在之前的文章裡，我們有談到用人單位可以通過規章制度，來確定哪些人可以享受年終獎，哪些人不能享受年終獎。因為這些獎金是用人單位法定義務之外的獎勵，所以一般情況下即使仲裁、起訴，也會支持用人單位的管理自主權。
既然有一般情況，那相對的肯定會有特殊情況的存在。有哪些特殊情況呢？今天我們講的案例就屬於特殊情況，員工在提起仲裁、應訴後，得到了仲裁和法院的支持，用人單位最終支付了年終獎。
在之前的文章裡，我們有談到用人單位可以通過規章制度，來確定哪些人可以享受年終獎，哪些人不能享受年終獎。因為這些獎金是用人單位法定義務之外的獎勵，所以一般情況下即使仲裁、起訴，也會支持用人單位的管理自主權。
既然有一般情況，那相對的肯定會有特殊情況的存在。有哪些特殊情況呢？今天我們講的案例就屬於特殊情況，員工在提起仲裁、應訴後，得到了仲裁和法院的支持，用人單位最終支付了年終獎。
據瞭解，有些用人單位的年終獎發放，並不是在一年的年底，比較普高的都會放在企業年會上（一般都是農曆過年前），以紅包的形式發給員工。也有一些用人單位會將年終獎放在第二年的一季度末發放。
有些用人單位的年終獎，一年只發一次。有些用人單位的年終獎，分成上下半年各發一次。當然有些年終獎的名目並不叫“年終獎”，稱為“績效獎”、“考核獎”、“評定獎”的都有，但性質上都屬於用人單位可以自主管理的獎勵。
今天案例中的用人單位，除了每季度有固定的獎金外，還有上、下半年的“評定獎”，問題就出在了季度獎和評定獎上面。
在之前的文章裡，我們有談到用人單位可以通過規章制度，來確定哪些人可以享受年終獎，哪些人不能享受年終獎。因為這些獎金是用人單位法定義務之外的獎勵，所以一般情況下即使仲裁、起訴，也會支持用人單位的管理自主權。
既然有一般情況，那相對的肯定會有特殊情況的存在。有哪些特殊情況呢？今天我們講的案例就屬於特殊情況，員工在提起仲裁、應訴後，得到了仲裁和法院的支持，用人單位最終支付了年終獎。
據瞭解，有些用人單位的年終獎發放，並不是在一年的年底，比較普高的都會放在企業年會上（一般都是農曆過年前），以紅包的形式發給員工。也有一些用人單位會將年終獎放在第二年的一季度末發放。
有些用人單位的年終獎，一年只發一次。有些用人單位的年終獎，分成上下半年各發一次。當然有些年終獎的名目並不叫“年終獎”，稱為“績效獎”、“考核獎”、“評定獎”的都有，但性質上都屬於用人單位可以自主管理的獎勵。
今天案例中的用人單位，除了每季度有固定的獎金外，還有上、下半年的“評定獎”，問題就出在了季度獎和評定獎上面。
【案情概括】
楊康原系某（上海）管理有限公司的員工，在該公司從事醫藥代表工作。2015年1月27日入職時，楊康簽收的公司員工手冊規定“員工被解聘或退回勞務派遣機構的，不適用公司的獎勵計劃。”。
2017年1月10日，某（上海）管理有限公司以楊康存在虛假報銷，嚴重違反公司規章制度為由向楊康發出通知，通知雙方勞動合同於次日解除。
2017年1月23日，楊康向天津市勞動人事仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。
天津市勞動人事仲裁委員會裁令某（上海）管理有限公司支付楊康2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。
某（上海）管理有限公司認為，根據公司《員工手冊》以及《2016中國獎勵計劃》規定，員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金，故楊康不符合發放獎金的條件，乃提起訴訟。
在之前的文章裡，我們有談到用人單位可以通過規章制度，來確定哪些人可以享受年終獎，哪些人不能享受年終獎。因為這些獎金是用人單位法定義務之外的獎勵，所以一般情況下即使仲裁、起訴，也會支持用人單位的管理自主權。
