案情簡介

賈某於2012年9月24日起至上海某公司處工作，雙方於該日簽訂一份期限為2012年9月24日至2013年9月23日的勞動合同，稅前每月4，750元等。勞動合同到期後，雙方未續簽勞動合同，賈某繼續上海某公司處工作。

2014年8月15日，上海某公司向賈某發送電子郵件，提出公司希望在當天與賈某馬上籤訂勞動合同，要求賈某在收到郵件後馬上找到人事簽訂書面勞動合同。賈某於當日回覆上海某公司：現階段不會簽署文件材料，基於已提起仲裁，因此一切以法律規定的方式解決，任何問題可與其律師聯繫。

2014年8月20日，上海某公司再次通知賈某要求立即簽訂書面勞動合同。因賈某未予回覆，上海某公司於當日解除與賈某的勞動關係，並向賈某郵寄了解除勞動關係通知書。隨後，賈某主張上海某公司向其支付2013年9月24日至2014年8月24日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額62，000元，支付違法解除勞動關係的賠償金24，800元。

法院審理

法院審理認為，賈某與上海某公司簽訂的勞動合同於2013年9月23日到期後，賈某仍在上海某公司處工作。上海某公司未在一個月內及時與賈某磋商續簽勞動合同事宜，故應於2013年10月24日起向賈某支付未籤勞動合同的雙倍工資差額。

因上海某公司於2014年8月15日已向賈某明確表示要求籤訂勞動合同，此後上海某公司並無不與賈某簽訂勞動合同的惡意，故上海某公司向賈某支付未籤勞動合同的雙倍工資差額應至2014年8月15日止。

對於賈某提出的2013年9月24日至2013年10月23日及2014年8月15日之後未籤勞動合同雙倍工資差額的請求，不予支持。

根據我國勞動合同法實施條例規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

上海某公司在賈某不同意簽訂勞動合同的情況下，可以與賈某終結勞動關係，但上海某公司應當向賈某支付終止勞動關係的經濟補償金。賈某在雙方勞動關係終結前十二個月的月平均工資為6，200元，故上海某公司應支付賈某經濟補償金12，400元。

案例點評

近年來，因為續簽勞動合同導致的爭議案件越來越多，本案即是比較典型的一例，勞動合同期滿之後，勞動者繼續在用人單位工作，但因為勞動者的原因雙方未簽訂書面的勞動合同。在這類爭議中，常見的爭議焦點有二種。

焦點一：勞動者拒絕簽訂勞動合同時，用人單位是否需要承擔雙倍工資的賠償責任？

從法律規定角度來看，有關爭議焦點一，我國現行《勞動合同法》規定“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

可見，在規定期限內與建立勞動關係的勞動者簽訂書面勞動合同系法律賦予用人單位的義務，這是有關簽訂書面勞動合同法律的強制性規定，只有用人單位違反法律義務時才需要承擔未籤書面勞動合同的賠償責任。

具體到本案中，上海某公司與賈某勞動合同期滿後，雙方繼續維持勞動關係的存在，上海某公司按照法律規定通過郵件提出與賈某簽訂書面勞動合同，但賈某拒絕與公司簽訂書面勞動合同，同時建立勞動關係而未簽訂書面勞動合同的雙倍工資用工之日起滿一個月後計算。

故此，上海某公司不需要承擔因賈某拒絕簽訂勞動合同之後的雙倍工資賠償責任，無需承擔用工之日起一個月內的雙倍工資賠償責任。

焦點二：勞動者拒絕簽訂勞動合同時用人單位是否有權利終止勞動合同，同時是否需要向勞動者支付經濟補償金？

有關爭議焦點二，根據《勞動合同法實施條例》規定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償”。

可見，勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同的，在用工之日起一個月內，用人單位有權利終止勞動關係，並且無需支付經濟補償金；若用工已經超過一個月，用人單位只有在勞動者不同意補籤書面勞動合同的前提之下，方可有權終止勞動關係，同時需要支付經濟補償金。換言之，若勞動者同意補籤勞動合同，用人單位則無權選擇終止勞動關係，而不是簽訂書面勞動合同。

