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煩惱的創業者老張
30歲的老張一路優秀，大學創業年入百萬，出來後在互聯網公司工作，一年就升任公司的高管。後來進入大企業，也成為了老闆倚重的紅人，一度在公司帶著一支3000人的團隊，而且業務的複雜度極其高。29歲，時機終於到了，他再次啟動獨立創業。作為帶過大團隊、履歷優秀的老張，在這次創業上，更是順風順水，業務數據跑得好，融資數據也跑得好，深得各路前輩提攜。
創業跟婚姻一樣，外面的人看著各種完美，局裡的人各種苦楚，外面的人看著各種苦楚，但是局裡的人甘之如飴。老張也是一樣，他最近很焦躁，動不動就會在團隊面前發火，他開始逐漸明白一個道理，以前大學時創業，是拼自己的智力和體力，團隊沒那麼複雜，在公司裡雖然帶過大團隊，但是跟自己帶完全兩碼事。
在當前這個團隊上，老張面臨幾大問題：
（1）吸引來的人沒有那麼合適。
給大家提要求之後，要麼就是因為不理解，直接軟抵抗，要麼就是因為不理解瞎弄，最後不能交付結果；
（2）凝聚力稀釋。
團隊一年內漲到了近200人，在項目剛剛啟動的時候，大家上班都洋溢著笑臉，每天快樂加班，現在連最熱愛上班的人，都躲著老張走。
（3）老部下流失嚴重。
一開始因為信任老張追隨而來的老部下，在一個季度裡，流失30%。
（5）新人帶起來很難。
一個新人要理解業務，首先要半年，教會業務邏輯，又要一段時間，能自己去操作，又得一段時間。
老張的焦躁情緒，也傳染給了團隊，公司裡的每一個人都好像是火藥桶，一點就著。老張也覺得自己很孤單，為什麼自己當年做起來很簡單的事情，大家做起來就那麼難呢？我們幫他一探究竟。
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老張的問題在哪裡？
組織問題，從來都不是單點問題，老闆心性成熟度夠不夠？業務明確了沒有，組織體系搭建得如何？等等都是問題。關於老張的這個案例，我們不去從宏觀的角度來剖析，而從一個細節入手：老張帶隊伍的時候，有一些慣用表達，很容易讓團隊離心離德，那就是：
“這個你怎麼都做不好？我當年才23歲，我就可以一年橫掃全國。”（語氣相當難以置信為什麼這幫人辦不到）
“我現在是沒時間，要是我自己上手的話，我兩天就搞定。”（語氣中帶有輕視）
“同學們，只有努力才有好的結果，我就是一個現實的案例，當年我的全力以赴，才換來了我的今天。”（語氣語重心長）
老張下意識的傳達這些信息，原來是想團隊瞭解到差距，從而奮起直追。但是起到的真正效果是什麼呢？
中國有句老話，叫做好漢莫提當年勇。為什麼？百度百科上有權威回答：
一、好漢當年之勇甚大，好漢之名如雷貫耳，世人皆知，無需再提當年之“勇”。提當年之勇，不僅浪費別人時間，而且容易讓人厭煩；
二、當年雖“勇”，但現在更“勇”。當年之成就與現在的輝煌相比，屬小巫見大巫，不值得一提。再說成績只能說明過去，好漢更看重的是現在和未來，故好漢不提當年勇；
三、好漢當年本無勇。這種情況也是有的。好漢是現實意義上的，不是歷史意義上的，是現在時，不是過去時，今日之好漢，未必當年就一定“勇”，就像當年“勇”的未必一定是今日之好漢一樣。
百度百科
所以，你在苦口婆心，但是聽者卻是五味雜陳。
你老說你多好，意思就是我們不行囉，這個我們又不是不知道，不需要你天天講。
公司是你的，天天報道里都是你的名字，你當然要全力以赴了憑什麼這麼要求我們？
既然你這麼牛逼，為什麼現在還搞不好我們呢？
你有你的計劃，我有我的計劃好嗎？
雖然大家不敢當面跟老張這麼說，但是大家敢這麼做，消極怠工，用腳投票，現在是市場化經濟，你這裡不好呆，自然有要我的地方，現在的年輕人有的是資本。但對於公司而言，這就是巨大的損失，你的戰略需要人去實現，但是人一波波的走，教育和理解的成本是巨大的。
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老張該怎麼辦？
那麼，就這個單點問題，老張到底該怎麼辦？
（1）改掉表達習慣。
如果你對團隊的表現不滿意，不需要從“我當年”切入，直接說，根據我們之前設定的數據和時間要求，你的某項任務沒有達標，表現很不好。這就可以了，這樣就不會模糊掉焦點，其實你只是想讓對方瞭解到你對他不滿意。
（2）用好企業價值觀。
如果你對團隊表現不滿意。當你用第一條方法，直接了當告訴他，他哪裡做得不到位之後。可以用好企業價值觀進行評判。如“你目前的表現，不符合公司客戶至上的價值觀”。
企業的價值觀梳理出來之後，如果沒有滲透到創始人的言行裡，就容易成為擺設。而如果員工高頻的接觸到，他的一些行為符合了價值觀，一些行為觸犯了價值觀，他就會對價值觀印象深刻，從而對他認同價值觀打基礎。這就像打廣告一樣，頻繁露出是有好處的。
而一家有清晰價值觀的公司，就像一個社區有契約默契一樣，大家就有了共識自治的基礎了。
（3）用好獎懲。
很多老闆喜歡罵人，喜歡埋怨自己的團隊，但是一到了需要他殺伐決斷，把不合適的人開掉的時候，往往就心軟了。畢竟是跟了自己好幾年的人，也許以後還能用呢？會不會讓人覺得我這個人不近人情呢。
所以罵人罵得很凶，但是罵完人以後，完全沒有動作。最後團隊就摸清楚了，這個老闆就是個紙老虎，罵就罵唄，反正不耽誤給我發工資，我就當沒聽到。所以老闆最省心省力的做法，就是定好獎懲規則，該獎就獎，該罰就罰，不需要罵人。
（4）培訓輔導。
現在的年輕人，他願意跟隨一家公司，很大的原因，是他們覺得可以在這家公司學到東西。那麼，當他不能做到任務的時候，他首先需要得到明確的反饋，大家都是凡人，都懂得趨利避害，如果我做不到也沒人說我，那我幹嘛還努力呢？第二，他還需要指導。有的領導不善帶人，往往指導人就是點撥一下，其他你自己去悟。但大部分人都需要你把關鍵動作指導清楚，畢竟，不是人人都是天才，我們也不能把希望放在天才身上。(完）