前段時間小百看到過一篇文章，深受啟發。文中指出，一個人的職業生涯發展可以分成七個階段，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
我想這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，卻迷茫自己的職業道路將何去何從？
古人常說四十而不惑，隨著社會經濟的快速發展，這個不惑的年紀正變得越來越小。作為HR的我們，需要儘早規劃好自己的職業生涯。
如果留在HR，我能做什麼？如果離開HR，我又能做什麼？
作為HR，如何規劃好自己的職業生涯？
前段時間小百看到過一篇文章，深受啟發。文中指出，一個人的職業生涯發展可以分成七個階段，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
我想這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，卻迷茫自己的職業道路將何去何從？
古人常說四十而不惑，隨著社會經濟的快速發展，這個不惑的年紀正變得越來越小。作為HR的我們，需要儘早規劃好自己的職業生涯。
如果留在HR，我能做什麼？如果離開HR，我又能做什麼？
作為HR，如何規劃好自己的職業生涯？
前段時間小百看到過一篇文章，深受啟發。文中指出，一個人的職業生涯發展可以分成七個階段，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
我想這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，卻迷茫自己的職業道路將何去何從？
古人常說四十而不惑，隨著社會經濟的快速發展，這個不惑的年紀正變得越來越小。作為HR的我們，需要儘早規劃好自己的職業生涯。
如果留在HR，我能做什麼？如果離開HR，我又能做什麼？
作為HR，如何規劃好自己的職業生涯？
什麼樣的HR會有職業危機
朋友阿春，大學畢業6年，一直在當地一家民營企業做HR，人力資源的六大模塊，說起來都精通，具體問她比較擅長哪個卻說不出來。
年近30的她，也曾有過“世界很大，我想去看看”的衝動，但由於阿春崗位的工作量與工作內容都比較穩定，所以她一直就按部就班地做著。
然而，就在去年年底，阿春公司因資金鍊出了狀況，面臨嚴重的經營危機，公司不得已啟動了裁員計劃。
作為HR的阿春，不幸也在裁員名單之列。按照老闆給的說法：“你平時做的都是事務性工作，公司要節約成本，總不能先開了給公司賺錢的銷售人員吧？”
這些年和公司一路成長、兢兢業業工作的自己突然被公司裁員，阿春自然蒙圈了，但又不得不面對這樣殘酷的現實：原來HR也有被裁的！
在這個時代，連阿春這樣的“資深”HR都已成為被裁員的高危職業，這需要引起我們足夠的思考。
那麼，究竟什麼樣的HR會有職業危機呢？
1.缺乏對公司業務的真正理解，綜合能力不足。
對於現代企業來說，除了要求HR具備必須的專業素質，同樣需要他們具備複合型的知識，就好比《亮劍》中的政委趙剛一樣，既能提筆寫字，又能衝鋒陷陣，一名優秀的HR必定是一個多面手。
你不懂業務流程，不接地氣，只會紙上談兵，業務部門怎麼會把你當回事呢？但如果你比業務還專業，提供的解決方案比他們還實用，老闆和業務部門自然會把你當成戰略合作伙伴。
2.沒有核心價值，只會處理事務性、基礎性工作
我身邊像朋友阿春這樣“精通”全模塊的HR不在少數，但是問他們一些細節的東西，才發現那真的只是“各模塊都做過”而已，例如招聘就是收收簡歷、簡單面試；培訓就是照本宣科地講講員工手冊；薪酬就是算算工資獎金、發發福利；績效就是收發下考核打分表；勞動關係就是網上操作下社保增減員、籤籤合同，試問這些也能叫“精通”全模塊嗎？
