估計題主是績效工資拿少了，用這樣的問題來發洩對領導的不滿？為什麼你不是那個被獎勵的部分呢？

首先，我覺得題主對這個績效工資理解可能有錯誤，才會有這麼的理解。

現在很多對績效工資的理解就是扣除了老師應該得到30%拿來作為全校性的獎勵，那麼就可能出現有些老師可能多於30%，而有些老師可能少於30%。其中一個最不滿意的可能就是自己把工作完成了，也沒有出現什麼紕漏，那麼就應該拿回屬於自己的那30%，其他的獎勵可以不要。但是實際上很多老師沒有拿到這30%，而且工作也沒有出現紕漏，甚至工作才做得比較好。

這個都源於上級部門對績效工資的解釋，可能有誤導致了現在所有老師對績效工資的誤解。我們來看一下每個學校每一年的績效總量是怎麼獲得的。

教育局都會對每個學校進行年終考核打分，然後按照這個分數進行績效的分配，而不是按你學校所有老師的人頭，按照30%給你劃撥。所以各個學校有可能得到的可能是少於30%，也可能得到了比30%多，主要就看這個學校這一年當中有多少加分項目，有多少創新項目，有多少功勞吧，簡單的說。

所以說從學校這個角度來說，學校都沒有得到30%的總量資金。怎麼可能又來按每個老師30%進行分配呢，明顯這個不合理。有些學校可能得到的比30%還要多，那他們是不是可以把這個多的部分退出去了？也不可能吧。

所以我理解的績效工資就是按照某一個級別制定的一個工資總量，然後70%直接發給老師，剩餘的百分之三十由教育部門統籌安排，根據各個學校一年所做的考核成績再進行分配。各個學校再根據自己的考核結果，根據工績效總量再分配到老師的頭上，完全不應該是拿一部分老師的績效工資去獎勵另一部分老師。所以我覺得你的說法不存在。也就沒有合理和不合理的問題。

績效工資實施的初衷

國務院從2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資，初衷在於打破現有教師工資分配體制，引入競爭機制，對教師從師德師風、工作業績、考勤等各個方面全面進行量化考核。實現按勞分配，優績優酬的分配原則，打破平均主義，打破一刀切的分配機制，激發廣大基層教師教書育人的積極性。

績效工資都發給了誰？

通過近十年的實施，績效工資其實在基層學校教師的分配過程中已經背離了設立初衷。按照題主所說的，校長把績效工資拿出來，一部分人的分配給另外一部分人，這是一種不正確的認識。按照現行的分配方案，其實績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資，另一部分是獎勵性的績效工資，其中基礎性的績效工資佔績效工資總額的70%，獎勵性展績效工資總額的30%。70%隨工資每月打卡方發放，30%每半年或有些地方一年，根據教師量化考核情況，可能或多或少存在個體性差異。

在績效工資考核分配中，其實讓很多一線教師認為本該屬於自己應得的工資部分被拿出來作為考核獎勵去發放，而且明顯感覺到自己的工資可能比以前有所減少。 最明顯的感覺就是績效工資就是一個大籮筐，什麼都可以裝。比如學校日常需要支出的班主任津貼，加班費、教師外出學習交通費等都衝績效工作中支出。

這讓基層教師苦不堪言，本來少的可憐的工資，名目繁多的項目從這兒支出，明顯感覺自己的錢少了。由於一些基層管理者的，霸權獨裁造成績效工資。一人說了算，發多發少老師們敢怒不敢言。實際考核中，好與壞可能很難判斷，一些行政管理人員可能往往拿的比一線教師多，一些圍著領導轉的所謂的紅人，坐著辦公室喝茶，但是學期末的績效考核可能比干活的還拿的多。這樣種種分配亂象，導致了績效工資變成了基層教師難以磨滅的心病。

近年來，國家積極推進各地的教師工資平均水平不低於或高於公務員的平均水平，但是眾所周知，公務員的目標考核獎都是在工資以外的而且這部分獎勵的數額遠遠大於教師，很多教師覺得這樣如此下去，如何達到公務員的平均水平，確實令人堪憂，而且這樣的差距也許會越來越大。

關於績效工資的分配建議

我建議應該將教師應得的工資全部發放，如果有績效考核應該利用財政撥款，另外撥付獎勵性資金專款專用，並且明確哪些項目可以納入到這一部分，不能包羅萬象更不能搞平均。一些班主任津貼以及教師外出的交通補助等不該屬於績效考核的項目，全部撥付專款專用，不得佔用績效工資進行分配。

