績效工資實施的初衷

績效工資實施的初衷

國務院從2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資，初衷在於打破現有教師工資分配體制，引入競爭機制，對教師從師德師風、工作業績、考勤等各個方面全面進行量化考核。實現按勞分配，優績優酬的分配原則，打破平均主義，打破一刀切的分配機制，激發廣大基層教師教書育人的積極性。

績效工資都發給了誰？

通過近十年的實施，績效工資其實在基層學校教師的分配過程中已經背離了設立初衷。按照題主所說的，校長把績效工資拿出來，一部分人的分配給另外一部分人，這是一種不正確的認識。按照現行的分配方案，其實績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資，另一部分是獎勵性的績效工資，其中基礎性的績效工資佔績效工資總額的70%，獎勵性展績效工資總額的30%。70%隨工資每月打卡方發放，30%每半年或有些地方一年，根據教師量化考核情況，可能或多或少存在個體性差異。

績效工資實施的初衷

國務院從2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資，初衷在於打破現有教師工資分配體制，引入競爭機制，對教師從師德師風、工作業績、考勤等各個方面全面進行量化考核。實現按勞分配，優績優酬的分配原則，打破平均主義，打破一刀切的分配機制，激發廣大基層教師教書育人的積極性。

績效工資都發給了誰？

通過近十年的實施，績效工資其實在基層學校教師的分配過程中已經背離了設立初衷。按照題主所說的，校長把績效工資拿出來，一部分人的分配給另外一部分人，這是一種不正確的認識。按照現行的分配方案，其實績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資，另一部分是獎勵性的績效工資，其中基礎性的績效工資佔績效工資總額的70%，獎勵性展績效工資總額的30%。70%隨工資每月打卡方發放，30%每半年或有些地方一年，根據教師量化考核情況，可能或多或少存在個體性差異。

在績效工資考核分配中，其實讓很多一線教師認為本該屬於自己應得的工資部分被拿出來作為考核獎勵去發放，而且明顯感覺到自己的工資可能比以前有所減少。 最明顯的感覺就是績效工資就是一個大籮筐，什麼都可以裝。比如學校日常需要支出的班主任津貼，加班費、教師外出學習交通費等都衝績效工作中支出。

這讓基層教師苦不堪言，本來少的可憐的工資，名目繁多的項目從這兒支出，明顯感覺自己的錢少了。由於一些基層管理者的，霸權獨裁造成績效工資。一人說了算，發多發少老師們敢怒不敢言。實際考核中，好與壞可能很難判斷，一些行政管理人員可能往往拿的比一線教師多，一些圍著領導轉的所謂的紅人，坐著辦公室喝茶，但是學期末的績效考核可能比干活的還拿的多。這樣種種分配亂象，導致了績效工資變成了基層教師難以磨滅的心病。

近年來，國家積極推進各地的教師工資平均水平不低於或高於公務員的平均水平，但是眾所周知，公務員的目標考核獎都是在工資以外的而且這部分獎勵的數額遠遠大於教師，很多教師覺得這樣如此下去，如何達到公務員的平均水平，確實令人堪憂，而且這樣的差距也許會越來越大。

績效工資實施的初衷

國務院從2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資，初衷在於打破現有教師工資分配體制，引入競爭機制，對教師從師德師風、工作業績、考勤等各個方面全面進行量化考核。實現按勞分配，優績優酬的分配原則，打破平均主義，打破一刀切的分配機制，激發廣大基層教師教書育人的積極性。

績效工資都發給了誰？

通過近十年的實施，績效工資其實在基層學校教師的分配過程中已經背離了設立初衷。按照題主所說的，校長把績效工資拿出來，一部分人的分配給另外一部分人，這是一種不正確的認識。按照現行的分配方案，其實績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資，另一部分是獎勵性的績效工資，其中基礎性的績效工資佔績效工資總額的70%，獎勵性展績效工資總額的30%。70%隨工資每月打卡方發放，30%每半年或有些地方一年，根據教師量化考核情況，可能或多或少存在個體性差異。

在績效工資考核分配中，其實讓很多一線教師認為本該屬於自己應得的工資部分被拿出來作為考核獎勵去發放，而且明顯感覺到自己的工資可能比以前有所減少。 最明顯的感覺就是績效工資就是一個大籮筐，什麼都可以裝。比如學校日常需要支出的班主任津貼，加班費、教師外出學習交通費等都衝績效工作中支出。

