績效工資現在就是個笑話。

某次中考，全校成績比去年有大幅進步，校長對九年級全體中考科目教師進行獎勵性傾斜，但是全校當年績效工資總額不變，於是一道簡單的加減法，誰都會算，一部分教師拿得較高，而另一部分教師相對去年則要少很多了。

看起來很公平，多勞多得對吧？但是請換個角度，那些少拿了一部分績效工作的教師們，是因為工作不努力嗎？不是，僅僅因為不是九年級中考科目，所以績效比去年要少。

而那些多拿一績效工作的九年級中考科目教師們，便佔了便宜嗎？憑心而論，還真不願意多拿那部分，要知道付出什麼樣的代價嗎？早自習、午自習和晚自習，幾乎多出一半的課時，連課間輔導都要記錄在案以備績效考核。而最終，比起非中考科目的教師們，差距也並不大，至少不足以彌補去醫院看病的費用。

這次中考成績理想了，明年呢？對不起，更高的指標等著老師們，今年多拿了，賣了命了，明年繼續，永遠沒有輕鬆的一天，這一切，只是校長考核中一句教育質量優秀。

績效工資實施的初衷

國務院從2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資，初衷在於打破現有教師工資分配體制，引入競爭機制，對教師從師德師風、工作業績、考勤等各個方面全面進行量化考核。實現按勞分配，優績優酬的分配原則，打破平均主義，打破一刀切的分配機制，激發廣大基層教師教書育人的積極性。

績效工資都發給了誰？

通過近十年的實施，績效工資其實在基層學校教師的分配過程中已經背離了設立初衷。按照題主所說的，校長把績效工資拿出來，一部分人的分配給另外一部分人，這是一種不正確的認識。按照現行的分配方案，其實績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資，另一部分是獎勵性的績效工資，其中基礎性的績效工資佔績效工資總額的70%，獎勵性展績效工資總額的30%。70%隨工資每月打卡方發放，30%每半年或有些地方一年，根據教師量化考核情況，可能或多或少存在個體性差異。

在績效工資考核分配中，其實讓很多一線教師認為本該屬於自己應得的工資部分被拿出來作為考核獎勵去發放，而且明顯感覺到自己的工資可能比以前有所減少。 最明顯的感覺就是績效工資就是一個大籮筐，什麼都可以裝。比如學校日常需要支出的班主任津貼，加班費、教師外出學習交通費等都衝績效工作中支出。

這讓基層教師苦不堪言，本來少的可憐的工資，名目繁多的項目從這兒支出，明顯感覺自己的錢少了。由於一些基層管理者的，霸權獨裁造成績效工資。一人說了算，發多發少老師們敢怒不敢言。實際考核中，好與壞可能很難判斷，一些行政管理人員可能往往拿的比一線教師多，一些圍著領導轉的所謂的紅人，坐著辦公室喝茶，但是學期末的績效考核可能比干活的還拿的多。這樣種種分配亂象，導致了績效工資變成了基層教師難以磨滅的心病。

近年來，國家積極推進各地的教師工資平均水平不低於或高於公務員的平均水平，但是眾所周知，公務員的目標考核獎都是在工資以外的而且這部分獎勵的數額遠遠大於教師，很多教師覺得這樣如此下去，如何達到公務員的平均水平，確實令人堪憂，而且這樣的差距也許會越來越大。

關於績效工資的分配建議

我建議應該將教師應得的工資全部發放，如果有績效考核應該利用財政撥款，另外撥付獎勵性資金專款專用，並且明確哪些項目可以納入到這一部分，不能包羅萬象更不能搞平均。一些班主任津貼以及教師外出的交通補助等不該屬於績效考核的項目，全部撥付專款專用，不得佔用績效工資進行分配。

如果有條件的地方，應該設置行政管理績效獎，一線教師的績效工資和行政管理崗位的工資區別開來。避免造成行政管理人員與基層一線教師爭績效，而且往往弄得大家矛盾重重，同事關係緊張，教師們叫苦連天等現象。根據行政管理人員不同崗位設置不同的績效考核標準。分層分崗位來考核。