既然有一般情況，那相對的肯定會有特殊情況的存在。有哪些特殊情況呢？今天我們講的案例就屬於特殊情況，員工在提起仲裁、應訴後，得到了仲裁和法院的支持，用人單位最終支付了年終獎。
據瞭解，有些用人單位的年終獎發放，並不是在一年的年底，比較普高的都會放在企業年會上（一般都是農曆過年前），以紅包的形式發給員工。也有一些用人單位會將年終獎放在第二年的一季度末發放。
有些用人單位的年終獎，一年只發一次。有些用人單位的年終獎，分成上下半年各發一次。當然有些年終獎的名目並不叫“年終獎”，稱為“績效獎”、“考核獎”、“評定獎”的都有，但性質上都屬於用人單位可以自主管理的獎勵。
今天案例中的用人單位，除了每季度有固定的獎金外，還有上、下半年的“評定獎”，問題就出在了季度獎和評定獎上面。
【案情概括】
楊康原系某（上海）管理有限公司的員工，在該公司從事醫藥代表工作。2015年1月27日入職時，楊康簽收的公司員工手冊規定“員工被解聘或退回勞務派遣機構的，不適用公司的獎勵計劃。”。
2017年1月10日，某（上海）管理有限公司以楊康存在虛假報銷，嚴重違反公司規章制度為由向楊康發出通知，通知雙方勞動合同於次日解除。
2017年1月23日，楊康向天津市勞動人事仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。
天津市勞動人事仲裁委員會裁令某（上海）管理有限公司支付楊康2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。
某（上海）管理有限公司認為，根據公司《員工手冊》以及《2016中國獎勵計劃》規定，員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金，故楊康不符合發放獎金的條件，乃提起訴訟。
【法院認為】
某（上海）管理有限公司在未能提供充分證據證明楊康存在虛假報銷的情況下，其解除與楊康的勞動合同顯然系違法解除。
在此情形下，某（上海）管理有限公司對公司獎勵計劃不適用於被解聘員工的相關規定，不能成為其拒絕支付楊康2016年第四季度業績達成獎和2016年下半年行為評定獎的合法理由。
同時，關於2016年下半年行為評定獎，公司表示楊康經其直屬經理和大區總監評定後，其2016年下半年的行為評定獎被為0級，對應獎金為0元。
而根據公司《2016獎勵計劃》，行為評定獎從“等級1”至“等級6”，一共分六個等級，對應的下半年獎金數額為19,600元～4,100元，其中並無“0級0元”的評定等級，且上述六個等級各自人數佔比相加為員工總人數的100%。因此某（上海）管理有限公司上述評定意見，既不合常理也有悖其自己的規定。
鑑於公司未對楊康2016年下半年進行行為評定，法院根據楊康的工資標準及工作實際情況等因素酌情確認楊康2016年下半年行為評定獎為6,200元。最終法院判決某（上海）管理有限公司應支付楊康2016年下半年行為評定獎6,200元、2016年第四季度業績達成獎2,500元。
在之前的文章裡，我們有談到用人單位可以通過規章制度，來確定哪些人可以享受年終獎，哪些人不能享受年終獎。因為這些獎金是用人單位法定義務之外的獎勵，所以一般情況下即使仲裁、起訴，也會支持用人單位的管理自主權。
既然有一般情況，那相對的肯定會有特殊情況的存在。有哪些特殊情況呢？今天我們講的案例就屬於特殊情況，員工在提起仲裁、應訴後，得到了仲裁和法院的支持，用人單位最終支付了年終獎。
據瞭解，有些用人單位的年終獎發放，並不是在一年的年底，比較普高的都會放在企業年會上（一般都是農曆過年前），以紅包的形式發給員工。也有一些用人單位會將年終獎放在第二年的一季度末發放。
有些用人單位的年終獎，一年只發一次。有些用人單位的年終獎，分成上下半年各發一次。當然有些年終獎的名目並不叫“年終獎”，稱為“績效獎”、“考核獎”、“評定獎”的都有，但性質上都屬於用人單位可以自主管理的獎勵。