這讓基層教師苦不堪言，本來少的可憐的工資，名目繁多的項目從這兒支出，明顯感覺自己的錢少了。由於一些基層管理者的，霸權獨裁造成績效工資。一人說了算，發多發少老師們敢怒不敢言。實際考核中，好與壞可能很難判斷，一些行政管理人員可能往往拿的比一線教師多，一些圍著領導轉的所謂的紅人，坐著辦公室喝茶，但是學期末的績效考核可能比干活的還拿的多。這樣種種分配亂象，導致了績效工資變成了基層教師難以磨滅的心病。

近年來，國家積極推進各地的教師工資平均水平不低於或高於公務員的平均水平，但是眾所周知，公務員的目標考核獎都是在工資以外的而且這部分獎勵的數額遠遠大於教師，很多教師覺得這樣如此下去，如何達到公務員的平均水平，確實令人堪憂，而且這樣的差距也許會越來越大。

關於績效工資的分配建議

我建議應該將教師應得的工資全部發放，如果有績效考核應該利用財政撥款，另外撥付獎勵性資金專款專用，並且明確哪些項目可以納入到這一部分，不能包羅萬象更不能搞平均。一些班主任津貼以及教師外出的交通補助等不該屬於績效考核的項目，全部撥付專款專用，不得佔用績效工資進行分配。

如果有條件的地方，應該設置行政管理績效獎，一線教師的績效工資和行政管理崗位的工資區別開來。避免造成行政管理人員與基層一線教師爭績效，而且往往弄得大家矛盾重重，同事關係緊張，教師們叫苦連天等現象。根據行政管理人員不同崗位設置不同的績效考核標準。分層分崗位來考核。

將教師的績效工資考核標準與當地公務員目標考評獎同步實施同步標準，保證教師工資水平不低於公務員的平均水平。公務員在發放年終目標考評的時候，標準往往是高於教師的，而且很多老師拿到的最高獎勵可能也比公務員最低都少很多，讓教師們憤憤不平，我們的主管部門在制定這項政策的時候，不能把教師與公務員區別對待，應該實行統籌考慮。

績效工資實施的初衷

國務院從2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資，初衷在於打破現有教師工資分配體制，引入競爭機制，對教師從師德師風、工作業績、考勤等各個方面全面進行量化考核。實現按勞分配，優績優酬的分配原則，打破平均主義，打破一刀切的分配機制，激發廣大基層教師教書育人的積極性。

績效工資都發給了誰？

通過近十年的實施，績效工資其實在基層學校教師的分配過程中已經背離了設立初衷。按照題主所說的，校長把績效工資拿出來，一部分人的分配給另外一部分人，這是一種不正確的認識。按照現行的分配方案，其實績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資，另一部分是獎勵性的績效工資，其中基礎性的績效工資佔績效工資總額的70%，獎勵性展績效工資總額的30%。70%隨工資每月打卡方發放，30%每半年或有些地方一年，根據教師量化考核情況，可能或多或少存在個體性差異。

在績效工資考核分配中，其實讓很多一線教師認為本該屬於自己應得的工資部分被拿出來作為考核獎勵去發放，而且明顯感覺到自己的工資可能比以前有所減少。 最明顯的感覺就是績效工資就是一個大籮筐，什麼都可以裝。比如學校日常需要支出的班主任津貼，加班費、教師外出學習交通費等都衝績效工作中支出。

這讓基層教師苦不堪言，本來少的可憐的工資，名目繁多的項目從這兒支出，明顯感覺自己的錢少了。由於一些基層管理者的，霸權獨裁造成績效工資。一人說了算，發多發少老師們敢怒不敢言。實際考核中，好與壞可能很難判斷，一些行政管理人員可能往往拿的比一線教師多，一些圍著領導轉的所謂的紅人，坐著辦公室喝茶，但是學期末的績效考核可能比干活的還拿的多。這樣種種分配亂象，導致了績效工資變成了基層教師難以磨滅的心病。

近年來，國家積極推進各地的教師工資平均水平不低於或高於公務員的平均水平，但是眾所周知，公務員的目標考核獎都是在工資以外的而且這部分獎勵的數額遠遠大於教師，很多教師覺得這樣如此下去，如何達到公務員的平均水平，確實令人堪憂，而且這樣的差距也許會越來越大。

