問題：
1、產假期間按什麼標準支付工資？
2、用人單位未足額支付產假工資可否提出被 迫解除勞動關係而獲得經濟補償？
下面是2017年東莞的一個案例。案由：李某因公司在其產假期間，公司僅支付了基本工資1800元/月而被迫接觸勞動合同並要求公司支付產假待遇差額以及11個月的經濟補償金。一審以李某部分勝訴結束。
問題：
1、產假期間按什麼標準支付工資？
2、用人單位未足額支付產假工資可否提出被 迫解除勞動關係而獲得經濟補償？
下面是2017年東莞的一個案例。案由：李某因公司在其產假期間，公司僅支付了基本工資1800元/月而被迫接觸勞動合同並要求公司支付產假待遇差額以及11個月的經濟補償金。一審以李某部分勝訴結束。
一審判決：
一、確認東莞公司與李某的勞動關係於2016年8月2日解除；
二、東莞公司應在判決發生法律效力之日起三日內向李某支付2016年3月14日起至8月2日止產假（含年假）期間的工資差額13533元；
三、駁回李某的其他請求。
由於一審法院未支持經濟補償金，爭議繼續升級……
李某不服一審判決，提出上訴：
李某認為，李某在東莞公司的月平均工資6580元，產假期間，東莞公司按1800元/月發放，產假期間工資屬於勞動報酬的範疇，用人單位未足額支付勞動者產假工資，屬《勞動合同法》第三十八條規定的未足額支付勞動報酬的情形，東莞公司應按規定向李某支付經濟補償金。
綜上，請求判令：
1.東莞公司向李某支付產假工資差額38360.47元（6850元/月÷21.5天×143元－1800元/月×4個月＝38360.47元）；
2.東莞公司向李某支付經濟補償金75350元（6850元/月×11個工作年限）。
公司答辯：
1、李某於8月2日休完產假後未回公司上班，說明她本人不想回公司上班，並非東莞公司令她解除勞動關係，而是李某利用產假這特殊階段來獲得其經濟補償金。
2、東莞公司認為，其已向李某支付產假工資共計7531元（2016年3月28日至31日共4天工資共計331元，2016年4月、5月、6月、7月工資共7200元），一審法院計算李某的產假時間認定有誤，核算李某產假期間工資差額為13533元不正確。
二審法院查明：
對原審查明的事實予以確認。另查明，東莞公司提供的雙方在一審庭審中確認的工資明細，李某2015年7月至2016年2月的應發工資分別為7374.9元、7338.69元、6224.22元、6728.34元、7247.93元、7457.82元、7739.55元、3461.54元，平均為6696.62元。
二審法院認為：
《廣東省工資支付條例》第十九條規定“勞動法依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資。”從雙方確認的李某的工資明細可知，績效獎金只與正常工作時間相關，伙食補貼與滿勤獎與加班時間無關，故原審法院認定李某正常工作時間的工資福利待遇應為基本工資1800元+績效獎金2200元+伙食補貼240元+滿勤獎60＝4300元/月是正確的。因此，原審法院以4300元/月計算李某應得的產假工資是正確的。
東莞公司應支付李某的產假工資差額為4300元/月×（4÷21.75＋4＋2÷21.75）－1800元/月×（4÷21.75＋4）＝10855.18元。
如前所述，東莞公司在李某休產假期間，並未向李某足額發放工資。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第十條“特殊情況下支付的工資。包括：
（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；……”的規定，產假工資屬於工資範疇。故，李某以此為由解除雙方的勞動關係符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項“未及時足額支付勞動報酬的”的規定；依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定，東莞公司應支付相應的經濟補償；原審法院對此不予支持不當，本院予以糾正。
李某於2006年3月3日入職東莞公司，至2016年8月2日勞動關係解除；東莞公司應支付解除勞動關係的經濟補償金6696.62元×10.5＝70314.51元。
問題：
1、產假期間按什麼標準支付工資？
