當前宏觀經濟運行穩中有變、變中有憂，外部環境持續複雜嚴峻，世界範圍內都面臨著經濟下行的巨大壓力。2018年12月24日，中國社會科學院經濟學部、中國社會科學院科研局、中國社會科學院數量經濟與技術經濟研究所與社會科學文獻出版社出版的《經濟藍皮書：2019年中國經濟形勢分析與預測》中指出，從供給側角度來看，決定經濟增長的主要因素包括勞動力、資本和全要素生產率。
由於我國勞動力供給自2012年進入拐點以來逐年持續下滑，近年來全要素生產率增長率維持低位運行，而資本存量增速也隨著固定資產投資增速的減弱而下滑。
以上諸多因素在短期內很難發生顯著改變，這意味著2019年上半年我國國內生產總值潛在增長率依然不容樂觀。在資本寒冬潮持續的當下，公司能否以經營虧損為由，拒絕向員工發放績效獎金？
【案例】
楊某於2013年1月1日起至上海某公司倉儲部工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。該公司制定的員工手冊第4.4條“績效獎金”規定：通常情況下，公司根據年度運營業績和員工績效考核結果決定是否向員工發放相應的績效獎金。若批准發放，則績效獎金於次年4月隨工資一併支付，績效獎金的發放原則為：在公司服務連續滿一個自然年度的員工有資格計入績效獎金評定名單。
2015年、2016年，該公司均對楊某上一年度的工作表現進行了考評：楊某2014年度工作表現的平均總成績為3.06分，工作表現評核為“穩定”。2015年4月30日，該公司向楊某發放了2014年年度績效獎金。楊某2015年度工作表現的平均總成績為3.07分，工作表現評核為“穩定”，但該公司以倉儲事業部當年度經營虧損為由，未向楊某發放2015年年度的績效獎金。
2016年4月11日，公司以楊某嚴重違反規章制度為由，與其解除勞動合同。隨後，楊某提起勞動仲裁，要求公司支付2013年和2015年的年度績效獎金。
01
公司主張
在2015年，楊某所在的倉儲事業部因為經營虧損，以至於當年度該部門其他員工也未都領到了績效獎金，公司亦非故意不向楊某發放績效獎金。
公司的績效獎金是根據楊某所在倉儲事業部當年的盈利狀況、楊某的個人績效考評以及其是否在當年受過公司處分或嘉獎等情況來發放。2015年度，楊某表現一般，因此公司可以選擇不發放當年度績效獎金。此外，2013年度楊某的工作表現考評表超過了兩年的保存期限，公司無法提供，所以無法根據楊某的工作表現評核表發放績效獎金。
02
裁審結果
法院經審理認為，根據該公司員工手冊的規定，績效獎金的發放依據為年度營運業績及員工的績效考核結果。公司並未提供證據證明楊某所在倉儲事業部在2015年營運業績不佳，且公司並未舉證證明未向楊某發放績效獎金的具體理由，故楊某要求參照2014年年度績效獎金金額發放2015年年度績效獎金的訴請，可予准許。至於2013年年度的績效獎金，員工未完成其證明責任，故法院對其2013年年度績效獎金的訴請不予支持。
案例評析
從理論上看，績效獎金是用人單位自主用工權的體現，用人單位可根據自身的生產經營狀況自主制定，其中包括月度、季度、年度或者其他性質的績效獎金。一般來說，如果勞動關係雙方在勞動合同、用人單位的規章制度或者其他相關文件中未作約定，用人單位可以根據自身的經營狀況、發展狀態以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放績效獎金、按照什麼標準發放以及發放範圍等。
司法實踐中，勞動爭議糾紛更多存在於用人單位與勞動者有關績效獎金髮放有明確約定的情況下。此時，用人單位應當按照約定發放績效獎金，否則可能要承擔隨意減少勞動報酬的法律風險。
本案中，該公司在其制定的員工手冊中明確規定了績效獎金的發放是根據公司年度運營業績及員工績效考核結果來決定是否發放相應的績效獎金，即公司對於績效獎金的發放標準有明確規定。雖然該公司舉證其對楊某進行了2015年度的績效考核，但未能提供證據證明楊某所在倉儲事業部的2015年運營業績虧損，最終法院支持了楊某要求該公司支付2015年年度績效獎金的訴求。
然而，即便用人單位有明確的發放制度，亦並非需要對所有的證據承擔舉證責任。根據《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。本案中，2013年度楊某的工作表現考核表已超過兩年的保存期限，因此該公司不再承擔舉證責任。相應地，根據“誰主張，誰舉證”的原則，應當由楊某完成對該證據的舉證責任。由於楊某無法完成該舉證責任，故最終由其承擔不利的後果，即法院對楊某2013年年度績效獎金的訴訟請求不予支持。
律師建議
從舉證責任角度而言，如果用人單位以經營虧損為由不向員工發放績效獎金，建議需要同時具備以下兩方面的證明材料：
一、用人單位需舉證自身經營虧損。企業證明其經營虧損，通常可以通過審計報告或者公證等方式證明。如果企業規定了績效獎金髮放規則，僅有這一方面的證據往往不足以推翻員工要求支付績效獎金的主張。
二、用人單位需舉證員工績效考核不達標。用人單位提供關於員工績效考核不達標方面的證明需要注意以下幾點：首先，用人單位需要證明其存在績效考核的制度，績效考核制度是經過民主、公示程序的；其次，績效考核標準需要量化，避免進行主觀考核；再次，用人單位有證據證明員工知曉績效考核的結果；最後，用人單位有證據證明員工考核不達標的事實。
另外，在勞動爭議糾紛中，雖用人單位因優勢地位導致其需要承擔更多的舉證責任，但是裁判機構也會根據用人單位的經營效益、員工的情況（包括員工入職時間、離職時間、出勤情況、工作表現、近幾年所得績效獎金等）、員工對勞動仲裁裁決的認可及其他相關情況進行綜合考量。
從薪酬制度角度而言，由於2019年經濟下行壓力加大，各級政府在2018年減稅降費政策措施的基礎上還會推出更大規模的減稅和更為明顯的降費政策。建議用人單位對個稅新政、配套政策、預扣繳政策進行深入的學習，瞭解六項個稅專項附加扣除政策，以便優化工資結構，完善獎金制度。
據不完全統計，因用人單位經營虧損發生績效獎金的勞動爭議糾紛行業排名靠前的分別為製造業、租賃和商業服務業、金融業、房地產業及農、林、牧、漁業；地域範圍排名靠前的分別為上海、浙江、廣東、天津、北京及四川。
而用人單位面臨經營虧損時，相對於拒絕發放績效獎金的方式來減少公司的成本，更應該把重心放在調整公司的發展戰略、優化組織結構、轉型升級、多樣化用工及科技應用等方面，與趨勢為友、順勢而為才是上策。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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