2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2.科技公司提交的證據無法證明《員工手冊》有效送達賈某；
3.因科技公司的原因使賈某的實際工作部門與約定工作部門不一致，導致請假程序存在交叉，賈某向配偶馬某請假不違反公司規定。
二審法院
二審中，科技公司提交《勞動合同書》，其中第15頁為《勞動合同書》簽收回執，證明賈某已經簽收《員工手冊》，科技公司依法有效送達相關規章制度；科技公司員工李某出庭作證，證明其作為行政主管在賈某入職時已經向賈某告知請假的流程和請假的對象為樑某，賈某未按照規定履行請假手續。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2.科技公司提交的證據無法證明《員工手冊》有效送達賈某；
3.因科技公司的原因使賈某的實際工作部門與約定工作部門不一致，導致請假程序存在交叉，賈某向配偶馬某請假不違反公司規定。
二審法院
二審中，科技公司提交《勞動合同書》，其中第15頁為《勞動合同書》簽收回執，證明賈某已經簽收《員工手冊》，科技公司依法有效送達相關規章制度；科技公司員工李某出庭作證，證明其作為行政主管在賈某入職時已經向賈某告知請假的流程和請假的對象為樑某，賈某未按照規定履行請假手續。
賈某不認可《員工手冊》合法有效送達，稱簽收回執為統一簽訂，實際沒有收到《員工手冊》；不認可李某的證詞，且認為李某系科技公司在職員工，其證詞不應該被採納。
對一審法院查明的其他事實，本院予以確認。
本院認為，本案上訴爭議焦點為科技公司與賈某解除勞動合同的行為是否違法。首先，根據科技公司與賈某簽訂的《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
該《勞動合同書》系科技公司與賈某雙方真實意思表示，不違反法律規定，雙方應當按約定履行，科技公司向賈某發出解除通知時，賈某處於孕期，科技公司解除雙方勞動合同的行為不符合《勞動合同書》的約定。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2.科技公司提交的證據無法證明《員工手冊》有效送達賈某；
3.因科技公司的原因使賈某的實際工作部門與約定工作部門不一致，導致請假程序存在交叉，賈某向配偶馬某請假不違反公司規定。
二審法院
二審中，科技公司提交《勞動合同書》，其中第15頁為《勞動合同書》簽收回執，證明賈某已經簽收《員工手冊》，科技公司依法有效送達相關規章制度；科技公司員工李某出庭作證，證明其作為行政主管在賈某入職時已經向賈某告知請假的流程和請假的對象為樑某，賈某未按照規定履行請假手續。
賈某不認可《員工手冊》合法有效送達，稱簽收回執為統一簽訂，實際沒有收到《員工手冊》；不認可李某的證詞，且認為李某系科技公司在職員工，其證詞不應該被採納。
對一審法院查明的其他事實，本院予以確認。
本院認為，本案上訴爭議焦點為科技公司與賈某解除勞動合同的行為是否違法。首先，根據科技公司與賈某簽訂的《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
該《勞動合同書》系科技公司與賈某雙方真實意思表示，不違反法律規定，雙方應當按約定履行，科技公司向賈某發出解除通知時，賈某處於孕期，科技公司解除雙方勞動合同的行為不符合《勞動合同書》的約定。
其次，賈某因故請假得到了甲方駐場單位的批准，並將請假審批截圖發送給科技公司，且科技公司未就賈某請假流程問題提出過質疑，在此情況下，科技公司以賈某違反公司《員工手冊》關於試用期間出勤率不得低於95%的規定，不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同，亦不合法。
另，依據現有證據，尚不足以認定賈某的請假行為已達到嚴重違反公司規章制度的程度。
綜上，維持原判。
案例點評
在一審庭審中，賈某曾辯解入職之前，她已經知道自己懷孕了且告知過科技公司。賈某懷孕身體不適需要檢查，有的請的病假，有的請的事假，但都履行了請假手續，且都經過審批。
科技公司否認知曉賈某懷孕，從實踐來看，除非特殊人才或者需要特別照顧的人選，公司通常不會招錄一個已經懷孕的女員工，尤其在本案中，賈某需要到客戶公司工作，總是請假的確會影響客戶對公司的滿意度。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2.科技公司提交的證據無法證明《員工手冊》有效送達賈某；