關於績效工資的分配建議

我建議應該將教師應得的工資全部發放，如果有績效考核應該利用財政撥款，另外撥付獎勵性資金專款專用，並且明確哪些項目可以納入到這一部分，不能包羅萬象更不能搞平均。一些班主任津貼以及教師外出的交通補助等不該屬於績效考核的項目，全部撥付專款專用，不得佔用績效工資進行分配。

如果有條件的地方，應該設置行政管理績效獎，一線教師的績效工資和行政管理崗位的工資區別開來。避免造成行政管理人員與基層一線教師爭績效，而且往往弄得大家矛盾重重，同事關係緊張，教師們叫苦連天等現象。根據行政管理人員不同崗位設置不同的績效考核標準。分層分崗位來考核。

將教師的績效工資考核標準與當地公務員目標考評獎同步實施同步標準，保證教師工資水平不低於公務員的平均水平。公務員在發放年終目標考評的時候，標準往往是高於教師的，而且很多老師拿到的最高獎勵可能也比公務員最低都少很多，讓教師們憤憤不平，我們的主管部門在制定這項政策的時候，不能把教師與公務員區別對待，應該實行統籌考慮。

我是匯智坊，關於績效工資的發放，大家有什麼看法，歡迎在下方留言討論！

績效工資現在就是個笑話。

某次中考，全校成績比去年有大幅進步，校長對九年級全體中考科目教師進行獎勵性傾斜，但是全校當年績效工資總額不變，於是一道簡單的加減法，誰都會算，一部分教師拿得較高，而另一部分教師相對去年則要少很多了。

看起來很公平，多勞多得對吧？但是請換個角度，那些少拿了一部分績效工作的教師們，是因為工作不努力嗎？不是，僅僅因為不是九年級中考科目，所以績效比去年要少。

而那些多拿一績效工作的九年級中考科目教師們，便佔了便宜嗎？憑心而論，還真不願意多拿那部分，要知道付出什麼樣的代價嗎？早自習、午自習和晚自習，幾乎多出一半的課時，連課間輔導都要記錄在案以備績效考核。而最終，比起非中考科目的教師們，差距也並不大，至少不足以彌補去醫院看病的費用。

這次中考成績理想了，明年呢？對不起，更高的指標等著老師們，今年多拿了，賣了命了，明年繼續，永遠沒有輕鬆的一天，這一切，只是校長考核中一句教育質量優秀。

有些老師很辛苦，如語數外等主課老師，他們的工作也有成效，理應當多拿。相反有些副科老師，尤其教音樂的，一年半年班都不到，十個班級兩個音樂老師，課都集中在一兩天，五天班上一兩天，全在外做生意。我們不是說教師不好 ，問題是少部分教師抹黑了教師群體。絕大多數老師絕對敬業，受人尊重，無償奉獻。有幾次去接孩子，老師都在利用放學時間無償給孩子輔導作業。老師辛苦了。

提起這個想罵人，淨出餿主意害一線老師，很多弊端，如校長等領導一幫子別問，絕對滿績效，班主任績效加分認了，為啥扣歷史地理政治音樂體育老師的績效，教這些課的就低人一等？要不國家乾脆把這些課都刪了吧。為啥財務科校長室教導處這室哪處的後勤都滿績效？辦公室裡裝修豪華冷暖空調？而一線教師辦公室七八個人擠到一起集體辦公連個空調都沒有？哎，不說了……

謝邀。

校長是沒有權利拿一部分教師的績效工資去獎勵另一部分教師的。當前我們的教師績效工資制度確實存在很多不合理的地方，績效工資的本意是“獎勤罰懶”，通過績效工資的獎勵，來激勵教育者努力提高教學質量，把教學工作做得更好。這部分工資屬於獎勵工資，應該是“多勞多得”的部分，而不是拿一部分人的工資去補貼另一部分人的工資。

但現實中，績效工資的來源是從所有教師應得工資中扣除一部分，作為績效工資的來源。這種做法飽受詬病，現在教育部門已經開始改革績效工資制度，績效工資的來源應該出自政府教育財政計劃，而不是從所有教師工資中剋扣。

績效工資改革的難點，是教育工作的特殊性，決定了績效評估不像評估生產具體產品，銷售業績那樣簡單易操作。很難去設計教學績效的評估指標。這方面還需要集中廣大教師的智慧，讓他們有更多的建言獻策權利。

