"對於運營人的招聘來說，應該有什麼樣的考核標準呢？在面試時應該注重哪些問題的考核呢？筆者結合自己的招聘經歷給出了答案。
對於運營人的招聘來說，應該有什麼樣的考核標準呢？在面試時應該注重哪些問題的考核呢？筆者結合自己的招聘經歷給出了答案。
最近，由於業務需要，團隊需要招一個新媒體運營。
於是我到某招聘平臺上開了一個賬號，發佈了新媒體運營招聘崗位，薪資在6—11K，經驗不限。
填寫完招聘信息以後發現，新媒體運營是一個火爆職位，需要交錢才能把職位發佈成功，於是我交了298元買了個會員。
購買會員成功以後，提交的新媒體運營職位成功發佈。
接著，我看了近600份簡歷，面試了10來個求職者，最終招到了一個我覺得還不錯的團隊小夥伴。
這裡，我把我整個招聘過程中的一些想法寫出來，如果你也正在招人，且你也像我一樣不是一個專業的HR，那麼希望本篇文章對你有參考價值。
01
看過我文章的人都知道，我一般愛講模型思維，模型思維就是：
- 提到需求，你會想到：用戶在什麼場景下有什麼需求模型；馬斯洛需求理論模型。
- 提到營銷，你會想到：產品、價格、渠道、推廣模型；認知顧客價值、創造顧客價值、交付客戶價值、傳播客戶價值模型。
- 提到運營，你會想到：拉新、轉化、活躍、留存、營收、自增長模型；內容運營、活動運營、用戶運營、運營推廣、數據運營模型。
如果你腦中儲備了足夠多優秀的模型庫。當你遇到了某個問題，就能很快的從你儲備的模型庫裡拿出相應的模型來分析問題，給出解決方案。
同理，當遇到招人需求時，我腦海裡第一時間想到了人力資源的6大分類模型。
6大分類包括：
- 人力資源規劃；
- 招聘；
- 培訓；
- 績效；
- 薪酬；
- 員工關係。
對創業公司來講，人力資源規劃可以去掉，因為你想要什麼樣的人，根據業務需求可以隨時補充人員，不用花太多精力做人力資源規劃。
員工關係，這更不用講了，領導平時除了搞搞團隊氛圍，讓大家在一個友好的氛圍裡幹好工作，獲得成長之外，其它的在這個方面可以不用花費太多精力。
培訓，如果你招到優秀的人才，那麼培訓是可以省去的，因為，一流的人才不需要培訓。
最後，6大分類裡面去掉3個，還剩3個，分別為：招聘，薪酬，績效。
02
這3大分類組合在一起的核心思想就是——找到有能力的人，讓他相信，並給出合適的薪酬和績效。
什麼算是合適的薪酬？
各行各業，各個不同的人才，標準不一樣，但一般來講，你給出的薪酬待遇要達到求職者的預期，低於預期，對於你想要的人才來講，顯然不是一個合適的薪酬。
關於薪酬問題，這裡就不細講了。
什麼算是合適的績效？
可以參考OKR模式，要有一個清晰可達成的團隊整體目標和一個拆分後分階段需要達成的各崗位崗位目標。
關於績效問題，這裡也不細講了。
接下來，這篇文章我重點講講招聘的本質，招聘的本質是：就是找到有能力的人，讓他相信。
這裡重要的事講3遍：
招聘的本質是，找到有能力的人，讓他相信。
招聘的本質是，找到有能力的人，讓他相信。
招聘的本質是，找到有能力的人，讓他相信。
接下來我一個一個地講。
03
先講第一個，找到有能力的人。
你問我，什麼樣的人是有能力的人？
我覺得不同的人招聘需求不同，想要求職者的能力也會不同。
就拿新媒體運營來講，有的喜歡招會寫文案的，有的喜歡招渠道推廣能力強的，還有的喜歡招數據分析能力強的。
而我喜歡招的就是寫文案能力強的，因為我就覺得文案是新媒體運營工作的基本能力和通用能力。不會寫文案，那就不符合我的基本需求，寫文案是我招人的最基本條件。
會寫文案就可以了嗎？——並不是。
我還希望我招的人會使用排版工具，會使用視頻剪輯工具、會使用P圖軟件。
但會不會排版？會不會剪輯視頻？會不會P圖？是重要的考核指標嗎？
並不是，這只是一個加分條件，不是一個必要條件。
因為這些基本的技能，求職者加入團隊以後，也能馬上學習就能學會的技能，這些技能不像寫作，寫作是需要時間的沉澱才能做好的事情。
那麼我除了看中求職者最基本的文案能力之外，我還看中什麼呢？
我還看中求職者的潛質，因為對於工作不到3年的求職者來講，潛質更能決定求職者未來是否能把工作完成的更出色。
具體的潛質包含在哪些方面呢？
根據我對公司業務的梳理，具體的潛質需求包括解決問題的能力；溝通能力和邏輯能力；push能力等等。
而這些能力的背後都有一個底層能力做支撐，那就是——學習能力！！！
04
學習能力，從哪些方面體現出來呢？
我主要從兩個方面來了解求職者的學習能力。
第一個方面
我招新媒體運營時，會問求職者：
- 對新媒體運營是否有一個深刻的理解，是否有自己的新媒體運營方法論。
- 是否熟悉微信媒體內矩陣，外矩陣渠道。
- 對微信矩陣的用戶增長、用戶運營有什麼自己的理解和想法。
- 我會問求職者在上一家公司做了哪些事情，引導求職者儘量去講細節。
等等。
當然以上問題，我不會全問，我針對不同的求職者，針對性的問不同的問題。
比如，剛畢業的求職者，問方法論這件事顯然是不合理的，因為他基本回答不上來。我更多的會去問他在上一家公司做過什麼事，在校園裡做過什麼事，儘量多的引導求職者去講細節。
又比如：對於有過多年運營工作經驗的人，我會問對於新媒體運營，他是否有自己的一套方法論，因為我覺得工作多年的運營從業者有自己對運營的理解，有一套屬於自己的方法論很重要。
第二個方面
我會問求職者，在過去一段經歷中有什麼收穫，以及最近在看什麼書，學習什麼課程，之前的工作中有沒有遇到過什麼難題，是怎麼去解決難題的等等。
通過求職者的回答，我能相對比較清晰的知道求職者的學習能力，然後間接的瞭解求職者的溝通能力、邏輯能力和解決問題的能力。
05
接著講的是第二個——讓他相信。
當遇到了合適的人才以後，那麼毫無疑問，你接下來的工作就是想辦法把他留下來。
怎麼樣才能把人留下呢？——讓他相信，相信什麼？
相信公司的未來，也就是大家常說的公司願景、使命、價值觀，你要向求職者表達清楚你們公司的願景是什麼，公司未來的發展規劃和目標是什麼，公司提供的產品和服務是什麼等等。
相信求職者自己在公司能夠得到成長，得到發展，這時你要向求職者表達清楚，求職者到公司目前具體能做什麼工作，未來可能會做什麼工作，可能會得到哪些成長機會等等。
最後，我講的東西可能不一樣適合你，但核心本質的東西對你一定管用，那就是招聘的本質是——找到有能力的人，讓他相信。
作者：豐憲飛，某互聯網創業公司合夥人兼運營總監，對戰略、運營、產品有深刻的思考和理解。微信公眾號：小飛哥筆記，個人微信：f1506620495
本文由@豐憲飛 原創發佈於人人都是產品經理，未經允許，禁止轉載。
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