3.因科技公司的原因使賈某的實際工作部門與約定工作部門不一致，導致請假程序存在交叉，賈某向配偶馬某請假不違反公司規定。
二審法院
二審中，科技公司提交《勞動合同書》，其中第15頁為《勞動合同書》簽收回執，證明賈某已經簽收《員工手冊》，科技公司依法有效送達相關規章制度；科技公司員工李某出庭作證，證明其作為行政主管在賈某入職時已經向賈某告知請假的流程和請假的對象為樑某，賈某未按照規定履行請假手續。
賈某不認可《員工手冊》合法有效送達，稱簽收回執為統一簽訂，實際沒有收到《員工手冊》；不認可李某的證詞，且認為李某系科技公司在職員工，其證詞不應該被採納。
對一審法院查明的其他事實，本院予以確認。
本院認為，本案上訴爭議焦點為科技公司與賈某解除勞動合同的行為是否違法。首先，根據科技公司與賈某簽訂的《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
該《勞動合同書》系科技公司與賈某雙方真實意思表示，不違反法律規定，雙方應當按約定履行，科技公司向賈某發出解除通知時，賈某處於孕期，科技公司解除雙方勞動合同的行為不符合《勞動合同書》的約定。
其次，賈某因故請假得到了甲方駐場單位的批准，並將請假審批截圖發送給科技公司，且科技公司未就賈某請假流程問題提出過質疑，在此情況下，科技公司以賈某違反公司《員工手冊》關於試用期間出勤率不得低於95%的規定，不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同，亦不合法。
另，依據現有證據，尚不足以認定賈某的請假行為已達到嚴重違反公司規章制度的程度。
綜上，維持原判。
案例點評
在一審庭審中，賈某曾辯解入職之前，她已經知道自己懷孕了且告知過科技公司。賈某懷孕身體不適需要檢查，有的請的病假，有的請的事假，但都履行了請假手續，且都經過審批。
科技公司否認知曉賈某懷孕，從實踐來看，除非特殊人才或者需要特別照顧的人選，公司通常不會招錄一個已經懷孕的女員工，尤其在本案中，賈某需要到客戶公司工作，總是請假的確會影響客戶對公司的滿意度。
所以這也算潛在的就業歧視，因此為了入職，通常員工也不會告知公司已經懷孕了。以前不規範的做法，是入職體檢中含有孕檢，還有就是對未婚女性，又不成文的規定，比如三年之內不得懷孕等，如今隨著法制的健全，這些都不被允許了。
《就業促進法》（2008年1月1日實施）第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2.科技公司提交的證據無法證明《員工手冊》有效送達賈某；
3.因科技公司的原因使賈某的實際工作部門與約定工作部門不一致，導致請假程序存在交叉，賈某向配偶馬某請假不違反公司規定。
二審法院
二審中，科技公司提交《勞動合同書》，其中第15頁為《勞動合同書》簽收回執，證明賈某已經簽收《員工手冊》，科技公司依法有效送達相關規章制度；科技公司員工李某出庭作證，證明其作為行政主管在賈某入職時已經向賈某告知請假的流程和請假的對象為樑某，賈某未按照規定履行請假手續。
賈某不認可《員工手冊》合法有效送達，稱簽收回執為統一簽訂，實際沒有收到《員工手冊》；不認可李某的證詞，且認為李某系科技公司在職員工，其證詞不應該被採納。
對一審法院查明的其他事實，本院予以確認。
本院認為，本案上訴爭議焦點為科技公司與賈某解除勞動合同的行為是否違法。首先，根據科技公司與賈某簽訂的《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
該《勞動合同書》系科技公司與賈某雙方真實意思表示，不違反法律規定，雙方應當按約定履行，科技公司向賈某發出解除通知時，賈某處於孕期，科技公司解除雙方勞動合同的行為不符合《勞動合同書》的約定。
其次，賈某因故請假得到了甲方駐場單位的批准，並將請假審批截圖發送給科技公司，且科技公司未就賈某請假流程問題提出過質疑，在此情況下，科技公司以賈某違反公司《員工手冊》關於試用期間出勤率不得低於95%的規定，不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同，亦不合法。