你提的問題沒說清楚，我覺得並不是校長把一些老師的績效獎勵拿去獎勵另一部分老師，而是每個老師都有績效，只是不是每個人一樣多，有的多，有的少，你的意思你拿的少於平均績效（舉個例：人均10000元，你拿了8000元，人家拿了12000元）。既然是績效，肯定有差異，不論哪個單位都是，多勞多得，在教師系統體現的更明顯，不然大家都不認真教學。一般的單位是80%平均績效，20%考核績效，這是執行上級文件，績效考核文件無論哪裡都應該有的。以10000元為例，也就是說，你達到你們單位最基本的要求即合格，就可以拿到8000元（有時候你遲到，早退，曠工，請假這些扣了錢，那你拿到手的錢應該是8000-了），你要拿到優秀就能得到12000元，也就是你說的把你的錢扣了發給其他老師的情況，看似20%的考核績效，卻有40%的差距。另外有的學校為激勵教學，這個比例還會擴大，3/7,4/6,5/5都有可能，這樣差距會更大，只要開了職代會，而且研究通過了具體的績效考核細則，那你只有按照細則好好工作，爭取進入優秀行列，拿到你認為被視為別人績效的那部分。很多人有個誤區，就是認為考核績效平均後那部分也應該是自己，但我要說的是考核績效沒分配之前不屬於個人的，平均績效才是個人的，前提是考核合格。

校長將一部分教師的績效工資分給另外一部分教師。不合情，不合理，不違法。

如果說是在企業中發生這樣的事情，甚至可以說是違法的！這在中華人民共和國勞動法和勞動合同法當中有明確規定。

校長之所以敢拿一部分教師的績效工資去去獎勵其他教師，主要有以下幾方面考量。

1.校長專業水平不夠，不懂得如何制定良好的KPI制度來衡量教師工作。

2.校長徇私舞弊，將施行KPI制度的教師績效工資轉移給了未施行KPI制度的其他老師。

3.教師工資當中的績效部分目前沒有法律可以依據。所以校長敢於獨斷專行。

現實就是對於工資的績效部分，不同校長有不同的小算盤。我們上一個校長主張每個老師獨立計算KPI，各算各的。互不牽扯。而這一任校長將所有補貼以及績效都進行了部分平分。

比如我有三部分的錢被分掉。班主任費，值班費，崗位補貼（就叫這個名字吧，真名目說不出口。）

其中前兩部分的三分之一給了我的副班。後面的有一半分給了其他同口教師。

兩年之前，我一直覺得無所謂。甚至我是沾光了。因為我的副班非常給力。小姑娘分擔了我很多班級裡的工作，使我在其他崗位也能夠有餘力。我一直覺得很對不住她，所以每月都會把班主任費與她平分。值班費也是按天數分。

兩年前，小姑娘去了別的校區。給我分配了另一個副班。結果成了我災難生活的開始。

因為她不上班！

她不上班，所以我成了完全的身擔數職。如果我開會，我們班甚至沒有人能幫忙組織放學！而我幾乎天天開會！

在這種情況下，我的班主任津貼和值班費還是照常要分給她。

憑啥呢？她啥活也沒幹啊。

校長將一部分教師的績效工資分給另外一部分教師。不合情，不合理，不違法。

如果說是在企業中發生這樣的事情，甚至可以說是違法的！這在中華人民共和國勞動法和勞動合同法當中有明確規定。

校長之所以敢拿一部分教師的績效工資去去獎勵其他教師，主要有以下幾方面考量。

1.校長專業水平不夠，不懂得如何制定良好的KPI制度來衡量教師工作。

2.校長徇私舞弊，將施行KPI制度的教師績效工資轉移給了未施行KPI制度的其他老師。

3.教師工資當中的績效部分目前沒有法律可以依據。所以校長敢於獨斷專行。

現實就是對於工資的績效部分，不同校長有不同的小算盤。我們上一個校長主張每個老師獨立計算KPI，各算各的。互不牽扯。而這一任校長將所有補貼以及績效都進行了部分平分。

比如我有三部分的錢被分掉。班主任費，值班費，崗位補貼（就叫這個名字吧，真名目說不出口。）

其中前兩部分的三分之一給了我的副班。後面的有一半分給了其他同口教師。

兩年之前，我一直覺得無所謂。甚至我是沾光了。因為我的副班非常給力。小姑娘分擔了我很多班級裡的工作，使我在其他崗位也能夠有餘力。我一直覺得很對不住她，所以每月都會把班主任費與她平分。值班費也是按天數分。