老闆可以說那些工作幾乎請個應屆畢業生培訓幾個月就可以替代，如果真是這樣，HR還有什麼核心價值可言呢？
3.HR職業目標不明確，方向不清晰
最近圈子裡有一些年輕的HR，經常向我吐糟自己的工作不如意，覺得自己一直是個打雜的角色，在公司沒有錢、沒有權、沒有成就感，所以從事HR是不是沒有前途？
我想說，不是HR沒有前途，而是你把HR做成了沒前途。如果想使自己的職業有些成就感，就必須給自己一個清晰的目標，並且不斷問自己一個問題：為了實現這個目標，我應該做什麼？
前段時間小百看到過一篇文章，深受啟發。文中指出，一個人的職業生涯發展可以分成七個階段，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
我想這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，卻迷茫自己的職業道路將何去何從？
古人常說四十而不惑，隨著社會經濟的快速發展，這個不惑的年紀正變得越來越小。作為HR的我們，需要儘早規劃好自己的職業生涯。
如果留在HR，我能做什麼？如果離開HR，我又能做什麼？
作為HR，如何規劃好自己的職業生涯？
什麼樣的HR會有職業危機
朋友阿春，大學畢業6年，一直在當地一家民營企業做HR，人力資源的六大模塊，說起來都精通，具體問她比較擅長哪個卻說不出來。
年近30的她，也曾有過“世界很大，我想去看看”的衝動，但由於阿春崗位的工作量與工作內容都比較穩定，所以她一直就按部就班地做著。
然而，就在去年年底，阿春公司因資金鍊出了狀況，面臨嚴重的經營危機，公司不得已啟動了裁員計劃。
作為HR的阿春，不幸也在裁員名單之列。按照老闆給的說法：“你平時做的都是事務性工作，公司要節約成本，總不能先開了給公司賺錢的銷售人員吧？”
這些年和公司一路成長、兢兢業業工作的自己突然被公司裁員，阿春自然蒙圈了，但又不得不面對這樣殘酷的現實：原來HR也有被裁的！
在這個時代，連阿春這樣的“資深”HR都已成為被裁員的高危職業，這需要引起我們足夠的思考。
那麼，究竟什麼樣的HR會有職業危機呢？
1.缺乏對公司業務的真正理解，綜合能力不足。
對於現代企業來說，除了要求HR具備必須的專業素質，同樣需要他們具備複合型的知識，就好比《亮劍》中的政委趙剛一樣，既能提筆寫字，又能衝鋒陷陣，一名優秀的HR必定是一個多面手。
你不懂業務流程，不接地氣，只會紙上談兵，業務部門怎麼會把你當回事呢？但如果你比業務還專業，提供的解決方案比他們還實用，老闆和業務部門自然會把你當成戰略合作伙伴。
2.沒有核心價值，只會處理事務性、基礎性工作
我身邊像朋友阿春這樣“精通”全模塊的HR不在少數，但是問他們一些細節的東西，才發現那真的只是“各模塊都做過”而已，例如招聘就是收收簡歷、簡單面試；培訓就是照本宣科地講講員工手冊；薪酬就是算算工資獎金、發發福利；績效就是收發下考核打分表；勞動關係就是網上操作下社保增減員、籤籤合同，試問這些也能叫“精通”全模塊嗎？
老闆可以說那些工作幾乎請個應屆畢業生培訓幾個月就可以替代，如果真是這樣，HR還有什麼核心價值可言呢？
3.HR職業目標不明確，方向不清晰
最近圈子裡有一些年輕的HR，經常向我吐糟自己的工作不如意，覺得自己一直是個打雜的角色，在公司沒有錢、沒有權、沒有成就感，所以從事HR是不是沒有前途？
我想說，不是HR沒有前途，而是你把HR做成了沒前途。如果想使自己的職業有些成就感，就必須給自己一個清晰的目標，並且不斷問自己一個問題：為了實現這個目標，我應該做什麼？
解決HR職業危機，
敢問路在何方？
前不久，國家就業培訓技術中心放出一條重磅消息：從2019年開始，不再組織企業人力資源管理師全國統一的鑑定。
