管理員工需要樹立權威
管理者要想管好員工樹立權威是必需的。這裡所說的權威不能單純地理解為“權力”，他更多的應該是管理者的魅力，也就是你的氣場，能夠讓員工自覺地服從你、尊重你、追隨你。不能依靠外表嚇唬人，樹立權威需要動一番腦筋。
這裡給大家分享幾個常用的招數：練就自己的長項、主動出手擺平一些難題、給員工留面子、做幽默的管理者、任何時候都要顯得從容不迫。
關心員工有方法
昨天各位都分享了在員工管理中管理者自身能力提升的重要性，其中也提到關心員工的問題，那麼今天我們分享討論的主題就是如何關心員工。說到關心員工，就需要我們的管理者不斷地關心員工的生活，敢於說真話、動真情、辦實事，滿足員工的物質需要、關心員工的精神生活和心理健康，提高員工情緒控制力和心理調節力。對於他們事業上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各種"疑難病症"，要給予及時"治療"、疏導、繞彎子、解釦子，以解決員工的後顧之憂。那麼具體怎麼去關心員工呢？
《管好員工就靠這幾招》告訴我們有以下方法:
1、常和員工交流，瞭解員工真實需求；
2、當好"家長"角色，為員工謀福利；
3、記住員工名字，常給員工驚喜；
4、重視員工家事，常去員工家看看……
批評員工的絕招
人性化管理員工沒有錯，但永遠都不能承諾放棄“武力”。
凡事都有限度，只執其一端必然導致另一端的失控。
適時的、恰到好處的批評可以令一些違規者或者“刺頭”有所收斂，從而改正錯誤。
批評一定要講藝術。
批評員工之前進行自我批評、能夠給予正確引導、先禮後兵、用紀律約束員工、賞罰分明、以理服人等等都是常用的一些方法。
員工日常管理
員工日常管理也是"員工管理"這個大課題的重要方面。明智的管理者對員工應該在日常工作中嚴加管理、精心培養，把員工的成長看成是自己的成績，把員工的失誤看成是自己的過錯；聰明的員工應竭盡全力支持管理者的工作，維護管理者，把管理者的錯誤看成是自己的恥辱，把管理者的進步看成是自己的光榮。只有這樣，才能形成戰無不勝的強大合力。
讓員工感到自己很重要、工作標準要透明、給員工分配工作的技巧、要嚴明工作紀律、對員工不要苛求完美、提倡節儉反對奢侈、行動勝過一切說教、營造和諧的工作氛圍、讓員工的人格與工作相匹配、開會就一定要解決問題。
如何給員工授權
合理授權是指上級管理者把本來屬於自己的一部分權力委授給下級，指明工作目的和要求，併為其提供必要的條件，
放手讓下級努力完成工作任務的一種領導方法。在授權關係中，授權者對下級保留有指揮權和監督全，最後要考核下級的
工作成果，但下級如何具體開展工作，如方法、措施、步驟等，上級一般不予干涉；而被授權者對上級負有報告和完成任務的責任。合理授權是保證管理者成事的分身術。關於怎麼去授權，權力應該授到什麼程度，仁者見仁智者見智，有一說是，
下放權力首先得找對人，然後根據任務需要及這個人的特點有計劃性、適時地放權，，管得少就是管得好、不要死抓權力不放、授權給員工的四種技巧、讓員工自己做決定、授過程中給予員工足夠的自主，對結果監督。
如何與員工溝通
前面分享中各位也提到對待員工需用"心"，這也是與員工溝通的基本前提，通常情況下，要想達到溝通的目的，需要讓員工瞭解真實情況，認真聽取員工的建議，鼓勵不同意見，給予一定的沉默時間（批評員工時，適當的沉默能夠起到"此時無聲勝有聲"的作用），寬容對待偏見，適時給予反饋。
激勵員工的絕招
稱讚是一種激勵，潑冷水也會是一種激勵。有效的激勵是建立在相應激勵機制基礎上的。對於員工來說，工作做好了有獎勵，工作做久了有休息，自己的特長興得到了發揮，這就是一種激勵。對於管理者來說，激勵員工需要把期望值設得高一些，能夠激發員工的主人翁意識。
評價員工工作的絕招