將教師的績效工資考核標準與當地公務員目標考評獎同步實施同步標準，保證教師工資水平不低於公務員的平均水平。公務員在發放年終目標考評的時候，標準往往是高於教師的，而且很多老師拿到的最高獎勵可能也比公務員最低都少很多，讓教師們憤憤不平，我們的主管部門在制定這項政策的時候，不能把教師與公務員區別對待，應該實行統籌考慮。

我是匯智坊，關於績效工資的發放，大家有什麼看法，歡迎在下方留言討論！

校長的這種做法其實並不無可，只是部分教師感覺自己的蛋糕被人動用，心理感覺不平衡而已。

《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》。從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放適當的生活補貼。會議要求，地方各級政府要堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、完善義務教育經費保障機制、規範學校收費行為和經費管理緊密結合，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各種關係，積極穩妥做好工作。要按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央對（貧困地區）適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。

如果僅僅從以上文件內容來看，其實根本看不出什麼，但要知道，中小學教師30%的績效工資，是從教師個人工資中扣除的，然後再按照學習或者學年度績效考核情況，有差別的進行發放，如此一看，也就知道為什麼校長拿一部分教師的績效工資去獎勵另一部分教師，部分教師不買賬的原因了。

當然，很多中小學的校長為了避免產生教師之間的矛盾，選擇了平均發放，誰也不得罪，大家吃大鍋飯，如此一來便化解了題目所說的矛盾，但這樣的操作的後果卻是把經給唱歪了，難以起到績效工資應有的效果。

其實，既然叫做績效工資，那就得拿績效說事，績效成績如何，其實大家心裡都清楚，如果麼有那30%工資的來源，相信，這把刀用好，將極大的激勵教師的教書育人工作，畢竟工資歸工資，獎勵歸獎勵。

總之，績效工資用的好，將激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵更多優秀人才長期從教、終身從教，也希望那30%，不再是從教師手中給你扣除。

在學校實行績效工資，本身就是不合情合理的，但依據現行的政策，獎勵性績效工資的分配，是合法合規的

為什麼說績效工資制度不合情合理呢？

關於績效工資，目前的爭議頗多。個人以為，績效工資制度，在生產和經營性企業，行之有效，但用績效的方式，來衡量教師的工作，是把複雜的事情簡單化，是完全不科學的工資制度。所以，績效工資的發放和獎勵性績效工資的分配，都是不合理的。

三水三心曾經有多篇文章分析，感興趣的網友可以去我的頭條號查詢。之所以不合情不合理，最關鍵的一點，就是教師的工作難以簡單量化。

實行績效工資，其本來的目的是想要實行多勞多得、優勞多得。但“多”如何界定呢？

舉個例子說，教師的工作數量，基本可以量化，但行政管理和後勤工作，不能用課時來量化——忙的時候忙死，加班加點；閒的時候閒得不得了——如何量化？

而更關鍵的是，教師工作的“優”，更無法界定。班級管理得好不好，如何量化？僅僅依靠流動紅旗的數量，就可以量化嗎？

教學質量高不高倒是可以量化，但教學質量，受制於生源質量——不然，為什麼每年都會爆發生源搶奪大戰？

那為什在企業就可以實行績效工資呢？其實，生產和經營性企業，勞動的優劣，評價標準非常簡單：產品生產得多，合格率高就優，反之就劣；商品銷售量大，利潤率高，就優，反之就劣！

是不是非常好評判呢？

另外，教師的教育教學工作，從教育學的角度來看，成效顯現，具有比較嚴重的滯後性。我們提倡的“立德樹人”——什麼時候才能顯現？是不是要等到教育內化成學生的日常行為之後，才能顯現？而內化，是不是需要一個過程？