消息一出，引起了HR圈子的廣泛討論，擔心是不是和2017年3月會計從業資格證取消一樣，人力資源證書也將變成過去？
隨後有政策解讀，雖然人力資源管理師證書全國鑑定取消，但不意味著各省內或直轄市內會被取消，只是證書的認定級別被下放。由一本證書引起的熱議，我們可以窺見職場上許多HR的職業危機感。
HR應對職業危機，實現財務自由，真的靠不了老闆，也靠不了證書，專業才是我們的本錢。那具體該怎麼做呢？
1.做好職業規劃，明確發展通道。
首先是專業通道：助理→專員→高級專員→專家→高級專家
按照人力資源專業模塊劃分，找到自己擅長的方向，積累經驗，學習提升，做單一模塊的專家。現在許多大型企業中都設有招聘總監、OD總監等崗位，可以看出往單獨某個專業模塊發展也是一條很好的出路。
其次是管理通道：助理→專員→主管→經理→總監→分管副總
HR選擇管理的路子，“一專”已無法滿足，還需“多能”，甚至“全都懂”。由於HR的各大模塊彼此之間存在著邏輯關聯，因此管理型的HR分析問題不能只從一個角度出發，需要系統性和大局觀，如果對其他模塊不熟悉，看問題、分析問題會非常片面。
此外，一個優秀的HR管理者，必須得了解和熟悉業務，併為公司戰略與組織變革貢獻價值。
最後是HR實現華麗轉型的通道：這裡所指的轉型，既可以是傳統HR向HR“三支柱”轉型；也可以是HR向業務端崗位的轉型；還可以是從甲方HR轉型做乙方產品服務，成為專業獵頭、諮詢師或者培訓講師等。
HR的職業規劃說到底還是要依據自身特點來錨定最合適的方向，如此才能讓自己的職業發展更進一步，更高一層。
2．加強學習，修煉內功。
從2018年末開始，HR們一直都是在經濟危機、裁員、縮招、減薪等灰色字眼中度過。個人認為，不管是經濟危機也好，職業危機也好，所有的危機都是相對的。
做HR應當具有隨時面對挑戰的心理準備，不斷加強學習與自身內功的修煉，讓自己的專業化水平越來越高，這才是我們不可替代的職場價值。
首先，HR需要具備紮實的基本功，例如熟悉瞭解勞動法規政策的變化與應用、掌握各種專業工具與數據模型、不斷在項目實踐中積累經驗。
其次，HR需要積累一定的業務知識，絕不能充當“門外漢”，可以通過各種不同的渠道來了解、學習專業的業務知識，最好還能沉澱某個行業的人脈與資源。
最後，還要修煉情商、逆商、個人修養等軟實力，人力資源管理是一門藝術，它需要極強的彈性，有時你得扮演“包拯”的角色，有時你也得扮演“和事佬”的角色，此時，超強的表達力至關重要，避免關鍵時刻掉鏈子。
3.擁抱這個時代的變化
當下人工智能的快速發展正讓HR領域發生劇烈變革，有一個事實我們將不得不面對：未來的職場將是人機合作、共生共存的格局。
麥肯錫公司最新的研究報告指出：到2030年，全世界將有4到8億工人因為機器人和自動化而失去工作。
人工智能來勢洶洶，但我相信無論時代如何改變，“人”依然是我們企業的主體和根本，如何管理“人”才是企業進步和發展的關鍵所在，這也就是HR的價值所在。
孫子兵法說：“變就是唯一的不變”。在擁抱變化這一點上，作為HR應該成為公司裡最敏銳的一群人。
每一次組織和業務發生變革，就迅速調整自己的姿態去迎合業務的需要，以便隨時響應需求；即使是公司必須到了瘦身和減薪的地步，在採取這個措施之前也必須使得每一個操作細節都合法合理，避免將企業陷入萬劫不復的地步……
前段時間小百看到過一篇文章，深受啟發。文中指出，一個人的職業生涯發展可以分成七個階段，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
我想這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，卻迷茫自己的職業道路將何去何從？