如果有條件的地方，應該設置行政管理績效獎，一線教師的績效工資和行政管理崗位的工資區別開來。避免造成行政管理人員與基層一線教師爭績效，而且往往弄得大家矛盾重重，同事關係緊張，教師們叫苦連天等現象。根據行政管理人員不同崗位設置不同的績效考核標準。分層分崗位來考核。

將教師的績效工資考核標準與當地公務員目標考評獎同步實施同步標準，保證教師工資水平不低於公務員的平均水平。公務員在發放年終目標考評的時候，標準往往是高於教師的，而且很多老師拿到的最高獎勵可能也比公務員最低都少很多，讓教師們憤憤不平，我們的主管部門在制定這項政策的時候，不能把教師與公務員區別對待，應該實行統籌考慮。

我是匯智坊，關於績效工資的發放，大家有什麼看法，歡迎在下方留言討論！

績效工資現在就是個笑話。

某次中考，全校成績比去年有大幅進步，校長對九年級全體中考科目教師進行獎勵性傾斜，但是全校當年績效工資總額不變，於是一道簡單的加減法，誰都會算，一部分教師拿得較高，而另一部分教師相對去年則要少很多了。

看起來很公平，多勞多得對吧？但是請換個角度，那些少拿了一部分績效工作的教師們，是因為工作不努力嗎？不是，僅僅因為不是九年級中考科目，所以績效比去年要少。

而那些多拿一績效工作的九年級中考科目教師們，便佔了便宜嗎？憑心而論，還真不願意多拿那部分，要知道付出什麼樣的代價嗎？早自習、午自習和晚自習，幾乎多出一半的課時，連課間輔導都要記錄在案以備績效考核。而最終，比起非中考科目的教師們，差距也並不大，至少不足以彌補去醫院看病的費用。

這次中考成績理想了，明年呢？對不起，更高的指標等著老師們，今年多拿了，賣了命了，明年繼續，永遠沒有輕鬆的一天，這一切，只是校長考核中一句教育質量優秀。

提起這個想罵人，淨出餿主意害一線老師，很多弊端，如校長等領導一幫子別問，絕對滿績效，班主任績效加分認了，為啥扣歷史地理政治音樂體育老師的績效，教這些課的就低人一等？要不國家乾脆把這些課都刪了吧。為啥財務科校長室教導處這室哪處的後勤都滿績效？辦公室裡裝修豪華冷暖空調？而一線教師辦公室七八個人擠到一起集體辦公連個空調都沒有？哎，不說了……

怎麼不合理？有些人把績效工資看作是自己的工資，是應該得滿的，錯了。如果是那樣的話，不如直接打卡給你了，何必還要扣％30作為績效，且按一學期一發呢？首先你要弄懂績效的含義，績效，績效，是指工作業績和效率。每學期末根據教師的工作量、教學成績等對教師進行綜合量化評估，來分配績效工資，是獎優罰懶的一種手段。如果平均分配，豈不是大鍋飯？對工作勤懇的教師公平嗎？

你寫這個貼子，是建立在錯誤的認知上的。績效工資雖然從來源上講是依據全體教師的工資按一定比例劃拔，但國家設立這部分經費，從出發點而言，就是在不把差距拉得太大的情況下，用績效工資數額的不同，來激發教師的工作熱情或補償部分教師的額外付出。績效工資必須差額發放，不那樣做，校長是失責的，政策是不允許的，多付出，有成績的教師也是不服的。從已有的教師反饋而言，績效工資的發放，沒有完全達到調動工作熱情的效果。因為行政人員津貼，各種活動補助，獲獎，早晚自習等等，都由此支出。以上這些，涉及到相關人員的額外付出和獲獎補償等，如分零發放，則不顯眼，但一次性發放，效果和影響就不一樣了。對國家而言，建議專門撥款，專項專用，分零發放。對老師而言，擺正心態，別人多勞多得，自己少勞少得，錢少得點，也無關大體。一家之言，不當之處，請大家多包涵。

有些老師很辛苦，如語數外等主課老師，他們的工作也有成效，理應當多拿。相反有些副科老師，尤其教音樂的，一年半年班都不到，十個班級兩個音樂老師，課都集中在一兩天，五天班上一兩天，全在外做生意。我們不是說教師不好 ，問題是少部分教師抹黑了教師群體。絕大多數老師絕對敬業，受人尊重，無償奉獻。有幾次去接孩子，老師都在利用放學時間無償給孩子輔導作業。老師辛苦了。

績效工資的獎勵政策，並非是校長想出來的。所以就說不上是校長拿這個教師的工資去獎勵另一個教師。

制定此政策者的初衷是為了調動廣大教師的工作積極性。但通過多年的實踐證明，百分之三十的績效工資獎勵，不但沒有真正起到調動廣大教師的工作積極性，而且還人為地製造了許多矛盾。

