說起國內的體育品牌，大家肯定熟悉的是李寧，安踏，361，貴人鳥等等。可是今天小編要說的這個品牌，也是曾和他們比肩，同時也是國內第一家美國上市的體育品牌公司，只不過經過了15年的沉浮，這個品牌也已經淡出了人們的視線，他就是喜得龍——一個靠10幾個人的小作坊發家的品牌。喜得龍也曾經輝煌過，門店遍佈全國30個省市，4000多家直營門店，銷售額也曾達到10幾個億的美金。但終跌落神壇，於7月份正式宣告破產重組。是轟然倒塌，還是偶然之後的必然，就像小編帶您走進喜得龍！
喜得龍從創業之初到輝煌的頂峰再到跌落神壇
昔日的輝煌不再，不知時至今日的喜得龍，能都給經營企業的您一定的啟發呢？
也許電商的對實體的衝擊是現在各個實體店走向滅亡的一個原因，但是小編和眾多網友的看法是一樣的，時代在變遷，懂得變革是一方面，但是企業自身的管理和激勵問題才是影響最大的。喜得龍的擴張之路，我相信是很多企業再走的，在和老闆的接觸過程中，很多老闆總是想著要多元化發展，要去拓展，要去開店，殊不知，當你的管理和激勵還有人才跟不上的時候，再多的擴張也是徒勞，可能最初的時候是盈利的，但是最終會因為各項費用的飆升還有各種管理不到位而暴露所有的問題。
總結喜得龍的失敗：
擴張過快，店長能力和團隊管理能力跟不上
開一家店成功，10家店反而不盈利的魔咒終究沒有被打破，喜得龍大肆擴張開店的同時，店長和管理型人才卻沒有跟上，只是瘋狂的達到了開店數量，卻沒有人對新開店面負責，店長銷售能力和管理能力都跟不上，這樣無論是單店的人均效率和單店的平效都是低於同行業的。我相信這也是很多老闆在經營企業過程中遇到的問題，擴張時資金是一方面，人才又是一方面。
沒有好的激勵機制，沒有人對企業負責
除了新開店，產出較低之外，其實還有重要的一個原因是，老闆在設置激勵機制的時候，並沒有想到要職業經理人對結果負責，也許有的老闆說，我們有績效考核，可是績效考核的指標的科學性還待商榷不說，又有哪家公司的績效考核不是走形式的呢，績效工資就那麼點，根本對職業經理人的收益起不到關鍵的影響。
大部分公司死在擴張時，被企業的各項費用吃掉，當企業的利潤和職業經理人不掛鉤的時候，他不會去關注，門店用多少人，甚至有的時候，該用1個人的時候，用2個人也可以，不會去關注新開一家店面的時間和費用問題，早開和晚開對他的影響不大，但卻直接影響公司的業績，還有的分公司經理在和商場談租金的時候，也不會去盡力爭取較低租金，再有就是在終端銷售的時候，價格可能就是比較靈活，能低價銷售的就低價銷售。提成對於他們影響不大，但是最終間接影響的還是公司的利潤。
創業因老闆英明，成長因制度偉大
在總公司對於分公司的把控半徑沒有那麼大的時候，如果要想職業經理人能夠把企業的活當做是自家的或來做，要想能夠吸引和留住人才，合夥人機制是個很好的機制。現在成功的大企業，無一例外的走合作機制，像是任正非，馬雲，馬化騰等等。但是合夥機制並不是分股權，分股權。如何提升單店、分公司的業績，如何對分公司和分事業部進行費用、權利等的管控，如何吸引和留住人才，如何讓分公司經理對企業的利潤負責，個人收益和企業掛鉤，小編從事企業合夥人機制和股權激勵機制9年，有大量成功的案例和非常豐富費經驗，加小編mayi5500，可以免費領取動力系統工具包（含股權頂層設計，員工合夥協議，價值觀評價體系，各行業股權激勵方案）。
時代在變，我們一定要學會變，否則下一個倒下的就是自己，創業因老闆英明，成長因制度偉大！
作者：mayi5500，9年企業管理諮詢經驗
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