企業經營都想追求好的結果，如銷售額倍增、利潤倍增等。那麼企業經營的結果受哪些主要因素影響呢？也許每位職場人士都能列出很多因素。但從整體上來說，主要有外部因素和內部因素：外部因素如政治、經濟、社會等方面的影響，這些外部因素往往不受企業左右；內部因素主要有三個：戰略、執行、信任。這些因素是企業能夠控制的。
在很多企業管理者眼中，企業經營的好壞，主要取決於戰略和執行，往往會忽略信任的影響，這也是很多企業戰略制定的很好，執行力也很強，但是還是實現不了經營目標的原因。
企業經營的結果可以用如下公式來表示：
企業經營結果=戰略*執行*信任
如果企業戰略是10分滿分，執行也是10分滿分、那麼在不同信任程度的公司，經營的結果將是大相徑庭，如下表所示：
從上表可以看出，在信任不足的企業，企業需要繳納高額的信任稅；另一方面，信任也會帶來紅利，信任的程度如果高於100%，那麼信任紅利就會出現，企業的經營結果將會超過預期。
根據歐陽生老師過去對一些中國企業的調研（可以在文末聯繫本文小編獲取企業信任度調查問卷），中國企業的信任度普遍偏低，大部分企業的信任水平在20-60%之間，每天都在繳納高額的信任稅。
接下來，本文將從企業不信任文化的表現、根源及應對措施三個方面進行闡述。
1、企業不信任文化的表現
企業不信任文化的表現各式各樣，不同公司的表現也大相徑庭，本文主要闡述幾個常見的共有現象。
一是員工自私自利，考慮問題從自身利益出發、相互間合作差。在這類員工的眼中，企業內部員工間的利益是零和博弈，當別人的利益多了，就意味自身利益減少，這是非常狹隘的見解。員工的利益要增加，首先是公司的利益要增加，進而實現自身利益的增加，而不是損害其他員工的利益。
二是員工間相互猜疑，勾心鬥角、不專心工作。為了獲取利益，將精力用在相互猜疑上，而不是專心工作。這樣表面上看，每位員工都在工作，其實真正有用的工作只佔了一小部分，大部分工作都是為了捏造數據和事實，進而來推卸責任，嫁禍他人。
三是不講實情。不講實情有兩類表現，一是沒有深入到工作中去，不瞭解實情，這樣根本就講不出實情，當需要講的時候，只能主觀隨意捏造；二是知道實情，但是為了不得罪他人或者保護自身利益或者出於其它原因，而不把實情說出來，隨便應對或者附和。
四是大大小小事情都要通知主管，員工沒有自我決策的空間。這種現象在臺資日資企業最為普遍，名義上是管理嚴格，其實是不信任在作怪，嚴重損害了員工的積極性和創造性。
五是所有的溝通都保留證據，如郵件、聊天記錄等，以免在事情進展不順利或者沒有實現預期結果的時候，可以推卸責任，證明和自己沒有關係。這種不信任佔用了員工非常多的時間，也是很多員工工作效率低的原因，不敢放開手腳大膽的去幹，以免被別人抓住小辮子。
六是事不關己、高高掛起。任何事情，只要不和自己的利益息息相關，即使有損公司的利益，也是不聞不問，裝作沒有看見或者不知曉。
以上這些都是企業不信任文化的典型表現，這些表現每家公司或多或少都有，只是程度不同而已。
毛主席在抗日戰爭全面爆發後，寫了一篇文章《反對自由主義》，文章中列出了11種自由主義的表現形式，毛主席剖析自由主義的根源是小資產階級思想在作怪，將個人利益凌駕於集體利益和國家利益之上而導致的，這是從利益的視角來看待自由主義。
現代企業管理中不信任文化的現象很多和自由主義的表現很相似，究其本質，自由主義的根源也是不信任導致的，各階級人民不相信國民黨政府的出爾反爾不抗日的行為。為了反對日本帝國主義，為了建立統一戰線，毛主席提出反對自由主義，重構政府的公信力，是非常重要和及時的。
1、企業不信任文化的根源
既然不信任有這麼大的危害，那麼搞清楚其產生的根源就非常有必要。
總的來說，不信任文化產生的根源有兩個方面，一是人的方面，另外是制度方面。
人的方面主要是人的自身品德和不作為行為。
人雖然沒有貴賤之分，但是品德卻有三六九等之分，信任他人是人品德高低的重要體現之一。人的品德的高低主要來自於家庭教育和個人的自律。在家庭教育和個人自律方面，自律是主要的影響因素。