古人常說四十而不惑，隨著社會經濟的快速發展，這個不惑的年紀正變得越來越小。作為HR的我們，需要儘早規劃好自己的職業生涯。
如果留在HR，我能做什麼？如果離開HR，我又能做什麼？
作為HR，如何規劃好自己的職業生涯？
什麼樣的HR會有職業危機
朋友阿春，大學畢業6年，一直在當地一家民營企業做HR，人力資源的六大模塊，說起來都精通，具體問她比較擅長哪個卻說不出來。
年近30的她，也曾有過“世界很大，我想去看看”的衝動，但由於阿春崗位的工作量與工作內容都比較穩定，所以她一直就按部就班地做著。
然而，就在去年年底，阿春公司因資金鍊出了狀況，面臨嚴重的經營危機，公司不得已啟動了裁員計劃。
作為HR的阿春，不幸也在裁員名單之列。按照老闆給的說法：“你平時做的都是事務性工作，公司要節約成本，總不能先開了給公司賺錢的銷售人員吧？”
這些年和公司一路成長、兢兢業業工作的自己突然被公司裁員，阿春自然蒙圈了，但又不得不面對這樣殘酷的現實：原來HR也有被裁的！
在這個時代，連阿春這樣的“資深”HR都已成為被裁員的高危職業，這需要引起我們足夠的思考。
那麼，究竟什麼樣的HR會有職業危機呢？
1.缺乏對公司業務的真正理解，綜合能力不足。
對於現代企業來說，除了要求HR具備必須的專業素質，同樣需要他們具備複合型的知識，就好比《亮劍》中的政委趙剛一樣，既能提筆寫字，又能衝鋒陷陣，一名優秀的HR必定是一個多面手。
你不懂業務流程，不接地氣，只會紙上談兵，業務部門怎麼會把你當回事呢？但如果你比業務還專業，提供的解決方案比他們還實用，老闆和業務部門自然會把你當成戰略合作伙伴。
2.沒有核心價值，只會處理事務性、基礎性工作
我身邊像朋友阿春這樣“精通”全模塊的HR不在少數，但是問他們一些細節的東西，才發現那真的只是“各模塊都做過”而已，例如招聘就是收收簡歷、簡單面試；培訓就是照本宣科地講講員工手冊；薪酬就是算算工資獎金、發發福利；績效就是收發下考核打分表；勞動關係就是網上操作下社保增減員、籤籤合同，試問這些也能叫“精通”全模塊嗎？
老闆可以說那些工作幾乎請個應屆畢業生培訓幾個月就可以替代，如果真是這樣，HR還有什麼核心價值可言呢？
3.HR職業目標不明確，方向不清晰
最近圈子裡有一些年輕的HR，經常向我吐糟自己的工作不如意，覺得自己一直是個打雜的角色，在公司沒有錢、沒有權、沒有成就感，所以從事HR是不是沒有前途？
我想說，不是HR沒有前途，而是你把HR做成了沒前途。如果想使自己的職業有些成就感，就必須給自己一個清晰的目標，並且不斷問自己一個問題：為了實現這個目標，我應該做什麼？
解決HR職業危機，
敢問路在何方？
前不久，國家就業培訓技術中心放出一條重磅消息：從2019年開始，不再組織企業人力資源管理師全國統一的鑑定。
消息一出，引起了HR圈子的廣泛討論，擔心是不是和2017年3月會計從業資格證取消一樣，人力資源證書也將變成過去？
隨後有政策解讀，雖然人力資源管理師證書全國鑑定取消，但不意味著各省內或直轄市內會被取消，只是證書的認定級別被下放。由一本證書引起的熱議，我們可以窺見職場上許多HR的職業危機感。
HR應對職業危機，實現財務自由，真的靠不了老闆，也靠不了證書，專業才是我們的本錢。那具體該怎麼做呢？
1.做好職業規劃，明確發展通道。
首先是專業通道：助理→專員→高級專員→專家→高級專家
按照人力資源專業模塊劃分，找到自己擅長的方向，積累經驗，學習提升，做單一模塊的專家。現在許多大型企業中都設有招聘總監、OD總監等崗位，可以看出往單獨某個專業模塊發展也是一條很好的出路。
其次是管理通道：助理→專員→主管→經理→總監→分管副總
HR選擇管理的路子，“一專”已無法滿足，還需“多能”，甚至“全都懂”。由於HR的各大模塊彼此之間存在著邏輯關聯，因此管理型的HR分析問題不能只從一個角度出發，需要系統性和大局觀，如果對其他模塊不熟悉，看問題、分析問題會非常片面。
