨一段奇葩待遇和環境：
“在這個單位工作了十幾年了，沒有功勞也有苦勞吧，可這次算是栽了”，朋友有些無奈的講。
“怎麼了呢？工作失誤了？”官人安慰著說。
“我們單位勞動合同，原來是5年一簽。2年前合同到期後，又跟公司重新簽訂了新的勞動合同，期限也是5年，工資是每年3萬塊，提供五險一金福利待遇”。朋友說“當時，同一批進來的同事大約20多個也一起簽訂了合同”
“這兩年公司改革重組，公司名稱改變了，但實際上還是原來性質，只是原來基礎上擴展了業務和結構有些調整。”
“公司以名稱改變為由，稱之前簽訂的勞動合同無效，部分聘任人員需要重新簽訂勞動合同”
“可是重籤就重籤吧，公司卻要求重新走一次招聘流程，老員工與應聘者一同參加應試”
官人這時非常驚訝，“為何要重新面試，還與其他應聘者一起”
朋友越說越氣憤“人事對待老員工和應聘者的招聘流程和要求一模一樣，沒有體現內部差異，這不擺明要踢掉我們？”
“更可惡的是，有些老員工因為面試達不到要求，被辭退了”
官人無奈的說“那不是藉此機會大換血？”
“是的，還也就算了，最後簽訂的勞動合同更加無奈，5年一簽改為3年一簽，我們的工資由3萬每年改為3萬包乾，意思是說3萬塊包括了五險一金，而且公司不承擔任何五險一金的費用，充當代交的角色”
官人給朋友算了到手的每月工資：1300多。“天哪，全國最低工資標準？”
朋友氣憤憤的說“那不是？比清潔工還低”
官人表示同情“為啥不離開呢？”
“公司分明就是要擠兌我們，想要我們原來的那些人全部都離開，以這個方式逼迫我們而已，想換新人進來，早知道公司管理層的心意了，我們這些人商量一致了，就算趕也不走，就跟他們耗幾年”
在剛才的故事當中，官人既無奈，又表示疑問重重：
第一：簽訂了勞動合同還沒到期，公司提前終止，是否合法？
第二：公司名稱改變，勞動合同確實有些爭議，但是既然重籤，為什麼需要再次走招聘流程？
第三：招聘流程，為什麼要與社會應聘者同樣標準？是有意而為之？
第四：將工資降低到地方工資標準以下是否存在不合規定問題？
第五：公司這麼做的目的是什麼？如果是清理人員，為何不採用解僱的方式？
第六：明知公司存在損害員工利益問題，員工為何不拿起法律武器維護？
第七：工資如此低，公司態度如此明顯，還有不要流下去？真的捨不得單位？
首先，要解開這些疑問，官人跟大家科普勞動法的一些規定：
《勞動法》第五章第四十八條“用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準”；
第三章二十六條：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第十二章：低於當地最低工資標準支付勞動者工資的，勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
根據《勞動法》有關規定和故事的情況，是否存在不符合規定的情況？
員工真的捨不得離開這個單位？
答案有不完全肯定和不完全否定。
首先，保守派。據瞭解，朋友的單位是一個當地的國企，工作內容輕鬆，早九晚五，非常適合已婚有家庭的婦女，可除了工資低點以外，也算是一個令人羨慕地方。對於他們而言，即使單位工資再低，只要能保住飯碗，有一份工作做就可以了，工資多少就是另外再說了。此外，有些家庭婦女並不在意工資的多少，只講究有一個工作，不至於遊手好閒。因此他們的態度是默認的。
其次，激進派。單位有不少老員工，工作多年，一下子將老員工與應聘人員同等對待參加面試，著實給老員工帶來一些打擊。此外，老員工積累了多年的工齡，工資也不低，但是按照最新的合同標準，工資只是原來的一般，收入的落差難以接受。他們接受不了現實，但又不服。
面對公司這樣的動作，員工應該如何“自保”？
1.認清現實，理性看待問題。在日常工作中，肯定會存在公司一定程度上損害自身利益的問題，如何跟單位槓上了，與公司作對，我相信今後不會有什麼好果子吃吧。既然單位已經開始重組了，換人的想法如此明顯，就要仔細自查和思考：自己是否屬於被淘汰的部分？在這個單位還有留下的意義？工資如此低是否符合職業規劃？是否能夠接受這個工作環境？
跟單位耗著只能增加彼此的矛盾激化，是忍受還是另謀高就？
忍受將拿著低價的工資幹著幾倍工資的活；耗著將使激情弱化，慢慢的激發矛盾，也浪費年華；辭職再謀高就將從新開始。
2.正面衝突是最大的錯誤。有些同事一遇到問題就與單位領導爭執，說這個不好那個不行，對單位的各個決定非常排斥，以“打磨工”的態度作為反抗的武器。可以這個結果將來帶的是：單位更加排斥你。所以，遇到利益問題，切忌正面衝突。俗話說“以不變應萬變”，沉住氣靜觀其變，如果確實到了不可挽救就果斷抉擇；如何還有商量餘地，就要多溝通，多商量。
3.拉攏同夥組成利益小團體更加加劇問題矛盾化。單位一旦制定某些針對員工利益規定時，某些員工就特別激動，生怕對自己造成很大傷害，於是就著急同樣“受害”的人一起“揭竿而起”。如果你是單位領導，看到單位搞小團體，會怎麼解決。也許大部分是採用“殺雞儆猴”或者採用震懾的方式，給這個小團體一定警告“不要挑戰底線”。
4.拿起法律武器，維護自身合法利益。根據《勞動法》第十章第七十七條規定“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決”。走到法律武器這一步，說明雙方的矛盾已經激化到不可收拾的地步了。這個手段也有一個致命的後果，“員工告老闆”，就算贏了老闆也會心生怨氣，員工在這個單位也很難混下去。
但是如果真到已經損害自身利益的情況，拿起法律武器是非常有必要的。
如果你身上也發生這樣的情況，你會怎麼做呢？
辭職？跳槽？還是忍受？
歡迎各位前輩提出寶貴意見，共同成長！謝謝！