兩年前，小姑娘去了別的校區。給我分配了另一個副班。結果成了我災難生活的開始。

因為她不上班！

她不上班，所以我成了完全的身擔數職。如果我開會，我們班甚至沒有人能幫忙組織放學！而我幾乎天天開會！

在這種情況下，我的班主任津貼和值班費還是照常要分給她。

憑啥呢？她啥活也沒幹啊。

公平，可不是平均呀。

績效工資的獎勵政策，並非是校長想出來的。所以就說不上是校長拿這個教師的工資去獎勵另一個教師。

制定此政策者的初衷是為了調動廣大教師的工作積極性。但通過多年的實踐證明，百分之三十的績效工資獎勵，不但沒有真正起到調動廣大教師的工作積極性，而且還人為地製造了許多矛盾。

教育中的學校，學生，教師，環境因素千差萬別。它並非工廠機器生產的流水線，並不能用一個模式截然分清教師工作成績的高低。班與班的人數多少不同，科與科的差異，甚至各班本身的基礎差異性都會顯示教學成績的千差萬別。在對教師的考核中，著重以教師的德能勤績考核為依據，而又著重於績的考核。如果考核獎勵中不以績的考核為依據，為重點，其它一切都是空談。但是正因為以績為依據，由於存在以上諸多差異性。就招來不少教師的詬病。得到獎勵多的無話可說，得到獎勵少的牢騷滿腹。甚至給學校帶來一些消極影響。

所以，有的學校為了減少人為矛盾因素，儘量縮小獎勵差距，但好似又挫傷了部分工作積極的教師。

因此，做為績效工資獎勵方案，確應值得很好研究，能真正得到全校絕大部分教職工認可才好。

在學校實行績效工資，本身就是不合情合理的，但依據現行的政策，獎勵性績效工資的分配，是合法合規的

為什麼說績效工資制度不合情合理呢？

關於績效工資，目前的爭議頗多。個人以為，績效工資制度，在生產和經營性企業，行之有效，但用績效的方式，來衡量教師的工作，是把複雜的事情簡單化，是完全不科學的工資制度。所以，績效工資的發放和獎勵性績效工資的分配，都是不合理的。

三水三心曾經有多篇文章分析，感興趣的網友可以去我的頭條號查詢。之所以不合情不合理，最關鍵的一點，就是教師的工作難以簡單量化。

實行績效工資，其本來的目的是想要實行多勞多得、優勞多得。但“多”如何界定呢？

舉個例子說，教師的工作數量，基本可以量化，但行政管理和後勤工作，不能用課時來量化——忙的時候忙死，加班加點；閒的時候閒得不得了——如何量化？

在學校實行績效工資，本身就是不合情合理的，但依據現行的政策，獎勵性績效工資的分配，是合法合規的

為什麼說績效工資制度不合情合理呢？

關於績效工資，目前的爭議頗多。個人以為，績效工資制度，在生產和經營性企業，行之有效，但用績效的方式，來衡量教師的工作，是把複雜的事情簡單化，是完全不科學的工資制度。所以，績效工資的發放和獎勵性績效工資的分配，都是不合理的。

三水三心曾經有多篇文章分析，感興趣的網友可以去我的頭條號查詢。之所以不合情不合理，最關鍵的一點，就是教師的工作難以簡單量化。

實行績效工資，其本來的目的是想要實行多勞多得、優勞多得。但“多”如何界定呢？

舉個例子說，教師的工作數量，基本可以量化，但行政管理和後勤工作，不能用課時來量化——忙的時候忙死，加班加點；閒的時候閒得不得了——如何量化？

而更關鍵的是，教師工作的“優”，更無法界定。班級管理得好不好，如何量化？僅僅依靠流動紅旗的數量，就可以量化嗎？

教學質量高不高倒是可以量化，但教學質量，受制於生源質量——不然，為什麼每年都會爆發生源搶奪大戰？

那為什在企業就可以實行績效工資呢？其實，生產和經營性企業，勞動的優劣，評價標準非常簡單：產品生產得多，合格率高就優，反之就劣；商品銷售量大，利潤率高，就優，反之就劣！

是不是非常好評判呢？

另外，教師的教育教學工作，從教育學的角度來看，成效顯現，具有比較嚴重的滯後性。我們提倡的“立德樹人”——什麼時候才能顯現？是不是要等到教育內化成學生的日常行為之後，才能顯現？而內化，是不是需要一個過程？