所以，基於教師工作的這些特點，用績效工資來衡量教師的工作，是既不符合教育學也不符合管理學的，自然，不合情也不合理。

但現行的獎勵性績效分配，為什麼又是合法合規的呢？

但問題中所說的的“校長拿一部分老師的的績效工資去獎勵另一部分老師”這個說法，卻與當前實行的績效工資制度，完全不符合。關於這個問題，我們需要從兩個方面來分析。

第一，獎勵性績效工資的分配製度，並非校長個人的決策，所以，校長拿一部分教師的績效獎勵另一部分教師的說法，是不正確的

按照《義務教育學校實施績效工資指導意見 》和各地的實施細則以及各學校的具體方案，獎勵性績效分配方案，必須通過若干的程序，其中最重的程序，就是要經過全校教職工的充分討論，並在徵求全校教職工意見建議的基礎之上，由全校教職工投票表決。

所以，這一個分配製度，並不是校長制定的，而是全校共同制定的。自然，校長拿一部分教師的績效獎勵另一部分教師的說法，就是不正確的。

另外，只要是按照規定的程序進行，通過廣泛的討論並經全體教職工表決，制定出各校的獎勵性績效分配方案，都是合法合規的

第二，當前的獎勵性績效工資，是按教師數量，撥付給學校一個總量，不能認定為是一部分老師的績效工資

可能很多老師並不清楚，績效工資，包含了兩個部分，一個是基礎性績效，與基本工資一起，每月發放；一個是獎勵性績效，每學期結束之後通過考核發放。那為什麼有人認為，獎勵性績效是自己的呢？這其實是對最考試政策的誤讀。按照《義務教育學校實施績效工資指導意見 》，基礎績效70%，這是不能分配的，只要在崗，就應該領取。可以分配的，其實是獎勵績效。但很多老師據70%來核算自己的獎勵性績效，就認為自己的獎勵性績效被分配給了別人。其實，獎勵性績效是一個總量，只是核算的標準，是按照教師的基礎績效罷了（見下圖）。也就是說，所謂的30%，只是一個核算標準，並不是發放給個人的具體數量。

總之，現行的績效工資制度（包括獎勵性績效的分配），確實不能充分體現教師工作的特殊性，具有相當的不合情不合理的成分，但只要是按照規範程序進行的，都是合法合規的。

目前，國家已經充分認識到這個問題，正在進行調整，這也充分表現出，國家對教育的重視。作為教育人，我們的事業還需要根寬闊一些才是哦。

有關義務教育教師績效工資的計發問題，一致討論激烈，爭論不休，筆者也曾參加討論。就是因為績效工資是教師工資中的重要部份。

該不該拿績效工資去獎勵部分優秀教師？合不合情理？合不合法？

筆者認為是合法合情理的。為什麼這樣說？因為實行義務教育教師工資的政策目的辦法所決定。

2009年1月1日起正式施行＂義務教育學校實施績效工資分配政策＂。主要依據國家＜教師法＞，確保義務教育教師平均工資不低於或高於國家公務員工資水平。而實行績效工資制度。

目的是保障教師收入水平，激發教師努力工作，投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教。

考核要求，尊重教育規律，尊重教師主體地位，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行。

對工作態度，完成工作量，工作業績成果進行綜合考核評估，實行多勞多得，優績多得的激勵辦法。

由此可以看出，績效工資制度辦法本身設計方向是對的，不存在問題。那為什麼有許多教師認為不合理，存在問題？

爭論焦點在於教師認為績效工資是個人的，所集中的30％獎勵部分是每個教師個人的工資集中在一起的。而國家教育部教師工作司有關領導在解釋績效工資時認為績效工資是按總量控制預算到學校部門。也就是給學校的一個績效工資總量。

筆者一致認為，應視為每位教師的工資預算數。因為績效工資預算是依據上年度12月單位人員基本工資和規定的津補貼來確定的。

在實際分配中存在的主要問題是有擠佔現象，多數教師（80％）期末綜合考核為合格，但拿不到預算應得的平均數。因為預算總量中先要扣除，校長津貼，管理人員津貼，班主任津貼，各種優秀，先進獎勵。剩下的再按考核結果來分配。