從風險管控的角度來看，在實務操作中，用人單位需要特別注意對終止勞動合同時間點的把控，即勞動者不願意簽訂書面勞動合同的，用人單位應當自用工之日起一個月內，書面通知勞動簽訂勞動合同；書面通知之後，勞動者仍然拒籤書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動合同終止勞動關係，同時拒絕勞動者繼續到單位提供勞動。若超過一個月，用人單位應當書面通知勞動者補籤勞動合同，若勞動者仍然拒絕簽訂書面勞動合同，這時候用人單位可以選擇書面通知勞動合同終止勞動關係，同時拒絕勞動者繼續到單位提供勞動者；反之，若勞動者同意補籤書面勞動合同，用人單位則不能終止勞動關係。

1、有關勞動合同（關係）終止

從現行勞動法、勞動合同法及相關規定來看，用人單位與勞動者存在勞動關係，但未必會存在書面的勞動合同；用人單位與勞動者存在書面的勞動合同，但是未必會存在勞動關係。因為用人單位與勞動者之間的勞動關係自用工之日起建立，已經建立勞動關係的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

可見，在不存在書面勞動合同的情形之下，用勞動關係解除、終止的表述比較妥當，反之用勞動合同解除、終止的表述比較妥當，當然在多數情形下勞動關係和勞動合同是同時存在的，這時候兩者的使用並無區別。

對於勞動合同（關係）的解除、終止我國實行的是法定主義，簡言之，用人單位在解除、終止勞動合同時在法律條文規定上應該有對應的依據，即便用人單位與勞動者在勞動合同事先約定清楚勞動合同解除、終止條件，但是這些條件若沒有對應法律上的依據，那麼，這種約定則不具有法律上的約束力。

用人單位可終止勞動合同的情形包括勞動合同期滿，但遇到醫療期、“三期”、“十五加五”等特殊情形勞動合同期限應當續延至相關情形消失，對於符合簽訂無固定期限勞動合同的用人單位不能單方終止；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被法院宣告失蹤、死亡的；用人單位依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。用人單位依法終止勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，但是以下情形除外，用人單位維持原勞動合同條件續簽勞動者拒絕的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被法院宣告失蹤、死亡的。

2、有關未籤書面勞動合同的“二倍”工資

對於未籤書面勞動合同雙倍工資的問題，現行《勞動合同法實施條例》第七條規定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。

在司法實務中，有關“二倍”工資可分為以下情形，初次未籤書面勞動合同的“二倍工資”；續簽勞動合同的“二倍工資”；視為無固定期限未補籤書面勞動合同的“二倍工資”；補籤（倒籤）勞動合同的“二倍工資”；未簽訂無固定期限勞動合同的“二倍工資”；勞動合同逾期終止的“二倍工資”等。

3、有關“二倍”工資的計算基數

在司法實務中，各省市的勞動爭議仲裁委員、法院部門對於“二倍工資”的計算基數存在不同的觀點，以上海、北京、廣東等地為例：

上海地區：勞動關係雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低於本市月最低工資標準。

北京地區：二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

廣東地區：二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：（一）支付週期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪 以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付週期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

江蘇地區：二倍工資按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤後該月實際應得獎金數予以確定。

4、有關“二倍”工資的仲裁時效

在司法實務中，各省市的勞動爭議仲裁委員、法院部門對於“二倍工資”的仲裁時效觀點基本一致，但是對於起算時間點存在不同的觀點，以上海、北京、廣東等地為例：

上海地區：雙倍工資中屬於雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬於法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效

北京地區：二倍工資中屬於勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬於懲罰性賠償的部分，不屬於勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。二倍工資適用時效的計算方法為，在勞動者主張二倍工資時，因未籤勞動合同行為處於持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

廣東地區：二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

江蘇地區：對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

山東地區：由於二倍工資具有懲罰性賠償金的性質，勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關於勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議仲裁時效的規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最後履行期限屆滿之日起算。