所以，基於教師工作的這些特點，用績效工資來衡量教師的工作，是既不符合教育學也不符合管理學的，自然，不合情也不合理。

在學校實行績效工資，本身就是不合情合理的，但依據現行的政策，獎勵性績效工資的分配，是合法合規的

為什麼說績效工資制度不合情合理呢？

關於績效工資，目前的爭議頗多。個人以為，績效工資制度，在生產和經營性企業，行之有效，但用績效的方式，來衡量教師的工作，是把複雜的事情簡單化，是完全不科學的工資制度。所以，績效工資的發放和獎勵性績效工資的分配，都是不合理的。

三水三心曾經有多篇文章分析，感興趣的網友可以去我的頭條號查詢。之所以不合情不合理，最關鍵的一點，就是教師的工作難以簡單量化。

實行績效工資，其本來的目的是想要實行多勞多得、優勞多得。但“多”如何界定呢？

舉個例子說，教師的工作數量，基本可以量化，但行政管理和後勤工作，不能用課時來量化——忙的時候忙死，加班加點；閒的時候閒得不得了——如何量化？

而更關鍵的是，教師工作的“優”，更無法界定。班級管理得好不好，如何量化？僅僅依靠流動紅旗的數量，就可以量化嗎？

教學質量高不高倒是可以量化，但教學質量，受制於生源質量——不然，為什麼每年都會爆發生源搶奪大戰？

那為什在企業就可以實行績效工資呢？其實，生產和經營性企業，勞動的優劣，評價標準非常簡單：產品生產得多，合格率高就優，反之就劣；商品銷售量大，利潤率高，就優，反之就劣！

是不是非常好評判呢？

另外，教師的教育教學工作，從教育學的角度來看，成效顯現，具有比較嚴重的滯後性。我們提倡的“立德樹人”——什麼時候才能顯現？是不是要等到教育內化成學生的日常行為之後，才能顯現？而內化，是不是需要一個過程？

所以，基於教師工作的這些特點，用績效工資來衡量教師的工作，是既不符合教育學也不符合管理學的，自然，不合情也不合理。

但現行的獎勵性績效分配，為什麼又是合法合規的呢？

但問題中所說的的“校長拿一部分老師的的績效工資去獎勵另一部分老師”這個說法，卻與當前實行的績效工資制度，完全不符合。關於這個問題，我們需要從兩個方面來分析。

第一，獎勵性績效工資的分配製度，並非校長個人的決策，所以，校長拿一部分教師的績效獎勵另一部分教師的說法，是不正確的

按照《義務教育學校實施績效工資指導意見 》和各地的實施細則以及各學校的具體方案，獎勵性績效分配方案，必須通過若干的程序，其中最重的程序，就是要經過全校教職工的充分討論，並在徵求全校教職工意見建議的基礎之上，由全校教職工投票表決。

所以，這一個分配製度，並不是校長制定的，而是全校共同制定的。自然，校長拿一部分教師的績效獎勵另一部分教師的說法，就是不正確的。

另外，只要是按照規定的程序進行，通過廣泛的討論並經全體教職工表決，制定出各校的獎勵性績效分配方案，都是合法合規的

第二，當前的獎勵性績效工資，是按教師數量，撥付給學校一個總量，不能認定為是一部分老師的績效工資

可能很多老師並不清楚，績效工資，包含了兩個部分，一個是基礎性績效，與基本工資一起，每月發放；一個是獎勵性績效，每學期結束之後通過考核發放。那為什麼有人認為，獎勵性績效是自己的呢？這其實是對最考試政策的誤讀。按照《義務教育學校實施績效工資指導意見 》，基礎績效70%，這是不能分配的，只要在崗，就應該領取。可以分配的，其實是獎勵績效。但很多老師據70%來核算自己的獎勵性績效，就認為自己的獎勵性績效被分配給了別人。其實，獎勵性績效是一個總量，只是核算的標準，是按照教師的基礎績效罷了（見下圖）。也就是說，所謂的30%，只是一個核算標準，並不是發放給個人的具體數量。

在學校實行績效工資，本身就是不合情合理的，但依據現行的政策，獎勵性績效工資的分配，是合法合規的

為什麼說績效工資制度不合情合理呢？

關於績效工資，目前的爭議頗多。個人以為，績效工資制度，在生產和經營性企業，行之有效，但用績效的方式，來衡量教師的工作，是把複雜的事情簡單化，是完全不科學的工資制度。所以，績效工資的發放和獎勵性績效工資的分配，都是不合理的。