教育中的學校，學生，教師，環境因素千差萬別。它並非工廠機器生產的流水線，並不能用一個模式截然分清教師工作成績的高低。班與班的人數多少不同，科與科的差異，甚至各班本身的基礎差異性都會顯示教學成績的千差萬別。在對教師的考核中，著重以教師的德能勤績考核為依據，而又著重於績的考核。如果考核獎勵中不以績的考核為依據，為重點，其它一切都是空談。但是正因為以績為依據，由於存在以上諸多差異性。就招來不少教師的詬病。得到獎勵多的無話可說，得到獎勵少的牢騷滿腹。甚至給學校帶來一些消極影響。

所以，有的學校為了減少人為矛盾因素，儘量縮小獎勵差距，但好似又挫傷了部分工作積極的教師。

因此，做為績效工資獎勵方案，確應值得很好研究，能真正得到全校絕大部分教職工認可才好。

你提的問題沒說清楚，我覺得並不是校長把一些老師的績效獎勵拿去獎勵另一部分老師，而是每個老師都有績效，只是不是每個人一樣多，有的多，有的少，你的意思你拿的少於平均績效（舉個例：人均10000元，你拿了8000元，人家拿了12000元）。既然是績效，肯定有差異，不論哪個單位都是，多勞多得，在教師系統體現的更明顯，不然大家都不認真教學。一般的單位是80%平均績效，20%考核績效，這是執行上級文件，績效考核文件無論哪裡都應該有的。以10000元為例，也就是說，你達到你們單位最基本的要求即合格，就可以拿到8000元（有時候你遲到，早退，曠工，請假這些扣了錢，那你拿到手的錢應該是8000-了），你要拿到優秀就能得到12000元，也就是你說的把你的錢扣了發給其他老師的情況，看似20%的考核績效，卻有40%的差距。另外有的學校為激勵教學，這個比例還會擴大，3/7,4/6,5/5都有可能，這樣差距會更大，只要開了職代會，而且研究通過了具體的績效考核細則，那你只有按照細則好好工作，爭取進入優秀行列，拿到你認為被視為別人績效的那部分。很多人有個誤區，就是認為考核績效平均後那部分也應該是自己，但我要說的是考核績效沒分配之前不屬於個人的，平均績效才是個人的，前提是考核合格。

有關義務教育教師績效工資的計發問題，一致討論激烈，爭論不休，筆者也曾參加討論。就是因為績效工資是教師工資中的重要部份。

該不該拿績效工資去獎勵部分優秀教師？合不合情理？合不合法？

筆者認為是合法合情理的。為什麼這樣說？因為實行義務教育教師工資的政策目的辦法所決定。

2009年1月1日起正式施行＂義務教育學校實施績效工資分配政策＂。主要依據國家＜教師法＞，確保義務教育教師平均工資不低於或高於國家公務員工資水平。而實行績效工資制度。

目的是保障教師收入水平，激發教師努力工作，投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教。

考核要求，尊重教育規律，尊重教師主體地位，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行。

對工作態度，完成工作量，工作業績成果進行綜合考核評估，實行多勞多得，優績多得的激勵辦法。

由此可以看出，績效工資制度辦法本身設計方向是對的，不存在問題。那為什麼有許多教師認為不合理，存在問題？

爭論焦點在於教師認為績效工資是個人的，所集中的30％獎勵部分是每個教師個人的工資集中在一起的。而國家教育部教師工作司有關領導在解釋績效工資時認為績效工資是按總量控制預算到學校部門。也就是給學校的一個績效工資總量。

筆者一致認為，應視為每位教師的工資預算數。因為績效工資預算是依據上年度12月單位人員基本工資和規定的津補貼來確定的。

在實際分配中存在的主要問題是有擠佔現象，多數教師（80％）期末綜合考核為合格，但拿不到預算應得的平均數。因為預算總量中先要扣除，校長津貼，管理人員津貼，班主任津貼，各種優秀，先進獎勵。剩下的再按考核結果來分配。

一句話，來源少，支出分配項目多，存在擠佔現象。所以導致多數教師意見大。

存在問題已經引起國家的高度重視，而且已逐步得到解決。

明確規定，各地區預算教師績效工資總量時，考慮當地公務員工資收入水平，實行與當地公務員工資聯動機制，確保義務教育教師工資收入水平不低於或高於當地公務員工資收入水平。

據悉，從2018年起，多數地方已增加義務教育教師績效工資總量25％左右，每人年均增加到26000元，基礎性績效工資達人均年18200元，獎勵性績效工資達人均年7800元十（年終綜合考核績效獎金）。

所以，我們現在看教師工資收入，不一定去看局部某項，主要看實際年合計收入。未來義務教育教師工資收入不會低於當地公務員。