一句話，來源少，支出分配項目多，存在擠佔現象。所以導致多數教師意見大。

存在問題已經引起國家的高度重視，而且已逐步得到解決。

明確規定，各地區預算教師績效工資總量時，考慮當地公務員工資收入水平，實行與當地公務員工資聯動機制，確保義務教育教師工資收入水平不低於或高於當地公務員工資收入水平。

據悉，從2018年起，多數地方已增加義務教育教師績效工資總量25％左右，每人年均增加到26000元，基礎性績效工資達人均年18200元，獎勵性績效工資達人均年7800元十（年終綜合考核績效獎金）。

所以，我們現在看教師工資收入，不一定去看局部某項，主要看實際年合計收入。未來義務教育教師工資收入不會低於當地公務員。

我們知道，現在教師的工資有薪級工資和績效工資，而績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。也可以說績效是對教師的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估。

2009年1月1日起，經過國務院同意，在全國義務教育學校實施績效工資，堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。由此可見，校長的做法並沒有什麼不妥。

但是，學校的考評制度是否合理就又是一回事了。如果考評制度有失公平，肯定會引起部分教師的不滿，從而引起教師間的矛盾，教師與校長之間的矛盾。比如，老師的授課班級不同，學生人數不同，帶的課程不同，教師的上課節數不同等。考評時怎樣才能做到一碗水端平？我覺得需經過教師會討論最終得出合理的考評細則，讓人人心服口服才行。像有的校長雖然每週分配的有幾節課，可從來就沒有上過，但考評時，名次總排在前面，一線教師們能沒有意見嗎？

我們學校的績效工資發放還是比較合理的，每個老師拿出30%的績效工資充公，學期結束，根據考核成績發放6個月裡剩餘的績效工資，分三個檔次，每個檔次之間相差20元錢。即是你是最後一個檔次，也不過和第一個檔次的老師相差40元。不過吃虧的是高級教師或者說是工資高的教師，他們得到的要比當初充公的少幾十元；而年輕的教師往往要比自己的績效工資高一些。

我個人覺得，在發放績效工資時，應人性化一些，只要是堅持在一線的教師，起碼得讓人家得到自己應有的工資，因為，人家沒有功勞也有苦勞吧！至於貢獻大的老師，可以從財政支出裡獎勵呀，不能拿老師的工資來獎勵他人。

校長將一部分教師的績效工資分給另外一部分教師。不合情，不合理，不違法。

如果說是在企業中發生這樣的事情，甚至可以說是違法的！這在中華人民共和國勞動法和勞動合同法當中有明確規定。

校長之所以敢拿一部分教師的績效工資去去獎勵其他教師，主要有以下幾方面考量。

1.校長專業水平不夠，不懂得如何制定良好的KPI制度來衡量教師工作。

2.校長徇私舞弊，將施行KPI制度的教師績效工資轉移給了未施行KPI制度的其他老師。

3.教師工資當中的績效部分目前沒有法律可以依據。所以校長敢於獨斷專行。

現實就是對於工資的績效部分，不同校長有不同的小算盤。我們上一個校長主張每個老師獨立計算KPI，各算各的。互不牽扯。而這一任校長將所有補貼以及績效都進行了部分平分。

比如我有三部分的錢被分掉。班主任費，值班費，崗位補貼（就叫這個名字吧，真名目說不出口。）

其中前兩部分的三分之一給了我的副班。後面的有一半分給了其他同口教師。

兩年之前，我一直覺得無所謂。甚至我是沾光了。因為我的副班非常給力。小姑娘分擔了我很多班級裡的工作，使我在其他崗位也能夠有餘力。我一直覺得很對不住她，所以每月都會把班主任費與她平分。值班費也是按天數分。

兩年前，小姑娘去了別的校區。給我分配了另一個副班。結果成了我災難生活的開始。

因為她不上班！

她不上班，所以我成了完全的身擔數職。如果我開會，我們班甚至沒有人能幫忙組織放學！而我幾乎天天開會！

在這種情況下，我的班主任津貼和值班費還是照常要分給她。

憑啥呢？她啥活也沒幹啊。

公平，可不是平均呀。

教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資，是對教師教學工作的一種肯定和獎勵，理應在教師工資的已有基礎上，額外拿錢，對教師的工作進行獎勵所發放的一部分收入！