今天案例中的用人單位，除了每季度有固定的獎金外，還有上、下半年的“評定獎”，問題就出在了季度獎和評定獎上面。
【案情概括】
楊康原系某（上海）管理有限公司的員工，在該公司從事醫藥代表工作。2015年1月27日入職時，楊康簽收的公司員工手冊規定“員工被解聘或退回勞務派遣機構的，不適用公司的獎勵計劃。”。
2017年1月10日，某（上海）管理有限公司以楊康存在虛假報銷，嚴重違反公司規章制度為由向楊康發出通知，通知雙方勞動合同於次日解除。
2017年1月23日，楊康向天津市勞動人事仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。
天津市勞動人事仲裁委員會裁令某（上海）管理有限公司支付楊康2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。
某（上海）管理有限公司認為，根據公司《員工手冊》以及《2016中國獎勵計劃》規定，員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金，故楊康不符合發放獎金的條件，乃提起訴訟。
【法院認為】
某（上海）管理有限公司在未能提供充分證據證明楊康存在虛假報銷的情況下，其解除與楊康的勞動合同顯然系違法解除。
在此情形下，某（上海）管理有限公司對公司獎勵計劃不適用於被解聘員工的相關規定，不能成為其拒絕支付楊康2016年第四季度業績達成獎和2016年下半年行為評定獎的合法理由。
同時，關於2016年下半年行為評定獎，公司表示楊康經其直屬經理和大區總監評定後，其2016年下半年的行為評定獎被為0級，對應獎金為0元。
而根據公司《2016獎勵計劃》，行為評定獎從“等級1”至“等級6”，一共分六個等級，對應的下半年獎金數額為19,600元～4,100元，其中並無“0級0元”的評定等級，且上述六個等級各自人數佔比相加為員工總人數的100%。因此某（上海）管理有限公司上述評定意見，既不合常理也有悖其自己的規定。
鑑於公司未對楊康2016年下半年進行行為評定，法院根據楊康的工資標準及工作實際情況等因素酌情確認楊康2016年下半年行為評定獎為6,200元。最終法院判決某（上海）管理有限公司應支付楊康2016年下半年行為評定獎6,200元、2016年第四季度業績達成獎2,500元。
【判決意義】
本案的主要問題是，公司被認定違法解除時，以其制度規定解聘員工不享有相關獎金的抗辯能否成立。
通過本案判決，一方面確定在公司違法解除的情況下，其上述抗辯不能成為拒絕支付相應獎金的理由；另一方面也明確，在雙方對勞動者具體的評定等級無法達成一致的情況下，法院有權根據案件的實際情況酌情合理確定員工的評定等級。
在之前的文章裡，我們有談到用人單位可以通過規章制度，來確定哪些人可以享受年終獎，哪些人不能享受年終獎。因為這些獎金是用人單位法定義務之外的獎勵，所以一般情況下即使仲裁、起訴，也會支持用人單位的管理自主權。
既然有一般情況，那相對的肯定會有特殊情況的存在。有哪些特殊情況呢？今天我們講的案例就屬於特殊情況，員工在提起仲裁、應訴後，得到了仲裁和法院的支持，用人單位最終支付了年終獎。
據瞭解，有些用人單位的年終獎發放，並不是在一年的年底，比較普高的都會放在企業年會上（一般都是農曆過年前），以紅包的形式發給員工。也有一些用人單位會將年終獎放在第二年的一季度末發放。
有些用人單位的年終獎，一年只發一次。有些用人單位的年終獎，分成上下半年各發一次。當然有些年終獎的名目並不叫“年終獎”，稱為“績效獎”、“考核獎”、“評定獎”的都有，但性質上都屬於用人單位可以自主管理的獎勵。
今天案例中的用人單位，除了每季度有固定的獎金外，還有上、下半年的“評定獎”，問題就出在了季度獎和評定獎上面。
