我所謂的職場達人，就是在某些方面能快速解決問題的人。也就是大家說的特別有工作經驗的人。

然而，並不是一個人工作很多年，就自動獲得了豐富的工作經驗。有的職場「老人」工作10年只是在重複一件事情，並不如在一年內獨立完成很多事情的「新人」。

那麼有沒有辦法快速成為職場達人？

從我的職業經歷和個人觀察而言，可能的確有4條這樣的道路。

01 做不同的事，但必須系統化

很多企業有一種培養管培生的方式叫「輪崗」，讓一個新人在最短時間內，接觸大量不同的業務，培養他們對業務的整體認識。

如果新人能夠把不同業務之間的流程、關鍵影響人物、輸入/輸出的接口、交付成果的質量要求都弄清楚，那他就可以完成某項業務的整體計劃了。

這樣的人，已經有了全局工作的初步能力，這種人是要當帥才來培養的。

一個人，不是被單位支使來、支使去就能成為帥才，而是應該能主動梳理不同業務之間的聯繫，把零碎的工作背後的運營邏輯和規律觀察出來。能夠順勢而為，甚至把工作流程化、規範化、標準化，這才算工作經驗。

這也就是我說的系統化的能力。

02 做有挑戰的事，但必須極致化

一將難求，能夠成為帥才的人很難得，所以我們創業團隊的日常運營全部給小巴負責。

而普通人，成為職場達人的方式是通過學習成長為某個領域的業務能手或專家。

我經常表揚我的小夥伴劉健亮專注微信排版和運營，現在在業內搞微信運營的大號，全部知道有這麼一位90後小夥伴，他剛說準備辭個職，一打工作崗位找上來。這就是因為他把微信排版等運營細節自己摸到了極致，從而成為大家眼裡的專才。

雖然小劉是個低調內斂的人，但是名聲在外，機會從來不缺。

比如我們團隊的秦陽，專注PPT和新媒體運營，我們就安排他做PPT課程、開發內訓課程、寫書、講座、內訓等，通過各種方式打磨他，我們希望他每天有超過10個小時的時間用於能力極致提升，希望他在最短時間內得到最大強度的訓練。

經過這種極致化訓練，加上有我和一群小夥伴、內訓客戶的持續反饋，我們還提供了難得的教練服務。現在的秦陽平均每週都能接到1單內訓邀約，不僅僅是他，阿文、嘉文、小巴、佳少、群金等小夥伴也開始迅速成長。

還有像我的小夥伴劉哲濤專注點評發佈會PPT的邏輯構思和關鍵技巧，也已經成為這個領域的專業型人才，他點評羅振宇發佈會的文章，被羅振宇稱讚為「最得我意」。這種人才叫專家型人才。

03 做有視野的事，但必須框架化

除了上面兩條路，其實還有第三種選擇，成為顧問型人才。

什麼叫顧問型人才？

企業就遇到的業務問題，向你諮詢，你的工作是馬上藉助原有的經驗，快速蒐集一個領域的知識和信息，變成可操作的解決方案。

一個祕密是，顧問不一定比你更有實操經驗。

舉個例子，麥肯錫的諮詢顧問，他們大部分並沒有像企業的管理層一樣，天天面對業務挑戰，那麼他們憑什麼給別人諮詢建議？

他們靠方法論和知識庫。

顧問型人才會觀察一個領域的多個案例，然後總結其中的現象類型，通過梳理不同的現象類型發現通用的規律，再用這些規律和企業遇到的問題印證，通過內部的分析框架得出自己的看法和建議，提供建議參考。

04 做有視野的事，但必須網絡化

第四種選擇，你成為交際型人才。

什麼叫交際型人才？

也許你不是最擅長解決問題的那個人，但你總是能找到能解決問題的那個人，最重要的是，這個人總願意幫你。

成為一個交際型人才並不容易，他們沒有攻擊性，和你在一起時，總能令你感覺到自在和舒服，進而願意和他做朋友。通過你的連接，與你的朋友也成為朋友。交際型人才慢慢打開人脈圈，也就打開了職業圈和事業圈。

不管你成為哪種人才，最重要的是不要浮躁，不要因為做了幾場分享，寫了幾篇爆款文，有人誇獎你牛就開始自我感覺良好，以為自己已經洞察了工作中的那點事兒，這樣的話你很容易變成最糟糕的忽悠型人才。

忽悠型人才看起來樣樣都厲害，但是真做事就不中用，關鍵時刻掉鏈子。平時看不出來，遇到考驗你就知道誰是忽悠人了。

你的目標是成為哪種職場達人呢，歡迎在評論區跟大家交流~

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