此外，一個優秀的HR管理者，必須得了解和熟悉業務，併為公司戰略與組織變革貢獻價值。
最後是HR實現華麗轉型的通道：這裡所指的轉型，既可以是傳統HR向HR“三支柱”轉型；也可以是HR向業務端崗位的轉型；還可以是從甲方HR轉型做乙方產品服務，成為專業獵頭、諮詢師或者培訓講師等。
HR的職業規劃說到底還是要依據自身特點來錨定最合適的方向，如此才能讓自己的職業發展更進一步，更高一層。
2．加強學習，修煉內功。
從2018年末開始，HR們一直都是在經濟危機、裁員、縮招、減薪等灰色字眼中度過。個人認為，不管是經濟危機也好，職業危機也好，所有的危機都是相對的。
做HR應當具有隨時面對挑戰的心理準備，不斷加強學習與自身內功的修煉，讓自己的專業化水平越來越高，這才是我們不可替代的職場價值。
首先，HR需要具備紮實的基本功，例如熟悉瞭解勞動法規政策的變化與應用、掌握各種專業工具與數據模型、不斷在項目實踐中積累經驗。
其次，HR需要積累一定的業務知識，絕不能充當“門外漢”，可以通過各種不同的渠道來了解、學習專業的業務知識，最好還能沉澱某個行業的人脈與資源。
最後，還要修煉情商、逆商、個人修養等軟實力，人力資源管理是一門藝術，它需要極強的彈性，有時你得扮演“包拯”的角色，有時你也得扮演“和事佬”的角色，此時，超強的表達力至關重要，避免關鍵時刻掉鏈子。
3.擁抱這個時代的變化
當下人工智能的快速發展正讓HR領域發生劇烈變革，有一個事實我們將不得不面對：未來的職場將是人機合作、共生共存的格局。
麥肯錫公司最新的研究報告指出：到2030年，全世界將有4到8億工人因為機器人和自動化而失去工作。
人工智能來勢洶洶，但我相信無論時代如何改變，“人”依然是我們企業的主體和根本，如何管理“人”才是企業進步和發展的關鍵所在，這也就是HR的價值所在。
孫子兵法說：“變就是唯一的不變”。在擁抱變化這一點上，作為HR應該成為公司裡最敏銳的一群人。
每一次組織和業務發生變革，就迅速調整自己的姿態去迎合業務的需要，以便隨時響應需求；即使是公司必須到了瘦身和減薪的地步，在採取這個措施之前也必須使得每一個操作細節都合法合理，避免將企業陷入萬劫不復的地步……
寫在最後
職業危機真的很可怕嗎？我想任何一個遭遇過危機的HR，當順利穿越了自己的職場瓶頸，自然會有一番別樣的風景。
我曾在天涯論壇上，看到過一位從業十幾年的的外企HR對職業心路歷程的分享，非常走心，她說：
“對於HR，我愛著它，又恨著它。愛什麼呢，愛它對於企業氛圍的調動，愛它通過人員敬業度的變化產生對企業經營結果的改變，愛它對於員工的關懷與成長，愛它帶來的正面反饋賦予人一種成就感，且通過對人性的洞察讓自己變得更成熟。
恨什麼呢，恨企業老闆或者高層做出一些大的有失民心的行為或戰略調整而無能為力，恨企業股東或者高層那些政治玩弄和爾虞吾詐，恨有些管理者的冷酷無情，口無遮攔，和迷之自信，恨少數員工無論怎樣激勵，無論花多少時間輔導都情願原地爆炸，做生鏽的鐵而不成鋼，最後走人時還亂放槍。
但是，綜合來講，還是理解，包容，和接納了所有事物，所有人。所謂唯一不變的就是變化，公司調整不算什麼；所謂有人的地方就有江湖。
總之，我對HR愛得深沉，這麼多年，從未後悔過。”
正如這位同行所感悟的，在HR這條慢慢長路上，有時候能夠決定你到底能走多遠的，並不是你的起點有多高，而是你是否真的熱愛它，以及是否願意為此執著一生。
親愛的HR夥伴們，你是否遇到了職業危機？你對現在的自己滿意嗎？
前段時間小百看到過一篇文章，深受啟發。文中指出，一個人的職業生涯發展可以分成七個階段，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