另，依據現有證據，尚不足以認定賈某的請假行為已達到嚴重違反公司規章制度的程度。
綜上，維持原判。
案例點評
在一審庭審中，賈某曾辯解入職之前，她已經知道自己懷孕了且告知過科技公司。賈某懷孕身體不適需要檢查，有的請的病假，有的請的事假，但都履行了請假手續，且都經過審批。
科技公司否認知曉賈某懷孕，從實踐來看，除非特殊人才或者需要特別照顧的人選，公司通常不會招錄一個已經懷孕的女員工，尤其在本案中，賈某需要到客戶公司工作，總是請假的確會影響客戶對公司的滿意度。
所以這也算潛在的就業歧視，因此為了入職，通常員工也不會告知公司已經懷孕了。以前不規範的做法，是入職體檢中含有孕檢，還有就是對未婚女性，又不成文的規定，比如三年之內不得懷孕等，如今隨著法制的健全，這些都不被允許了。
《就業促進法》（2008年1月1日實施）第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
人力資源社會保障部、教育部等九部門發佈《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》（2019年2月18日），二、依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發佈招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。
因此，如果賈某確實未告知公司懷孕，這種現象也稱隱孕，公司也只好吃進了，有案例中，孕婦上班沒多久就開始請假，生完孩子又離職了。像賈某這種工資比較高的，公司負擔也是比較重的。
本案一審中，聚焦在公司設定的“試用期間出勤率不得低於95%的規定”是否合理，最終得出的結論是這一規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。並且指出公司無法證明《員工手冊》已經告知賈某，而且試用期請假並未並未構成嚴重違反用人單位的規章制度。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2.科技公司提交的證據無法證明《員工手冊》有效送達賈某；
3.因科技公司的原因使賈某的實際工作部門與約定工作部門不一致，導致請假程序存在交叉，賈某向配偶馬某請假不違反公司規定。
二審法院
二審中，科技公司提交《勞動合同書》，其中第15頁為《勞動合同書》簽收回執，證明賈某已經簽收《員工手冊》，科技公司依法有效送達相關規章制度；科技公司員工李某出庭作證，證明其作為行政主管在賈某入職時已經向賈某告知請假的流程和請假的對象為樑某，賈某未按照規定履行請假手續。
賈某不認可《員工手冊》合法有效送達，稱簽收回執為統一簽訂，實際沒有收到《員工手冊》；不認可李某的證詞，且認為李某系科技公司在職員工，其證詞不應該被採納。
對一審法院查明的其他事實，本院予以確認。
本院認為，本案上訴爭議焦點為科技公司與賈某解除勞動合同的行為是否違法。首先，根據科技公司與賈某簽訂的《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
該《勞動合同書》系科技公司與賈某雙方真實意思表示，不違反法律規定，雙方應當按約定履行，科技公司向賈某發出解除通知時，賈某處於孕期，科技公司解除雙方勞動合同的行為不符合《勞動合同書》的約定。
其次，賈某因故請假得到了甲方駐場單位的批准，並將請假審批截圖發送給科技公司，且科技公司未就賈某請假流程問題提出過質疑，在此情況下，科技公司以賈某違反公司《員工手冊》關於試用期間出勤率不得低於95%的規定，不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同，亦不合法。
另，依據現有證據，尚不足以認定賈某的請假行為已達到嚴重違反公司規章制度的程度。
綜上，維持原判。
案例點評
在一審庭審中，賈某曾辯解入職之前，她已經知道自己懷孕了且告知過科技公司。賈某懷孕身體不適需要檢查，有的請的病假，有的請的事假，但都履行了請假手續，且都經過審批。
科技公司否認知曉賈某懷孕，從實踐來看，除非特殊人才或者需要特別照顧的人選，公司通常不會招錄一個已經懷孕的女員工，尤其在本案中，賈某需要到客戶公司工作，總是請假的確會影響客戶對公司的滿意度。
