家族企業的數量是全球企業總數的2/3,其年產值也佔全球GDP的70%~90%。同時,家族企業經營失敗的案例也很多。數據顯示,在巴西,只有三成的家族企業能由第一代傳到第二代,而僅有5%的企業撐到了第三代。在中國,家族企業同樣面臨後繼無人的尷尬。
基於對家族企業的洞察,致同提出了家族企業實現事業傳承的7個關鍵要素。
一是建立明確的架構和策略。缺少完善的管理體系和程序流程是家族企業中常見的弊病。“家族企業面臨的一個常見的問題是將所有權與管理混淆起來。通常的情況是,一個人有三種頭銜,CEO兼董事長,還是大股東。在很多情況下,這種文化會傳承給下一代。”致同首席合夥人徐華指出,通過明確企業的願景和發展目標,調整家族成員與企業之間的關係,可化解潛在的衝突,並有助於制定接任計劃。
二是引入過硬的企業管理體制。過硬的管理是家族企業長期可持續發展的關鍵。董事會和家族董事會的建立對於確保家族企業長盛不衰至關重要。家族企業往往有適當的公司管理策略,但當領導人或創始人卸任後,下一代人經常不尊重公司規定。家族董事會有助於調整家庭與企業之間的關係,在兩者之間發揮橋樑作用。企業還應考慮推行股東協議,以監管股東對權力的行使。此外,任命顧問委員會或獨立委員會成員,可帶來新視角。
三是建立有效的交流。缺乏溝通通常會導致矛盾升級。“在與家族企業客戶談話期間,我們發現企業出現的許多問題都與缺乏有效的交流有關。有時候,家族成員對企業缺乏瞭解,甚至連企業是做什麼的和是否盈利這些基本問題都未搞明白,這導致他們會依據流言或假設來作決策。”致同諮詢服務線負責人劉東東認為,強大的溝通策略有助於緩解緊張的談話氣氛,例如控制外向型CEO的情感以及在談話中把股東邀請進來。理想的情況是,實事求是地對工作表現做出評價,向第三方顧問和其他股東如實彙報情況。
四是穩健的財務規劃。另一個常見的隱患是,企業資金用於個人支出方面缺乏紀律性。若薪酬政策向家族關係傾斜,而非基於能力或工作表現,這會對員工積極性和人員流動造成負面影響。“人們常常覺得企業的錢就是老闆的錢。但把兩者分離開來是很重要的,家族規定中應該有明確的工資政策,若家族成員在企業裡工作,需要按照同樣崗位非家族成員的工資標準來支付薪酬。”劉東東指出,穩健的財務控制還需要強調預算規劃與監控、風險控制和成本管理。
五是必要的戰略願景與規劃。眾所周知,缺少戰略規劃會限制企業成長。對於企業的建議通常是制定“明確的時間點”,以免被意外事件拖累。家族企業還可給予企業當前經營情況以更多關注,不踏出其“舒適區”。不管是通過重組、收購還是合作,嘗試並構想不同的發展方案都是有益的。中小型企業通常不重視規劃,老闆可能有願景構想,但應該首先把它落實在書面上,明確所要實現的目標和實現方式。
六是不可忽視的人才管理。選擇合適的人來領導企業也許是家族企業在發展過程中需要作出的最重要的決策。家族企業應儘早確定並培養家族內部的企業家人才。在制定接任計劃的同時,必須實現一個穩健的企業管理框架。強大的管理策略,包括監管人力資源和財務等部門的外部獨立顧問和委員會支持,有助於克服未來接班人討論中的潛在分歧。家族規定需要涵蓋對CEO職責的詳細說明,明確這一職位是否面向非家族成員。通常需要獨立第三方機構對家族成員進行面試,以判斷他們是否具有符合此職位的資歷和才能。在一些情況下,如果老闆的子女確實不適合這份工作的要求,需要和老闆溝通,並推薦更適合他們技能的其他崗位。
七是外部建議將是有利的助推力。家族企業內部通常有易導致衝突和分歧的敏感問題。獨立第三方的建議有助於在煽情話題方面促成更開放的對話,合規要求、企業管理和財務規劃等問題越來越需要外部專家的意見。
家族企業要想經營順利並代代傳承,正規流程、長遠眼光和風險意識一樣都不能少。“越來越多的家族企業開始尋求外部意見來完善架構和策略,希望用更制度化的方式來經營企業。中國的家族企業正朝著這個方向發展。”徐華分享道,未來5~10年,中國家族企業將迎來交接班高峰。致同期待看到越來越多基業長青的中國優秀品牌,在財富和文化上實現“家族傳承”。