我想這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，卻迷茫自己的職業道路將何去何從？
古人常說四十而不惑，隨著社會經濟的快速發展，這個不惑的年紀正變得越來越小。作為HR的我們，需要儘早規劃好自己的職業生涯。
如果留在HR，我能做什麼？如果離開HR，我又能做什麼？
作為HR，如何規劃好自己的職業生涯？
什麼樣的HR會有職業危機
朋友阿春，大學畢業6年，一直在當地一家民營企業做HR，人力資源的六大模塊，說起來都精通，具體問她比較擅長哪個卻說不出來。
年近30的她，也曾有過“世界很大，我想去看看”的衝動，但由於阿春崗位的工作量與工作內容都比較穩定，所以她一直就按部就班地做著。
然而，就在去年年底，阿春公司因資金鍊出了狀況，面臨嚴重的經營危機，公司不得已啟動了裁員計劃。
作為HR的阿春，不幸也在裁員名單之列。按照老闆給的說法：“你平時做的都是事務性工作，公司要節約成本，總不能先開了給公司賺錢的銷售人員吧？”
這些年和公司一路成長、兢兢業業工作的自己突然被公司裁員，阿春自然蒙圈了，但又不得不面對這樣殘酷的現實：原來HR也有被裁的！
在這個時代，連阿春這樣的“資深”HR都已成為被裁員的高危職業，這需要引起我們足夠的思考。
那麼，究竟什麼樣的HR會有職業危機呢？
1.缺乏對公司業務的真正理解，綜合能力不足。
對於現代企業來說，除了要求HR具備必須的專業素質，同樣需要他們具備複合型的知識，就好比《亮劍》中的政委趙剛一樣，既能提筆寫字，又能衝鋒陷陣，一名優秀的HR必定是一個多面手。
你不懂業務流程，不接地氣，只會紙上談兵，業務部門怎麼會把你當回事呢？但如果你比業務還專業，提供的解決方案比他們還實用，老闆和業務部門自然會把你當成戰略合作伙伴。
2.沒有核心價值，只會處理事務性、基礎性工作
我身邊像朋友阿春這樣“精通”全模塊的HR不在少數，但是問他們一些細節的東西，才發現那真的只是“各模塊都做過”而已，例如招聘就是收收簡歷、簡單面試；培訓就是照本宣科地講講員工手冊；薪酬就是算算工資獎金、發發福利；績效就是收發下考核打分表；勞動關係就是網上操作下社保增減員、籤籤合同，試問這些也能叫“精通”全模塊嗎？
老闆可以說那些工作幾乎請個應屆畢業生培訓幾個月就可以替代，如果真是這樣，HR還有什麼核心價值可言呢？
3.HR職業目標不明確，方向不清晰
最近圈子裡有一些年輕的HR，經常向我吐糟自己的工作不如意，覺得自己一直是個打雜的角色，在公司沒有錢、沒有權、沒有成就感，所以從事HR是不是沒有前途？
我想說，不是HR沒有前途，而是你把HR做成了沒前途。如果想使自己的職業有些成就感，就必須給自己一個清晰的目標，並且不斷問自己一個問題：為了實現這個目標，我應該做什麼？
解決HR職業危機，
敢問路在何方？
前不久，國家就業培訓技術中心放出一條重磅消息：從2019年開始，不再組織企業人力資源管理師全國統一的鑑定。
消息一出，引起了HR圈子的廣泛討論，擔心是不是和2017年3月會計從業資格證取消一樣，人力資源證書也將變成過去？
隨後有政策解讀，雖然人力資源管理師證書全國鑑定取消，但不意味著各省內或直轄市內會被取消，只是證書的認定級別被下放。由一本證書引起的熱議，我們可以窺見職場上許多HR的職業危機感。
HR應對職業危機，實現財務自由，真的靠不了老闆，也靠不了證書，專業才是我們的本錢。那具體該怎麼做呢？
1.做好職業規劃，明確發展通道。
首先是專業通道：助理→專員→高級專員→專家→高級專家
按照人力資源專業模塊劃分，找到自己擅長的方向，積累經驗，學習提升，做單一模塊的專家。現在許多大型企業中都設有招聘總監、OD總監等崗位，可以看出往單獨某個專業模塊發展也是一條很好的出路。
其次是管理通道：助理→專員→主管→經理→總監→分管副總