評價員工的工作要從實際出發，根據考核的結果和員工的綜合表現進行公平、公正、公開的評價。評價員工需及時，及時肯定員工的成績，及時批評員工的過錯。評價員工需注意，必須掌握客觀材料，比如工作完成情況、顧客的抱怨或讚揚等。
員工考核
員工的工作表現不能單以感覺加以評判，績效考核是基於事實的，考核維度包括員工品德、工作業績、工作能力、工作態度，每一個維度又會有不同的考核指標。沒有準確而公正的考核，批評和表揚就失去了基礎。
團隊建設
一個團隊就像一隻木桶，能盛多少水取決於最短的那塊，因此要提高木桶容量最有效的辦法就是設法加高最低木板的高度。
讓團隊成員保持個性並充分發揮他的特長，讓團隊中每個成員瞭解團隊目標並明確責任分工，懂得鼓舞團隊的士氣、提高員工的自信心，把握團隊中能力強、有感召力、有創造力等特點的員工以達成團隊目標。
解決員工衝突
那麼多形形色色的人聚在一起工作，一定會有衝突的時候。衝突的含義很廣，它既包括人們內心的動機鬥爭，比如要對一件事情進行抉擇；也包括外在的實際鬥爭，比如爭吵、打架等。從管理心理角度來說，可以把衝突看成是員工與員工之間、員工與組織之間的目標、認識或情感的互不相容。“手錶定律”會給到管理者一些解決衝突的啟示：不同時設置兩個不同的目標、不同時選擇兩種不同的價值觀、不同時採取兩種不同的管理方法。另外，萬一衝突已起，解決的額辦法通常有協商法、上級仲裁法、拖延法、和平共處法、轉移目標法及教育法。當管理者與員工發生衝突時，有效減少員工牴觸情緒的做法是：
強調對員工實施控制的價值、避免武斷或懲罰性的標準、目標數字化、對其他員工的控制措施也要嚴格並堅持實行。
解僱員工的方法
理論上講，凡是破壞了公司某些規定並且造成極其惡劣影響的員工，凡是不能勝任本職工作的員工都應該被毫不猶豫地解僱。解僱員工也需要技巧，掌握這些技巧，可以避免雙方之間的尷尬，給雙方都留足面子：讓其他公司“挖”走他們，暗示他們自己辭職，選擇合適的時機，說明解僱的原因，給他調崗機會。
解僱面談的技巧
管理者在解僱員工時也要注意說清楚原因，這樣可以避免不少麻煩。一是面談內容重點放在員工的工作績效上或行為上，
舉例確實，避免使用像“不負責任”、“不可靠”等帶有價值判斷色彩的字眼；二是面談的時間要短，談話的時間越長，管理者就愈有可能說出以後會後悔的話；三是面談時要清楚、堅定地表達你的意思，以免產生任何誤會或不實的希望，但是還是要顧及員工的感受；四是管理者在擺正自己位置的同時，也要了解被解僱人員的思想和感受，以及該員工對公司的看法。
管理年輕員工
年輕人的力量是無窮的，年輕人的創造力是無限的，年輕人的熱情也是無盡的，但是他們對工資、住房、人際關係、福利待遇等工作各方面的因素也變得越來越挑剔，因此需要根據年輕的人的這些特點去培養管理他們。首先給他們一個充足的圓夢空間；其次給予年輕人積極的引導和鼓勵；另外以寬容的態度對待年輕人的錯誤，多給一些成功的經驗。
管理缺勤員工
一是加強考勤方面的規定，二是堅持懲罰制度，三是設立一些適當的獎勵全勤的制度，四是儘量找出員工缺勤的原因，然後對症下藥。對於第四點，例如該員工是因為自己家人生病缺勤，則管理者需要提供幫助；如果該員工是因為蓄意搗亂缺勤，則管理者只能用嚴厲的手段了。
管理斤斤計較員工
斤斤計較的人只是心裡對一些小事的得失看得過重，他們只對個人法定的職責感興趣，而職責以外的事情似乎與他們無關。正是因為這樣的心態，決定了你必須改變這種人的行為，讓他們投入到親密友好的組織生活中來。可以採取以下幾種措施：以身作則；讓集體幫助他；鼓勵熱心行為；在正式場合明確提出員工的工作不只限於規定範圍之內；最為極端的幫助方法是直接交談，告訴他這樣做不可取。
管理有個性員工