2、用人單位未足額支付產假工資可否提出被 迫解除勞動關係而獲得經濟補償？
下面是2017年東莞的一個案例。案由：李某因公司在其產假期間，公司僅支付了基本工資1800元/月而被迫接觸勞動合同並要求公司支付產假待遇差額以及11個月的經濟補償金。一審以李某部分勝訴結束。
一審判決：
一、確認東莞公司與李某的勞動關係於2016年8月2日解除；
二、東莞公司應在判決發生法律效力之日起三日內向李某支付2016年3月14日起至8月2日止產假（含年假）期間的工資差額13533元；
三、駁回李某的其他請求。
由於一審法院未支持經濟補償金，爭議繼續升級……
李某不服一審判決，提出上訴：
李某認為，李某在東莞公司的月平均工資6580元，產假期間，東莞公司按1800元/月發放，產假期間工資屬於勞動報酬的範疇，用人單位未足額支付勞動者產假工資，屬《勞動合同法》第三十八條規定的未足額支付勞動報酬的情形，東莞公司應按規定向李某支付經濟補償金。
綜上，請求判令：
1.東莞公司向李某支付產假工資差額38360.47元（6850元/月÷21.5天×143元－1800元/月×4個月＝38360.47元）；
2.東莞公司向李某支付經濟補償金75350元（6850元/月×11個工作年限）。
公司答辯：
1、李某於8月2日休完產假後未回公司上班，說明她本人不想回公司上班，並非東莞公司令她解除勞動關係，而是李某利用產假這特殊階段來獲得其經濟補償金。
2、東莞公司認為，其已向李某支付產假工資共計7531元（2016年3月28日至31日共4天工資共計331元，2016年4月、5月、6月、7月工資共7200元），一審法院計算李某的產假時間認定有誤，核算李某產假期間工資差額為13533元不正確。
二審法院查明：
對原審查明的事實予以確認。另查明，東莞公司提供的雙方在一審庭審中確認的工資明細，李某2015年7月至2016年2月的應發工資分別為7374.9元、7338.69元、6224.22元、6728.34元、7247.93元、7457.82元、7739.55元、3461.54元，平均為6696.62元。
二審法院認為：
《廣東省工資支付條例》第十九條規定“勞動法依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資。”從雙方確認的李某的工資明細可知，績效獎金只與正常工作時間相關，伙食補貼與滿勤獎與加班時間無關，故原審法院認定李某正常工作時間的工資福利待遇應為基本工資1800元+績效獎金2200元+伙食補貼240元+滿勤獎60＝4300元/月是正確的。因此，原審法院以4300元/月計算李某應得的產假工資是正確的。
東莞公司應支付李某的產假工資差額為4300元/月×（4÷21.75＋4＋2÷21.75）－1800元/月×（4÷21.75＋4）＝10855.18元。
如前所述，東莞公司在李某休產假期間，並未向李某足額發放工資。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第十條“特殊情況下支付的工資。包括：
（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；……”的規定，產假工資屬於工資範疇。故，李某以此為由解除雙方的勞動關係符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項“未及時足額支付勞動報酬的”的規定；依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定，東莞公司應支付相應的經濟補償；原審法院對此不予支持不當，本院予以糾正。
李某於2006年3月3日入職東莞公司，至2016年8月2日勞動關係解除；東莞公司應支付解除勞動關係的經濟補償金6696.62元×10.5＝70314.51元。
二審法院最終判決：
一、東莞公司應支付李某的產假工資差額10855.18元。
二、東莞公司應支付李某解除勞動關係的經濟補償金70314.51元。（其他維持一審判決）
可見，作為企業，應肩負起自己應有的社會責任感。對於產假期間的女職工，應該充分予以尊重和理解，除了必要的人文關懷外，也要考慮到其生活保障問題。
最基本的要做到足額及時支付其產假期間的待遇，這不僅是企業的社會責任所在，也是國家法律的紅線。
