員工“自動離職”不會引起勞動合同解除的法律後果。無論是員工還是公司想要解除勞動合同，都應當明確作出解除勞動合同的意思表示，而不能通過事實行為來實現。員工“自動離職”後公司對此不管不問的，視為勞動關係依然存續。
員工“自動離職”不會引起勞動合同解除的法律後果。無論是員工還是公司想要解除勞動合同，都應當明確作出解除勞動合同的意思表示，而不能通過事實行為來實現。員工“自動離職”後公司對此不管不問的，視為勞動關係依然存續。
經典案例
蔡某在A公司擔任木工，最後一份勞動合同期限為2013年1月1日至2017年12月31日。
2017年1月22日，A公司安排員工於該日起至2月5日春節放假。2017年2月6日蔡某未返崗工作，A公司亦未聯繫蔡某要求其到崗上班。直至2017年2月22日，蔡某回到A公司工作時，A公司告知其雙方勞動關係已經解除。
2017年3月6日，蔡某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決不予支持蔡某的仲裁請求。蔡某不服該裁決，依法起訴。庭審中，A公司辯稱，蔡某未按時到崗上班，應視為自動離職。雙方勞動關係自蔡某自動離職之日解除，並非是A公司單方解除勞動合同，故A公司無需支付補償金或賠償金。
法院審判認為
對於違法解除勞動合同賠償金，經查，A公司以蔡某2017年2月6日未按時到崗為由將蔡某按自動離職處理，但事實上蔡某主觀上並未主動離職，而是繼續回到A公司工作，故A公司的行為實際上是單方面解除了雙方的勞動關係。A公司在確認單位有工會組織的情況下，並未將解除的行為事先徵求工會意見，也未提供證據證明事後書面告知了工會，故A公司的解除行為程序違法，應當支付蔡某違法解除勞動合同賠償金。
對於賠償金的計算年限，蔡某認為其入職時間為2005年9月，並提供上海市職業健康檢查表一份予以證明。根據該份檢查表，蔡某的工作開始時間為2005年9月，工作單位為“上海市A公司”，A公司雖對此不予認可，但並未提供充分的證據予以反駁，故採信蔡某關於其入職時間為2005年9月的陳述。
對於賠償金的計算基數，A公司雖提供了蔡某的工資單，因蔡某對於其中的工資構成不予認可，A公司也未作出合理的解釋，故採納蔡某按照實發數加上交金數的計算方法，但蔡某的計算結果有誤，依法予以調整。經計算A公司應支付蔡某違法解除勞動合同賠償金100,385.41元。
故，法院判決A公司向蔡某支付違法解除勞動合同賠償金100,385.41元。
來源：法治一線