有一種人，他們天生不合群或者追求時尚展示自我是他們的口號，這些員工大多數時候還不屬於爭端的製造者，但是他們冷僻的性格或者犀利的言語常常會給群體帶來一些消極影響。對於這樣的員工，首先不要放棄對他們的希望，在任何情況下要像對待其他員工一樣對待他們，這就需要管理者的寬容大度。其次，對這類員工也不要顯得過分熱情，日常中保持一般的工作關係就可以了，在他真的需要幫助的時候再“雪中送炭”。最後，尋找交往的突破口，“對症下藥”，打破彼此的僵局。當然，如果他們的行為快要越界時，還是需要適當提醒。
目標要看得見摸得著
要達到目標，就像上樓一樣，不用梯子，一樓到十樓是絕對蹦不上去的，相反，繃得越高，就會摔得越狠。必須是一步一個臺階地上去。就像山本田一（1984年東京國際馬拉松世界冠軍）一樣，將大目標分解為多個易於達到和看得見的小目標，一步步腳踏實地，每前進一步，達到一個小目標，使他體驗到了“成功的感覺”，而這種感覺又強化了他的自信心，並將推動他發揮潛能去達到下一個目標。
讓員工有不斷充電的機會
重視給員工充電，把企業建成一個學習型組織，是企業提高核心競爭力、獲得發展的不二選擇。員工需要培訓，一方面是他們必須學會使用新技術、更新舊技術；另一方面是他們需要接受一些時代的新氣息，新觀念。對於培訓的目的，一般來說無外乎以下幾種：提高專門業務能力，培養經營管理能力，擴大視野和形成良好人格。
使員工認同企業文化
文化是企業的靈魂。企業良性發展需要團隊成員達成共識，共同行動，而企業文化的作用就是幫人們達成共識。文化的力量如此巨大，我們如何構建高效有力的團隊呢？首先，用願景、平臺吸引人。給團隊願景，讓團隊成員知道我們企業未來五年、十年的目標。其次，用事業凝聚人才。設計好職業發展通道，幫助員工實現個人發展和目標。最後，讓每個員工有夢想。讓員工在企業文化的薰陶下成長，充分認同企業的核心價值觀，與企業共同發展，贏得員工和公眾的信賴、贏得同行的尊重。
如何管理“90後”員工
首先，對新生代員工要欣賞。90後員工有創新意識，只有發現了他們的優點，才能真正地理解和包容他們，進而管好他們。其次，找到他們認可的榜樣。再次，把命令變為引導。用平等的身份去對話，通過引導、疏通來處理問題，管理者要成為教練、諮詢師、導師、資源提供者。最後，從改變溝通方式開始。新的溝通方式比如微博、微信等，可以通過百家之言傳遞理念，疏通感情。
為什麼員工執行總是不到位
員工執行力差的五大原因：一是員工不知道幹什麼，二是不知道怎麼幹，三是幹起來不順暢，四是不知道幹好了有什麼好處，五是知道幹不好沒什麼壞處。解決方法。
1、找出“凡事不用老闆交代”的員工，這樣的員工會積極開動大腦，按照自己的理解使事情朝良好的方向完成，使領導滿意。
2、嚴格流程，凡事按流程執行，保證工作質量。
3、強化制度監管，約束員工按流程執行。
4、杜絕消極牴觸，增強員工的責任心。
5、防止斷章取義，讓員工全面瞭解工作任務。
6、目標要明確，讓員工知道達到目標的好處和達不到目標的壞處。
如何提高員工的整體凝聚力
1、給予員工全體合一的認同。在談及任務目標時強調“我們”、“我們這個部門”或者“我們這個團隊”，如此使員工感覺到他們在同一陣線。
2、強調團隊的重要性，關注團隊整體目標的達成情況。
3、對團隊中優良的員工行為給予認可褒獎。
4、除個人激勵之外，實施團隊激勵的措施。
5、心理上與員工保持親近，瞭解他們的感受。
如何管理企業中的“野馬”
如果你現在沒有遇到，也許將來也會遇到：一個才華橫溢、能力超群卻同時有這樣或那樣毛病的人，他在其他工作人員中不受歡迎，並與團隊中的成員界線分明……這就是團隊中的“野馬”。
駕馭“野馬”的方法：
一是挖掘“野馬“的潛在才能，督促改正那些毛病；
二是認真和”野馬“交談，幫助他融入團隊；
三是調整”野馬“的工作，既不必要求他一味循規蹈矩，也能夠發揮他的潛能；
四是運用的團隊的壓力，忍痛割愛。
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