所以這也算潛在的就業歧視，因此為了入職，通常員工也不會告知公司已經懷孕了。以前不規範的做法，是入職體檢中含有孕檢，還有就是對未婚女性，又不成文的規定，比如三年之內不得懷孕等，如今隨著法制的健全，這些都不被允許了。
《就業促進法》（2008年1月1日實施）第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
人力資源社會保障部、教育部等九部門發佈《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》（2019年2月18日），二、依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發佈招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。
因此，如果賈某確實未告知公司懷孕，這種現象也稱隱孕，公司也只好吃進了，有案例中，孕婦上班沒多久就開始請假，生完孩子又離職了。像賈某這種工資比較高的，公司負擔也是比較重的。
本案一審中，聚焦在公司設定的“試用期間出勤率不得低於95%的規定”是否合理，最終得出的結論是這一規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。並且指出公司無法證明《員工手冊》已經告知賈某，而且試用期請假並未並未構成嚴重違反用人單位的規章制度。
當然就沒有告知這一點，法院失之偏頗，因為畢竟公司進行了《員工手冊》簽收，可以證明賈某收到過《員工手冊》，但是通常入職之時收到過《員工手冊》，但是由於入職文件很多，人事部門就許多細節一一告知也不太可能，最多就一些重要的地方進行講解。那麼如何規避這個問題呢，就是要有《員工手冊》的培訓教材，然後就考勤，薪酬發放之類的重點進行開卷考試，對試卷打分，這樣就有了證明告知的材料。
那麼在人事管理中，試用期員工的假期管理也是難點，即使員工試用開始就請病事假，也不能隨意延長試用期。在實際的判例中，有公司約定“如在試用期內，乙方因私請假，則試用期轉正時間順延，順延天數和請假天數一致。” 被認為不違反法律規定，被法院認可。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2.科技公司提交的證據無法證明《員工手冊》有效送達賈某；
3.因科技公司的原因使賈某的實際工作部門與約定工作部門不一致，導致請假程序存在交叉，賈某向配偶馬某請假不違反公司規定。
二審法院
二審中，科技公司提交《勞動合同書》，其中第15頁為《勞動合同書》簽收回執，證明賈某已經簽收《員工手冊》，科技公司依法有效送達相關規章制度；科技公司員工李某出庭作證，證明其作為行政主管在賈某入職時已經向賈某告知請假的流程和請假的對象為樑某，賈某未按照規定履行請假手續。
賈某不認可《員工手冊》合法有效送達，稱簽收回執為統一簽訂，實際沒有收到《員工手冊》；不認可李某的證詞，且認為李某系科技公司在職員工，其證詞不應該被採納。
對一審法院查明的其他事實，本院予以確認。
本院認為，本案上訴爭議焦點為科技公司與賈某解除勞動合同的行為是否違法。首先，根據科技公司與賈某簽訂的《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
該《勞動合同書》系科技公司與賈某雙方真實意思表示，不違反法律規定，雙方應當按約定履行，科技公司向賈某發出解除通知時，賈某處於孕期，科技公司解除雙方勞動合同的行為不符合《勞動合同書》的約定。
其次，賈某因故請假得到了甲方駐場單位的批准，並將請假審批截圖發送給科技公司，且科技公司未就賈某請假流程問題提出過質疑，在此情況下，科技公司以賈某違反公司《員工手冊》關於試用期間出勤率不得低於95%的規定，不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同，亦不合法。
另，依據現有證據，尚不足以認定賈某的請假行為已達到嚴重違反公司規章制度的程度。
綜上，維持原判。
案例點評
在一審庭審中，賈某曾辯解入職之前，她已經知道自己懷孕了且告知過科技公司。賈某懷孕身體不適需要檢查，有的請的病假，有的請的事假，但都履行了請假手續，且都經過審批。