家庭教育是人成長的第一步，是非常關鍵的一步，正能量的家庭教育能夠讓孩子們在人生的起步階段就具備騰飛的基礎，萬一不幸沒有好的家庭教育，孩子長大後要想具有高尚的品德，就需要在自律方面付出比他人更多倍的努力。自律可以挽救家庭教育的失敗，但是自律需要付出常人所不願付出的艱辛。
人的不作為是指面對自己力所能及的事情，不願意親自動手去完成，而是抱著機會主義的心態，等待別人去完成，然後自己搭便車。
這種現象在企業裡面非常普遍，甚至到了非常扭曲的地步。一個公務員朋友跟我說，他們所在的政府辦公大樓裡面，樓上樓下送文件都叫快遞！明明分分鐘就能完成的事情，卻要花一天的時間，這種不作為現象背後也是不信任在作怪。
以上不信任文化是人的方面，制度是不信任產生的另外一面，也是主要的一面。人的不作為行為大部分也是制度導致的。
企業的制度這個概念範圍包括的非常廣泛，有關於企業文化的，人的行為規範的，物的管理的等等。在這所有的制度裡面，影響最大的是企業的績效考核。
自從企業管理引入績效考核以後，它就像茫茫大海中的燈塔一樣，指引企業這艘大船向前航行。但是在實際情況中，績效考核能起到燈塔引領效果的只有一小部分企業，原因是什麼呢？是績效考核設計的不合理。
記得2013年一位企業的董事長問我：去年我們找了國內排名前三的一家管理諮詢公司來做戰略規劃，制定了績效考核體系，今年我們公司各職能業績都超過了期望值，但是公司的盈利能力卻下降了，沒有實現預期目標，這是為什麼呢？其實這是很常見的一種現象，原因就是績效考核體系設計的不合理。績效考核變成了很多分散的燈塔，讓企業迷失了方向。
整體上來說，好的制度能夠讓不同的人在一起積極協作，不好的制度讓人臺前一團和氣，背後勾心鬥角；好的制度讓人自力更生，積極主動工作；不好的制度讓人吃大鍋飯，出人不出力；好的制度能夠讓員工相互信任相互幫助，不好的制度讓員工事不關己高高掛起……
1、企業不信任文化的應對措施
面對不信任產生的消極影響，以及瞭解了不信任文化產生的根源，那麼就可以有針對性的制定應對措施了。
企業管理大師，斯蒂芬.柯維在《信任的速度》一書中指出了構建企業信任體系的四個內核和十三條原則。我個人認為，任何東西只要複雜了，其可執行性就非常低。
解決矛盾要抓矛盾的主要方面，解決問題要抓問題的主要原因。既然企業制度是產生不信任文化的主要原因，那麼要構建企業信任體系就要從企業制度制定方面入手。
構建好的企業制度要從三個方面考慮：一是好的制度能激發員工的主人翁精神；二是好的制度能促使員工自動協作；三是好的制度能夠實現按勞分配。
制度要激發員工的主人翁精神，制度設計時就要以人為本，將每個員工都看作是企業的主人，而不是企業找來的做事情的人。當公司處處尊重員工，替員工考慮問題，久而久之員工也會自願的替公司考慮問題，發揮自身的主人翁精神。
制度要能促使員工自動協作，那麼就需要通過目標來指引和約束。近百年來流行的均衡外交就是這方面的典範。公司裡面要想讓部門間和員工間自願的協作而不是對抗，那麼制度就需要促使員工們意識到協作能夠比對抗獲得更好的回報。其中最重要的工具就是前文所提到的績效考核，通過績效考核將企業裡面每個人的行動方向和公司方向保持一致，而不是分散，這是最最重要的一環。
制度要能實現按勞分配是指多勞多得，少勞少得，不勞不得，拒絕大鍋飯。企業大了，很多人抱著僥倖的心理在公司裡面渾水摸魚。好的企業制度如一盆清水，能夠讓渾水摸魚的人無藏身之處。既然能夠識別出來渾水摸魚的人，企業就不能姑息養奸。一旦姑息養奸，企業就會失去公信力，就會有更多的人效仿，就如破窗效應一樣，當窗戶破了，要及時修理。
只有企業制度的制定者在制定制度的時候心裡有這三個尺度，就能制定出來好的企業管理制度，就能營造信任的企業文化，就能確保好的戰略能夠產生好的結果。
以上是個人關於企業不信任文化的根源以及應對措施的一點愚見，歡迎朋友們一起交流和探討。
如果您對精益管理和智能製造感興趣，可以關注我們的公眾號：精益智能製造。