HR選擇管理的路子，“一專”已無法滿足，還需“多能”，甚至“全都懂”。由於HR的各大模塊彼此之間存在著邏輯關聯，因此管理型的HR分析問題不能只從一個角度出發，需要系統性和大局觀，如果對其他模塊不熟悉，看問題、分析問題會非常片面。
此外，一個優秀的HR管理者，必須得了解和熟悉業務，併為公司戰略與組織變革貢獻價值。
最後是HR實現華麗轉型的通道：這裡所指的轉型，既可以是傳統HR向HR“三支柱”轉型；也可以是HR向業務端崗位的轉型；還可以是從甲方HR轉型做乙方產品服務，成為專業獵頭、諮詢師或者培訓講師等。
HR的職業規劃說到底還是要依據自身特點來錨定最合適的方向，如此才能讓自己的職業發展更進一步，更高一層。
2．加強學習，修煉內功。
從2018年末開始，HR們一直都是在經濟危機、裁員、縮招、減薪等灰色字眼中度過。個人認為，不管是經濟危機也好，職業危機也好，所有的危機都是相對的。
做HR應當具有隨時面對挑戰的心理準備，不斷加強學習與自身內功的修煉，讓自己的專業化水平越來越高，這才是我們不可替代的職場價值。
首先，HR需要具備紮實的基本功，例如熟悉瞭解勞動法規政策的變化與應用、掌握各種專業工具與數據模型、不斷在項目實踐中積累經驗。
其次，HR需要積累一定的業務知識，絕不能充當“門外漢”，可以通過各種不同的渠道來了解、學習專業的業務知識，最好還能沉澱某個行業的人脈與資源。
最後，還要修煉情商、逆商、個人修養等軟實力，人力資源管理是一門藝術，它需要極強的彈性，有時你得扮演“包拯”的角色，有時你也得扮演“和事佬”的角色，此時，超強的表達力至關重要，避免關鍵時刻掉鏈子。
3.擁抱這個時代的變化
當下人工智能的快速發展正讓HR領域發生劇烈變革，有一個事實我們將不得不面對：未來的職場將是人機合作、共生共存的格局。
麥肯錫公司最新的研究報告指出：到2030年，全世界將有4到8億工人因為機器人和自動化而失去工作。
人工智能來勢洶洶，但我相信無論時代如何改變，“人”依然是我們企業的主體和根本，如何管理“人”才是企業進步和發展的關鍵所在，這也就是HR的價值所在。
孫子兵法說：“變就是唯一的不變”。在擁抱變化這一點上，作為HR應該成為公司裡最敏銳的一群人。
每一次組織和業務發生變革，就迅速調整自己的姿態去迎合業務的需要，以便隨時響應需求；即使是公司必須到了瘦身和減薪的地步，在採取這個措施之前也必須使得每一個操作細節都合法合理，避免將企業陷入萬劫不復的地步……
寫在最後
職業危機真的很可怕嗎？我想任何一個遭遇過危機的HR，當順利穿越了自己的職場瓶頸，自然會有一番別樣的風景。
我曾在天涯論壇上，看到過一位從業十幾年的的外企HR對職業心路歷程的分享，非常走心，她說：
“對於HR，我愛著它，又恨著它。愛什麼呢，愛它對於企業氛圍的調動，愛它通過人員敬業度的變化產生對企業經營結果的改變，愛它對於員工的關懷與成長，愛它帶來的正面反饋賦予人一種成就感，且通過對人性的洞察讓自己變得更成熟。
恨什麼呢，恨企業老闆或者高層做出一些大的有失民心的行為或戰略調整而無能為力，恨企業股東或者高層那些政治玩弄和爾虞吾詐，恨有些管理者的冷酷無情，口無遮攔，和迷之自信，恨少數員工無論怎樣激勵，無論花多少時間輔導都情願原地爆炸，做生鏽的鐵而不成鋼，最後走人時還亂放槍。
但是，綜合來講，還是理解，包容，和接納了所有事物，所有人。所謂唯一不變的就是變化，公司調整不算什麼；所謂有人的地方就有江湖。
總之，我對HR愛得深沉，這麼多年，從未後悔過。”
正如這位同行所感悟的，在HR這條慢慢長路上，有時候能夠決定你到底能走多遠的，並不是你的起點有多高，而是你是否真的熱愛它，以及是否願意為此執著一生。
親愛的HR夥伴們，你是否遇到了職業危機？你對現在的自己滿意嗎？