科技公司否認知曉賈某懷孕，從實踐來看，除非特殊人才或者需要特別照顧的人選，公司通常不會招錄一個已經懷孕的女員工，尤其在本案中，賈某需要到客戶公司工作，總是請假的確會影響客戶對公司的滿意度。
所以這也算潛在的就業歧視，因此為了入職，通常員工也不會告知公司已經懷孕了。以前不規範的做法，是入職體檢中含有孕檢，還有就是對未婚女性，又不成文的規定，比如三年之內不得懷孕等，如今隨著法制的健全，這些都不被允許了。
《就業促進法》（2008年1月1日實施）第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
人力資源社會保障部、教育部等九部門發佈《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》（2019年2月18日），二、依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發佈招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。
因此，如果賈某確實未告知公司懷孕，這種現象也稱隱孕，公司也只好吃進了，有案例中，孕婦上班沒多久就開始請假，生完孩子又離職了。像賈某這種工資比較高的，公司負擔也是比較重的。
本案一審中，聚焦在公司設定的“試用期間出勤率不得低於95%的規定”是否合理，最終得出的結論是這一規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。並且指出公司無法證明《員工手冊》已經告知賈某，而且試用期請假並未並未構成嚴重違反用人單位的規章制度。
當然就沒有告知這一點，法院失之偏頗，因為畢竟公司進行了《員工手冊》簽收，可以證明賈某收到過《員工手冊》，但是通常入職之時收到過《員工手冊》，但是由於入職文件很多，人事部門就許多細節一一告知也不太可能，最多就一些重要的地方進行講解。那麼如何規避這個問題呢，就是要有《員工手冊》的培訓教材，然後就考勤，薪酬發放之類的重點進行開卷考試，對試卷打分，這樣就有了證明告知的材料。
那麼在人事管理中，試用期員工的假期管理也是難點，即使員工試用開始就請病事假，也不能隨意延長試用期。在實際的判例中，有公司約定“如在試用期內，乙方因私請假，則試用期轉正時間順延，順延天數和請假天數一致。” 被認為不違反法律規定，被法院認可。
二審中，公司又提出賈某請假程序不合法，因為準假的竟然是賈某的老公，這確實不太合適，如果能夠證明賈某曠工，那麼公司還是可以解除和賈某勞動合同關係。但是公司輸就輸在系統裡已經批准，並經過甲方（客戶）的同意，也就是法院認為這些請假是合法的，不存在曠工。
當然二審中，法官並沒有糾結於請假程序，而是按照賈某提交的勞動合同，指出在賈某懷孕期間公司不能按照相關條款解除勞動合同，沒有看到合同的具體條文，估計是至少是不能按照“試用期間出勤率不得低於95%的規定”來解除勞動合同，那麼這個公司自己擬定的《勞動合同》在特定情況下，就像搬起石頭砸自己的腳。
2018年10月15日，賈某收到北京某科技公司的《入職通知書》，2018年10月22日，雙方簽訂勞動合同，試用期至2019年1月21日，賈某擔任需求分析崗位工作。入職後在某客戶項目中駐場工作，月薪15000元。
2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》，上載:你好！歡迎來科技公司一個月了，感謝這一個月對科技公司的付出，非常抱歉的通知你，在本月的試用期中，你未達到公司《員工手冊》中，關於出勤率不能低於95%的規定！現正式提前三天通知，非常遺憾不能再合作了，您可於下週三（2018年11月28）來公司總部辦理離職手續，屆時，公司將會給你開具相關的離職證明。
賈某不同意科技公司的解除決定，並提出質疑。公司反饋了兩封郵件作了解釋和迴應。雙方認可勞動合同於2018年11月23日解除。賈某主張科技公司系違法解除勞動合同，提起仲裁，要求恢復勞動關係，並獲得支持。
公司不服，提起上訴 。
一審法院
一審法院認定事實:當事人對下列證據的真實性予以認可：科技公司提交的郵件截屏及附件（員工手冊）；科技公司提交的員工會籤；賈某請假郵件；賈某提交的勞動合同書賈某提交的病歷及產科門診保健手冊、檢測報告單等證據。
對有爭議的證據，一審法院審查後採信如下證據：科技公司提交的《員工手冊》，結合科技公司向本院提交的通知電子郵件和職工代表大會決議等，法院對該證據的真實性予以採信，但對關於試用期的規定不做認定。