問題：
1、產假期間按什麼標準支付工資？
2、用人單位未足額支付產假工資可否提出被 迫解除勞動關係而獲得經濟補償？
下面是2017年東莞的一個案例。案由：李某因公司在其產假期間，公司僅支付了基本工資1800元/月而被迫接觸勞動合同並要求公司支付產假待遇差額以及11個月的經濟補償金。一審以李某部分勝訴結束。
一審判決：
一、確認東莞公司與李某的勞動關係於2016年8月2日解除；
二、東莞公司應在判決發生法律效力之日起三日內向李某支付2016年3月14日起至8月2日止產假（含年假）期間的工資差額13533元；
三、駁回李某的其他請求。
由於一審法院未支持經濟補償金，爭議繼續升級……
李某不服一審判決，提出上訴：
李某認為，李某在東莞公司的月平均工資6580元，產假期間，東莞公司按1800元/月發放，產假期間工資屬於勞動報酬的範疇，用人單位未足額支付勞動者產假工資，屬《勞動合同法》第三十八條規定的未足額支付勞動報酬的情形，東莞公司應按規定向李某支付經濟補償金。
綜上，請求判令：
1.東莞公司向李某支付產假工資差額38360.47元（6850元/月÷21.5天×143元－1800元/月×4個月＝38360.47元）；
2.東莞公司向李某支付經濟補償金75350元（6850元/月×11個工作年限）。
公司答辯：
1、李某於8月2日休完產假後未回公司上班，說明她本人不想回公司上班，並非東莞公司令她解除勞動關係，而是李某利用產假這特殊階段來獲得其經濟補償金。
2、東莞公司認為，其已向李某支付產假工資共計7531元（2016年3月28日至31日共4天工資共計331元，2016年4月、5月、6月、7月工資共7200元），一審法院計算李某的產假時間認定有誤，核算李某產假期間工資差額為13533元不正確。
二審法院查明：
對原審查明的事實予以確認。另查明，東莞公司提供的雙方在一審庭審中確認的工資明細，李某2015年7月至2016年2月的應發工資分別為7374.9元、7338.69元、6224.22元、6728.34元、7247.93元、7457.82元、7739.55元、3461.54元，平均為6696.62元。
二審法院認為：
《廣東省工資支付條例》第十九條規定“勞動法依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資。”從雙方確認的李某的工資明細可知，績效獎金只與正常工作時間相關，伙食補貼與滿勤獎與加班時間無關，故原審法院認定李某正常工作時間的工資福利待遇應為基本工資1800元+績效獎金2200元+伙食補貼240元+滿勤獎60＝4300元/月是正確的。因此，原審法院以4300元/月計算李某應得的產假工資是正確的。
東莞公司應支付李某的產假工資差額為4300元/月×（4÷21.75＋4＋2÷21.75）－1800元/月×（4÷21.75＋4）＝10855.18元。
如前所述，東莞公司在李某休產假期間，並未向李某足額發放工資。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第十條“特殊情況下支付的工資。包括：
（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；……”的規定，產假工資屬於工資範疇。故，李某以此為由解除雙方的勞動關係符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項“未及時足額支付勞動報酬的”的規定；依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定，東莞公司應支付相應的經濟補償；原審法院對此不予支持不當，本院予以糾正。
李某於2006年3月3日入職東莞公司，至2016年8月2日勞動關係解除；東莞公司應支付解除勞動關係的經濟補償金6696.62元×10.5＝70314.51元。
二審法院最終判決：
一、東莞公司應支付李某的產假工資差額10855.18元。
二、東莞公司應支付李某解除勞動關係的經濟補償金70314.51元。（其他維持一審判決）
可見，作為企業，應肩負起自己應有的社會責任感。對於產假期間的女職工，應該充分予以尊重和理解，除了必要的人文關懷外，也要考慮到其生活保障問題。