新員工入職時簽訂的勞動合同，都是公司HR親自同各部門以及高層溝通後製定的，大多數情況下都平安無事。可是有這麼一起案例，因為HR在勞動合同裡面多增加了一句話，導致後來公司直接賠了20萬給這個離職員工，羅爺法律就來解讀這個典型的案例。

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李藝豐2006年2月18日入職安琪拉公司，雙方於2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，在勞動合同中雙方約定李藝豐月基本工資為稅後18333元，同時緊跟著又寫了一句話：

“下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅”。

就是這句話直接讓安琪拉公司吃了大虧！

2016年，雙方發生勞動爭議，李藝豐認為自己每年的工資總額並沒有按照國家GDP的漲幅而同步增加，並以工資未足額支付為由和公司提出解除勞動關係，將安琪拉公司申請至仲裁，索要在職期間的工資差額、經濟補償金等請求。

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法院判決結果如下：

安琪拉公司主張：已經按照GDP的漲幅給付，只是數額上有出入，不存在拖欠工資的情形。

法院認為：雙方簽訂的勞動合同中明確約定了月工資標準的基數及漲幅計算髮放，安琪拉公司應按照該約定向李藝豐足額支付工資。

經法院計算，安琪拉公司向李藝豐支付的2013年12月1日至2016年3月6日期間工資數額低於按照雙方約定的工資漲幅計算的工資數額，故安琪拉公司應向李藝豐支付此期間的工資差額。

因安琪拉公司存在拖欠李藝豐工資的行為，李藝豐以此為由解除雙方勞動合同符合法律規定，安琪拉公司應向李藝豐支付解除勞動合同經濟補償金。

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小編提醒：

用人單位在勞動合同中設計的“下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅”條款，其出發點可能是好意，多多益善，收買人心嘛！但從用工風險的角度去看，把勞動者的工資與不確定的係數相捆綁，不僅不利於計算勞動者的工資收入，更容易讓用人單位的薪資管理陷入被動。

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