經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策。

但是在現實中的績效工資的分配都是從老師發放的工資中拿出一部分來進行績效再分配。這樣的情況造成了好多老師的工資不升反降的現象，肯定會讓很多老師不滿意！試問哪個老師能願意接受呢？

題中所述的校長拿一部分老師的績效工資去獎勵另一部分老師，無論校長的初衷和出發點是什麼，對於老師來說都是一種不公平的行為，讓被拿去績效工資的這部分老師都是難以接受的。

並且在績效發放的過程當中，一般都是按照多勞多得的原則來進行發放，在對老師工作量進行衡量的時候，有的時候就會出現一些不公平的情況，讓工作量本身不多的老師拿的績效反而多，真正一線工作的老師拿的績效反而少，這樣更會引起老師之間的不公和不滿！使得校長對學校的管理更加充滿爭議和難度！

對於題中校長的做法個人覺得不合情，不合理，至於合不合法，那可能跟教育局所在的相關規定有關，因為很多地方績效的發放都是拿老師的一部分工資，然後對老師的工作量進行評定，再進行獎勵的 ，這並不是校長一個人所能決定的。 羊毛出在羊身上，這樣的績效獎勵，不僅沒有激發老師的工作熱情和信心，反而讓老師們怨聲載道，更加不利於學校的發展。

獎勵性績效工資的分配原則是“優績優酬，多勞多得”，二者必須同時考慮！

任何試圖改變原則的行為，老百姓都是……不能隨心所欲！要按照原則辦事！

文件中特別強調：要向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜。言下之意就是說，工作量大、成績突出的教師應該獲得更加優厚的獎勵。

30%的獎勵性績效工資是由學校裡決定，確定具體分配辦法的程序是：

並且要求在本校公開。

如果你們學校的校長沒有按照正常程序制定分配辦法，那肯定是違規操作。反過來說，廣大的教職工都同意，且教職工代表大會討論通過了，那麼，個人意見就只能保留了。

即使工作量相同，但是，沒有突出的教育教學成績，那麼，你的獎勵性績效工資就沒有對方高，也就是說，你的這塊獎勵已經無聲無息地轉移到對方手中，只是你可能沒有想到。——這是正常現象。“多勞多得，優績優酬”二者必須同時考慮。

——有法可依。

單從人情世故考慮，大家都是同事，彼此之間沒有矛盾，都是平等自由的。似乎把績效工資平均分配就是照顧到了感情好友誼，而真的這樣做了，一定會有人提出意見的。因為，工作成績不同而績效相同，對同事、對上級都是沒有辦法交代的。

——已經在照顧同事感情。

實際上，“多勞多得，優績優酬”就是“理”！這是最公平、合理的分配辦法。

——這是就要講道理。

校長的做法只要是按照原則辦事了，也就沒有什麼可說的！

如果校長把這部分獎勵私自分配給某些人。他肯定是違規了。

為什麼不能照顧到所有人、按正常的程序和原則分配呢？

謝邀。

校長是沒有權利拿一部分教師的績效工資去獎勵另一部分教師的。當前我們的教師績效工資制度確實存在很多不合理的地方，績效工資的本意是“獎勤罰懶”，通過績效工資的獎勵，來激勵教育者努力提高教學質量，把教學工作做得更好。這部分工資屬於獎勵工資，應該是“多勞多得”的部分，而不是拿一部分人的工資去補貼另一部分人的工資。

但現實中，績效工資的來源是從所有教師應得工資中扣除一部分，作為績效工資的來源。這種做法飽受詬病，現在教育部門已經開始改革績效工資制度，績效工資的來源應該出自政府教育財政計劃，而不是從所有教師工資中剋扣。

績效工資改革的難點，是教育工作的特殊性，決定了績效評估不像評估生產具體產品，銷售業績那樣簡單易操作。很難去設計教學績效的評估指標。這方面還需要集中廣大教師的智慧，讓他們有更多的建言獻策權利。