《員工手冊》和員工會籤，其中《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內，以下情形均將被視為不符合錄用條件:……2-2-5試用期內出勤率低於95%（計算公式:試用期實際出勤日/試用期應出勤日）、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現象的……”。
賈某請假郵件截屏，上載如下內容:2018年11月1日請病假一天，甲方已審核。以及其他3個整天和2個半天的事假，均顯示甲方已審核。
科技公司稱賈某試用期內出勤率低於95%，不符合錄用條件，故與其解除勞動合同。
另查，2018年10月10日，賈某經北京婦產醫院檢查為早孕活胎，孕7周3天。2018年11月23日，科技公司向賈某送達《關於試用期不符合錄用條件的通知》時，賈某處為孕期。
對此，賈某稱科技公司因其懷孕方被辭退。
本院認為，本案爭議焦點為科技公司是否系違法解除勞動合同。法院經審理後認為科技公司系違法解除與賈某的勞動合同，理由如下:一、從制度上看，科技公司解除勞動關係所依據的公司制度系《員工手冊》，但科技公司提交的證據無法顯示已經向賈某進行公示，該制度對賈某不發生效力。
二、從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
賈某在試用期間的缺勤均履行了請假手續，且有甲方的審批，不存在曠工的行為。
科技公司《員工手冊》中關於試用期期間出勤率不得低於95%的規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。
三、科技公司在向賈某送達解除通知時，賈某正處於孕期，賈某在試用期間請假行為並未嚴重違反用人單位的規章制度。
綜上所述，判決公司繼續履行與賈某的勞動合同。
公司不服，繼續上訴
事實與理由:1.科技公司解除賈某勞動合同的依據《員工手冊》經過了民主程序、已向賈某公示，並經賈某簽字確認，應對其生效；
2.《員工手冊》關於“試用期出勤率不得低於95%”的規定符合科技公司經營的實際情況，一審法院認為“無合理性支撐”缺乏依據，且賈某隱瞞了懷孕的事實，請假理由為事假、病假，存在欺騙公司的事實;
3.賈某請假手續不符合公司規定，其應向駐場的直接領導請假，賈某向其配偶馬某請假不符合規定。
賈某辯稱
同意一審判決，不同意對方的上訴請求。
1.根據雙方《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，故科技公司以賈某在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同違反雙方合同約定，屬於違法解除；
2.科技公司提交的證據無法證明《員工手冊》有效送達賈某；
3.因科技公司的原因使賈某的實際工作部門與約定工作部門不一致，導致請假程序存在交叉，賈某向配偶馬某請假不違反公司規定。
二審法院
二審中，科技公司提交《勞動合同書》，其中第15頁為《勞動合同書》簽收回執，證明賈某已經簽收《員工手冊》，科技公司依法有效送達相關規章制度；科技公司員工李某出庭作證，證明其作為行政主管在賈某入職時已經向賈某告知請假的流程和請假的對象為樑某，賈某未按照規定履行請假手續。
賈某不認可《員工手冊》合法有效送達，稱簽收回執為統一簽訂，實際沒有收到《員工手冊》；不認可李某的證詞，且認為李某系科技公司在職員工，其證詞不應該被採納。
對一審法院查明的其他事實，本院予以確認。
本院認為，本案上訴爭議焦點為科技公司與賈某解除勞動合同的行為是否違法。首先，根據科技公司與賈某簽訂的《勞動合同書》第二十八條第（四）項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，科技公司不得依照本合同第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
該《勞動合同書》系科技公司與賈某雙方真實意思表示，不違反法律規定，雙方應當按約定履行，科技公司向賈某發出解除通知時，賈某處於孕期，科技公司解除雙方勞動合同的行為不符合《勞動合同書》的約定。