【案情概括】
楊康原系某（上海）管理有限公司的員工，在該公司從事醫藥代表工作。2015年1月27日入職時，楊康簽收的公司員工手冊規定“員工被解聘或退回勞務派遣機構的，不適用公司的獎勵計劃。”。
2017年1月10日，某（上海）管理有限公司以楊康存在虛假報銷，嚴重違反公司規章制度為由向楊康發出通知，通知雙方勞動合同於次日解除。
2017年1月23日，楊康向天津市勞動人事仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。
天津市勞動人事仲裁委員會裁令某（上海）管理有限公司支付楊康2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。
某（上海）管理有限公司認為，根據公司《員工手冊》以及《2016中國獎勵計劃》規定，員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金，故楊康不符合發放獎金的條件，乃提起訴訟。
【法院認為】
某（上海）管理有限公司在未能提供充分證據證明楊康存在虛假報銷的情況下，其解除與楊康的勞動合同顯然系違法解除。
在此情形下，某（上海）管理有限公司對公司獎勵計劃不適用於被解聘員工的相關規定，不能成為其拒絕支付楊康2016年第四季度業績達成獎和2016年下半年行為評定獎的合法理由。
同時，關於2016年下半年行為評定獎，公司表示楊康經其直屬經理和大區總監評定後，其2016年下半年的行為評定獎被為0級，對應獎金為0元。
而根據公司《2016獎勵計劃》，行為評定獎從“等級1”至“等級6”，一共分六個等級，對應的下半年獎金數額為19,600元～4,100元，其中並無“0級0元”的評定等級，且上述六個等級各自人數佔比相加為員工總人數的100%。因此某（上海）管理有限公司上述評定意見，既不合常理也有悖其自己的規定。
鑑於公司未對楊康2016年下半年進行行為評定，法院根據楊康的工資標準及工作實際情況等因素酌情確認楊康2016年下半年行為評定獎為6,200元。最終法院判決某（上海）管理有限公司應支付楊康2016年下半年行為評定獎6,200元、2016年第四季度業績達成獎2,500元。
【判決意義】
本案的主要問題是，公司被認定違法解除時，以其制度規定解聘員工不享有相關獎金的抗辯能否成立。
通過本案判決，一方面確定在公司違法解除的情況下，其上述抗辯不能成為拒絕支付相應獎金的理由；另一方面也明確，在雙方對勞動者具體的評定等級無法達成一致的情況下，法院有權根據案件的實際情況酌情合理確定員工的評定等級。
【題外話】
在用人單位被認定為違法解除員工勞動合同的情況下，以規章制度規定“員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金”為由，主張無需支付相應獎金的抗辯，不能成立。因此用人單位首先要確保解除是合法的。
這個案例裡面我們可以看出，在仲裁時，楊康明顯並未提出用人單位與他解除勞動關係是違法的主張。所以某（上海）管理有限公司以公司《員工手冊》以及《2016中國獎勵計劃》的規定，“員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金”為由，向法院提起訴訟。
然而法院在審理中，進行了全面審理，先確定了某（上海）管理有限公司解除勞動合同違法，再行調整了楊康的“評定獎”。
對於調整是否合理，我們暫且不論，因為沒有看到具體的證據，楊康的工資情況和上半年的評定獎如何我們不瞭解。法院的全面審理是非常正確的，從客觀上確定了某（上海）管理有限公司的解除違法，保護了員工的合法利益。如果不先確定違法解除，那麼員工的評定獎就會作為用人單位的自主管理行為而被認定合法，楊康就得不到“評定獎”。