流水不腐，戶樞不蠹，從大自然到商業人文體系，許多事物都在動態中找到平衡。
當事物陷入一潭死水的境地，往往就失去了生機和活力。
這也是為什麼企業人才的新陳代謝這麼重要的原因。
一個組織如何確保健康的人才流動呢？
通用電氣前CEO傑克·韋爾奇早就給出答案：末位淘汰制是建立一個偉大組織的全部祕密。
但知易行難，無論是從情感原因，還是員工的家庭情況，淘汰一個員工對大多數老闆都不是輕易的決定。
京東創始人劉強東把很多老員工當成兄弟，這讓他更加難以實行末位淘汰制。
結果導致京東混日子的人越來越多。
劉強東說：“京東已經四、五年沒有實施末位淘汰制了。發號施令的人愈來愈多，幹活的人愈來愈少，混日子的人更是快速增多，這樣下去京東註定沒有希望，只會逐漸被市場淘汰”。
痛定思痛後，京東開始實行末位淘汰制，2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。
除了京東，許多大公司早就堅定不移地選擇了末位淘汰制。
通用電氣、華為和阿里都是“末位淘汰制”的堅定執行者。
末位淘汰制就是由通用電氣發明的，通用電氣前CEO傑克·韋爾奇稱之為活力曲線。
活力曲線把人分為A、B、C三類，每年公司會為所有的高層管理人員分類排序。
最好的A類佔20%，中間B類70%，最差的C類佔10%。
A類員工是要千方百計留住的，得到的獎勵應當是B類人員的兩三倍，還有大量股票期權。
B類員工能提高其工資，大約60—70%的B類員工也會得到股票期權。
而C類員工什麼獎勵也得不到，通常是要被淘汰的。
末位淘汰制度本身並不難，但是知易行難，確定A類員工很容易，每個老闆都喜歡做這種事。
但確定C類員工就艱難得多，一般新上任的經理第一次確定最差的員工時，不會有什麼太大的麻煩。
但到第二年，事情就困難得多了。
那時明顯最差的員工已經離開了團隊，經理和團隊每個人都相處融洽，他不想開除任何一個人，更不要說10%了。
通用公司剛實施末位淘汰制時困難重重。
經理們會想出各種各樣的花招，他們把那些當年就要退休或者其他已經被告知要離開公司的人歸為C類淘汰人員。
甚至有些經理把那些已經離職的人列在最差員工的名單裡。
有一家公司把一位在評估會前兩個多月就已經去世的員工確定為底部的10%中的一個。
這項艱難的工作，是在傑克·韋爾奇的大力推動下，經受過激烈的反對意見，才推行下去的。
有人認為，末位淘汰10%太殘酷了，但傑克·韋爾奇認為不能讓這些人呆到實在不行了才辭退。
那時這個人工作選擇機會已經很有限了，而且還要供養孩子上學，還要支付大額的住房按揭貸款，那才是真正的殘酷。
阿里巴巴的末位淘汰制也來自通用電氣。
馬雲請來的第一個CEO關明生來自通用，深受韋爾奇的影響，把末位淘汰制帶到了阿里巴巴。
阿里和通用一樣，把人員按20%,70%,10%的比例分成三類。
佔20%的優秀員工獲得最多的激勵，高達20%到50%。
比如10個人的團隊，要獎勵10萬元，第一名、第二名要拿走 10 萬獎金中的 4到5 萬。
員工如果在兩個考核週期中，都進入最末位的10%，就會被淘汰。
華為從1996年開始提出末位淘汰這個概念，它的考核標準分為A、B、C、D四個等級。
其中A表示“優秀”，佔比10%；B為“良好”，佔比40%；C為“正常”，佔比45%；D為“須改進”，佔比5%。
考核成績連續為D被末位淘汰，考核成績連續3個C就不能漲工資。
華為在末位淘汰制度上堅定不移，每年各部門5%的比例不會動搖。
但是華為的淘汰很人性化，並不是馬上辭退，而是“下崗培訓”。
不適應崗位的員工先“下崗”，回公司總部生產部門培訓。
然後可以去新崗位應聘，應聘成功後可轉入新的崗位工作。
末位淘汰雖然看似殘酷，卻是提高組織活力的有效方法。
除了直接的末位淘汰制，許多大公司還通過一些另類的做法達到“末位淘汰”的目的。
比如亞馬遜會給員工一份名為「有償離職」(Pay to Quit)的計劃書。
這個制度出錢鼓勵員工離職，工作年限越多，離職時獲得的獎金就越多。
工作一年的員工離職獎金為2000美金，每一年增加1000美金，上限為5000美金。
亞馬遜的這個做法，來自2009年它收購的Zappos公司，美國最大網上鞋城。
設立獎金鼓勵員工離職，會把那些不認同公司文化和前景，覺得在公司的個人發展價值不如幾千美元的員工篩選出來。
如果沒有獎金，這些員工會繼續呆在公司，直到混不下去，會給公司帶來遠超離職獎金的損失。
末位淘汰制度可以通過各種方式實現，但一定要有。
雖然對那些慘遭末位淘汰的人，這個制度可能有些殘酷。
但如果沒有末位淘汰，公司就成了大鍋飯，混日子的人越來越多，最後整個公司都會被淘汰。
和整個公司被淘汰，所有人都失業相比，末位淘汰少數人就不那麼殘酷了。
富日記之前的文章提到一個觀點，做一家好公司祕訣很簡單，就是做一個好老闆並找到好員工。
好老闆要靠自己不斷學習提升，好員工可以靠制度篩選。
首先給員工超出市場水平的高待遇，吸引優質人才，其次堅決實行末位淘汰，把不合適的人淘汰出去，如此循環。
富日記之前的文章介紹過的跑車隨便給員工開的金士頓，還有硅谷這幾年最受人矚目的公司奈飛，都是這樣做的。
有些公司暫時沒有實力給出超出市場水平的高待遇，那就先從末位淘汰開始。
末位淘汰篩選出更優秀的員工，更優秀的員工帶來更高的企業收入，更高的企業收入可以給員工更高的待遇，從而實現良性循環。