我們的校長經常都在頭疼新進員工的問題。幹什麼，怎麼幹，怎麼能幹出成果，怎麼能成長更快實現雙贏。那今天跟大家分享下管理裡怎樣解決很多校長都比較頭疼的新人執行力問題。
通過我多年的培訓學校運營經驗和多次到校指導經驗，發現許多學校的團隊執行力缺失並不是因為激勵政策或者領導管理能力，而是文化沒有落地，使命沒有驅動，不能讓員工切身感受到他們做這件事有什麼精神上的滿足感；另一個更重要的方面就是他們對產品不夠了解，或者還沒有了解到可以完全信任的地步，因為我們知道作為一名學校員工，無論他在什麼崗位如果對產品無法瞭解到絕對信任，那他傳遞給家長也就是客戶的價值就會打折，家長對產品不夠信任也無法實現成交，不實現成交也不會有業績，沒有業績老師們又怎麼能從工作中獲取成就感和滿足感，更別提轉介紹和續班了，一切都是建立在老師們對自己教學產品的絕對信任上。
今天就這兩方面原因進行逐一解析和破解。
一、學校缺乏文化落地使命驅動（文化價值不認同）：
1.管理層方面：校長的激勵手段很有限，除了工資就是獎金，要不然就是獎品。而精神上的滿足是讓老師們保持狀態，和有持續性自我認可的原動力。
2.員工層方面：缺乏使命感，會讓老師們只瞄準物質獎勵，但老師們自己也不知道物資獎勵是不能填補自己能量的消耗。所以我們的老師離職時經常會說一句話，瑣事多心還累。
3.時代原因：經大數據分析，60後70後因為特殊時代原因，對企業品牌及文化認同有80後和90後不及的主動，而作為現代企業的主力軍80和90後，已把對企業的忠誠轉向為對自己職業的忠誠。具體表現在，8090年輕人普遍跳槽但不跨行，崇尚自由和收入多於集體榮譽感。
但也不是不能解決，提供以下方法僅供參考：
1.新兵訓練營：目的就是價值觀趨同、成長計劃明晰、公司的未來需要員工締造。
2.新人成長計劃表：以3天、7天、30天、90天為節點為新員工做好崗位成長規劃及執行督導。內容可以涉及到企業文化考核、團隊融入、專業學習、專業考核、專業交付幾大板塊。
3.師帶徒體制：徒弟將師父的工作目標和工作安排進行分拆後模仿執行，師父全心全意輔佐，使徒弟可以通過相應考核為準。考核通過後徒弟將績效提成或獎金分出一部分“孝敬”師父，作為師父精力和專業付出的補償。
二、教學產品未充分信任（產品價值不認同），：
在這裡，有些校長朋友們可能要問，這些老師怎麼會不充分信任自己的教學產品？
那我要列舉下校長和老師們對產品理解信任的誤區，基本有以下幾個方面：
1.校長絕對信任產品，慣性認為和他一起並肩作戰的老師們同樣。可員工對一件事物的認知通常是分為了解、理解、清楚以及信任四個階段。
2.老師們有可能在開始時信任產品，但發生了一些家長的疑義甚至是投訴就動搖了他們對產品的絕對信任。自此，自怨自艾的老師不在少數。
3.對教學產品的絕對信任要麼是出於這個產品能夠對學生起到可以外化的階段性效果或成長；要麼是普遍的教育理念驅使。但有些產品外化效果週期很長且當地還並沒有形成普遍的教育理念。例如全腦課程、戲曲課程、感統課程、早教課程等等。
4.發生產品認同問題往往存在於新團隊或新員工，因為現代社會人們對新鮮事務往往保持著一種謹慎態度。不是無法認同，而是可能暫時不太理解。
要解決這個問題也不是不可能，列舉以下7種方面來破解：
1.產品效果、特性、賣點、適用範圍以及案例充分教研學習是必不可少的。
2.週期性組織教學團隊，其他崗位人員參與的教研成果會議發佈。把產品中需要升級的、需要迭代的、需要與時俱進的內容一一更迭後發佈，共同學習及更正。
3.週期性組織發佈教學正面案例，全校通訊稿通報，以此激發員工們產品持續認同。
4.組織市場或教學團隊進行多次競品調研，進行競品的SWOT分析圖景。此舉在於讓除教學以外員工對同類產品有效果主導性概念，競品越多，做的越好越能說明同類產品價值。
5.招聘同行優秀老師進行面試時的試課、過課。此舉在於一方面吸納更多人才加入，另一方面可以產生同行交流，增加員工圈層內產品認同。
6.發佈本產品官方、政府渠道新聞、諮詢和訊息後，要求員工背誦講解或實戰諮詢關單演練。
7.組織員工子女減免費用學習本教學產品，教學團隊制定相應教學計劃，儘快進行效果外化。
由此可見，造成新人沒有狀態或沒有營銷意識的根本原因就在於文化認同和產品認同。校長們只有徹底做到讓員工對企業文化的認同，價值趨同，以及對產品價值的認同才真正可以做到激發新人的戰鬥狀態和營銷意識。而文化認同，產品的認同的方法也有很多，要針對每個學校的不同情況進行具體調配。
以上所有步驟並不是每一步都需要做，也不是按部就班的做。希望可以對各位校長有幫助。