其次，賈某因故請假得到了甲方駐場單位的批准，並將請假審批截圖發送給科技公司，且科技公司未就賈某請假流程問題提出過質疑，在此情況下，科技公司以賈某違反公司《員工手冊》關於試用期間出勤率不得低於95%的規定，不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同，亦不合法。
另，依據現有證據，尚不足以認定賈某的請假行為已達到嚴重違反公司規章制度的程度。
綜上，維持原判。
案例點評
在一審庭審中，賈某曾辯解入職之前，她已經知道自己懷孕了且告知過科技公司。賈某懷孕身體不適需要檢查，有的請的病假，有的請的事假，但都履行了請假手續，且都經過審批。
科技公司否認知曉賈某懷孕，從實踐來看，除非特殊人才或者需要特別照顧的人選，公司通常不會招錄一個已經懷孕的女員工，尤其在本案中，賈某需要到客戶公司工作，總是請假的確會影響客戶對公司的滿意度。
所以這也算潛在的就業歧視，因此為了入職，通常員工也不會告知公司已經懷孕了。以前不規範的做法，是入職體檢中含有孕檢，還有就是對未婚女性，又不成文的規定，比如三年之內不得懷孕等，如今隨著法制的健全，這些都不被允許了。
《就業促進法》（2008年1月1日實施）第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
人力資源社會保障部、教育部等九部門發佈《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》（2019年2月18日），二、依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發佈招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。
因此，如果賈某確實未告知公司懷孕，這種現象也稱隱孕，公司也只好吃進了，有案例中，孕婦上班沒多久就開始請假，生完孩子又離職了。像賈某這種工資比較高的，公司負擔也是比較重的。
本案一審中，聚焦在公司設定的“試用期間出勤率不得低於95%的規定”是否合理，最終得出的結論是這一規定並無合理性支撐，法院對此不予以積極評價。並且指出公司無法證明《員工手冊》已經告知賈某，而且試用期請假並未並未構成嚴重違反用人單位的規章制度。
當然就沒有告知這一點，法院失之偏頗，因為畢竟公司進行了《員工手冊》簽收，可以證明賈某收到過《員工手冊》，但是通常入職之時收到過《員工手冊》，但是由於入職文件很多，人事部門就許多細節一一告知也不太可能，最多就一些重要的地方進行講解。那麼如何規避這個問題呢，就是要有《員工手冊》的培訓教材，然後就考勤，薪酬發放之類的重點進行開卷考試，對試卷打分，這樣就有了證明告知的材料。
那麼在人事管理中，試用期員工的假期管理也是難點，即使員工試用開始就請病事假，也不能隨意延長試用期。在實際的判例中，有公司約定“如在試用期內，乙方因私請假，則試用期轉正時間順延，順延天數和請假天數一致。” 被認為不違反法律規定，被法院認可。
二審中，公司又提出賈某請假程序不合法，因為準假的竟然是賈某的老公，這確實不太合適，如果能夠證明賈某曠工，那麼公司還是可以解除和賈某勞動合同關係。但是公司輸就輸在系統裡已經批准，並經過甲方（客戶）的同意，也就是法院認為這些請假是合法的，不存在曠工。
當然二審中，法官並沒有糾結於請假程序，而是按照賈某提交的勞動合同，指出在賈某懷孕期間公司不能按照相關條款解除勞動合同，沒有看到合同的具體條文，估計是至少是不能按照“試用期間出勤率不得低於95%的規定”來解除勞動合同，那麼這個公司自己擬定的《勞動合同》在特定情況下，就像搬起石頭砸自己的腳。
所以，本案中，公司只能憋屈的認輸，而更為麻煩的事情，是賈某要求恢復勞動關係。那麼公司非但要恢復勞動關係，還要支付在訴訟期間的賈某的工資和社保。依據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第24條（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資”。
由此可見，公司在處理和孕期女員工的勞動關係時一定要慎之又慎。而從另一個角度來看，公司為此承擔的成本也確實不少，消除就業中性別歧視，還任重道遠，期待國家從宏觀層面，比如稅收優惠政策等，鼓勵企業多使用女性員工。
相關推薦