三水三心曾經有多篇文章分析，感興趣的網友可以去我的頭條號查詢。之所以不合情不合理，最關鍵的一點，就是教師的工作難以簡單量化。

實行績效工資，其本來的目的是想要實行多勞多得、優勞多得。但“多”如何界定呢？

舉個例子說，教師的工作數量，基本可以量化，但行政管理和後勤工作，不能用課時來量化——忙的時候忙死，加班加點；閒的時候閒得不得了——如何量化？

而更關鍵的是，教師工作的“優”，更無法界定。班級管理得好不好，如何量化？僅僅依靠流動紅旗的數量，就可以量化嗎？

教學質量高不高倒是可以量化，但教學質量，受制於生源質量——不然，為什麼每年都會爆發生源搶奪大戰？

那為什在企業就可以實行績效工資呢？其實，生產和經營性企業，勞動的優劣，評價標準非常簡單：產品生產得多，合格率高就優，反之就劣；商品銷售量大，利潤率高，就優，反之就劣！

是不是非常好評判呢？

另外，教師的教育教學工作，從教育學的角度來看，成效顯現，具有比較嚴重的滯後性。我們提倡的“立德樹人”——什麼時候才能顯現？是不是要等到教育內化成學生的日常行為之後，才能顯現？而內化，是不是需要一個過程？

所以，基於教師工作的這些特點，用績效工資來衡量教師的工作，是既不符合教育學也不符合管理學的，自然，不合情也不合理。

但現行的獎勵性績效分配，為什麼又是合法合規的呢？

但問題中所說的的“校長拿一部分老師的的績效工資去獎勵另一部分老師”這個說法，卻與當前實行的績效工資制度，完全不符合。關於這個問題，我們需要從兩個方面來分析。

第一，獎勵性績效工資的分配製度，並非校長個人的決策，所以，校長拿一部分教師的績效獎勵另一部分教師的說法，是不正確的

按照《義務教育學校實施績效工資指導意見 》和各地的實施細則以及各學校的具體方案，獎勵性績效分配方案，必須通過若干的程序，其中最重的程序，就是要經過全校教職工的充分討論，並在徵求全校教職工意見建議的基礎之上，由全校教職工投票表決。

所以，這一個分配製度，並不是校長制定的，而是全校共同制定的。自然，校長拿一部分教師的績效獎勵另一部分教師的說法，就是不正確的。

另外，只要是按照規定的程序進行，通過廣泛的討論並經全體教職工表決，制定出各校的獎勵性績效分配方案，都是合法合規的

第二，當前的獎勵性績效工資，是按教師數量，撥付給學校一個總量，不能認定為是一部分老師的績效工資

可能很多老師並不清楚，績效工資，包含了兩個部分，一個是基礎性績效，與基本工資一起，每月發放；一個是獎勵性績效，每學期結束之後通過考核發放。那為什麼有人認為，獎勵性績效是自己的呢？這其實是對最考試政策的誤讀。按照《義務教育學校實施績效工資指導意見 》，基礎績效70%，這是不能分配的，只要在崗，就應該領取。可以分配的，其實是獎勵績效。但很多老師據70%來核算自己的獎勵性績效，就認為自己的獎勵性績效被分配給了別人。其實，獎勵性績效是一個總量，只是核算的標準，是按照教師的基礎績效罷了（見下圖）。也就是說，所謂的30%，只是一個核算標準，並不是發放給個人的具體數量。

總之，現行的績效工資制度（包括獎勵性績效的分配），確實不能充分體現教師工作的特殊性，具有相當的不合情不合理的成分，但只要是按照規範程序進行的，都是合法合規的。

目前，國家已經充分認識到這個問題，正在進行調整，這也充分表現出，國家對教育的重視。作為教育人，我們的事業還需要根寬闊一些才是哦。

怎麼不合理？有些人把績效工資看作是自己的工資，是應該得滿的，錯了。如果是那樣的話，不如直接打卡給你了，何必還要扣％30作為績效，且按一學期一發呢？首先你要弄懂績效的含義，績效，績效，是指工作業績和效率。每學期末根據教師的工作量、教學成績等對教師進行綜合量化評估，來分配績效工資，是獎優罰懶的一種手段。如果平均分配，豈不是大鍋飯？對工作勤懇的教師公平嗎？