文/編輯：曾老師

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股權生命九條線：做股權這些基本常識你首先必須知道。

1、絕對控制權67%，相當於100%的權力，修改公司章程/分立、合併、變更主營項目、重大決策

2、相對控制權51%，控制線，絕對控制公司

3、安全控制權34%，一票否決權

4、30%上市公司要約收購線

5、20%重大同業競爭警示線

6、臨時會議權10%，可提出質詢/調查/起訴/清算/解散公司

7、5%重大股權變動警示線

8、臨時提案權3%，提前開小會

9、代位訴訟權1%，亦稱派生訴訟權，可以間接的調查和起訴權（提起監事會或董事會調查）

股權激勵的主要模式

1、實股

這是通常的股權，可以流通和買賣，受法律保護。

2、乾股

乾股是指未出資而獲得的股份，但只是一種虛擬股份，並不是真正的股份，不佔用公司的實際股權，沒有所有權，而是假設這個人擁有這麼多的股份，並按照相對應的比例獲取紅利。乾股的概念往往存在於某種約定，常用於激勵核心人才，激發員工的經營能力，創造力，讓公司和員工一起為經營的結果負責，共享經營成果。乾股只有分紅權，沒有所有權，不能用於流通買賣。

3、期權（認股權）

是一個公司授予其員工在一定期限內（如5年），按照固定的期權價格購買一定份額的公司股份的權利。對員工來說，在兌現前，只有選擇權，兌現後才能成為股權，享受股東權利。

4、期權

期權是指企業出資者同經營者，協商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式（個人出資、貸款、獎勵獎勵部分轉化等）獲得適當比例的本企業股份。兌換後，具有所有權，享受股東權利。

由主要模式因此衍生出來的股權激勵幾種形式

股票期權

公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內衣事先確定的價格購買一定數量本公司的流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有是時間和數量限制，且許激勵對象需自行支出資金。

虛擬股票

公司授予激勵對象的一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分工權和股價升值收益，但是沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

股票增值權

公司授予激勵對象的一種全力，如果公司股價上升，激勵對象可以通過行權獲得相對應的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後可獲得現金。

限制性股票

事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源，拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標後，激勵對象才可以拋售限制性股票，並從中獲益。

延期支付

公司為激勵對象設計一攬子薪酬計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不再當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，根據屆時股票市值，以現金方式支付給激勵對象。

管理層/員工收購

公司管理層或全體員工利用槓桿融資，購買公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共同擔，利益共享，從而改變公司的股權結構，控制權結構合資產結構，實現持股經營。

股權佈局圖——中小微企業頂層激勵設計

股權激勵適合的受眾佔公司10%，作用是留人，但缺乏靈活性

股份激勵適合的受眾佔公司20%-30%，作用是留人，但靈活性差

合夥人模式適合的受眾佔公司50%-80%，作用是激勵人，靈活性很強。

設計方案時，要科學計算，量身制定出一套適合企業發展的股權激勵方案。

1、目的

不同規模不同階段的企業，實施股權激勵計劃的目的也不同，有的是想融資上市、有的是為了留住核心人才、吸引優秀人才加入，通過股權調動員工的積極性，只有明確目的，才能選擇適合的激勵模式！

2、對象

股權的激勵對象，核心高管、技術人才、價值貢獻大的員工。

3、模式

股權激勵的模式和方法有很多，一般常用虛擬股、增值股、期權。

4、數量

一般不會超過公司股份總額的10%。

5、價格

是指確定股權的行權價格。

6、時間

確定激勵的時間，股權授予日、有效期、等待期、可行權日、禁售期。

7、來源

股票的來源，確定用於股權激勵的股票來源，一般來說，有發行股票、回購本公司股票、以及採取法律、行政法規允許的其他方式。

資金的來源，即確定激勵對象買股票的資金來源，直接出資、激勵對象工資、獎金、分紅抵扣！

8、條件

確定股權的獲授條件和行權條件。

9、機制

激勵計劃的管理、調整、退出機制。

為了激勵和留住核心人才，很多企業推行股權激勵，但是所有中小民營企業真的適合股權激勵嗎？

有一位老闆3年前想給核心團隊做股權激勵，具體怎麼實施還是很難拿分寸，上了很多股權激勵的課程還是沒有落實。去年以來，業績下滑，團隊人心不穩，利潤更是微薄，老闆有分享的格局，苦於無從下手。

假設企業年利潤500萬，讓老闆拿100萬出來分給團隊，老闆擔心兩點：

一、平均主義：沒有辦法按貢獻衡量價值，造成大鍋飯現象會助養懶人；

二、坐享其成：從現有的利益蛋糕裡切分出來，以後很難激勵團隊做大業績。

我想這是很多老闆都擔心的。但如果團隊將利潤提升到700萬，從增加的200萬中拿出利潤分享給團隊，相信很多老闆是願意的。

道理說起來很容易，必須要使用好的方法和模式，才能真正激勵到團隊，做到公平、共贏、可持續的分享！

【為什麼股權激勵是一個偽命題？】

1、股權，作為金手銬，重在留人，但激勵人的價值有限。

2、股權，重在針對極少人，多數人更關注短期激勵。

3、股權，作為所有權，是讓員工成為投資者，實際上企業更希望員工參與經營。

4、股權，玩的是頂層設計，但更多企業連牆都沒砌好。

因為制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：

一、坐享其成：員工投錢入股後，躺在股權上不努力怎麼辦？

二、失控風險：股權分散後，決策權受到挑戰和質疑怎麼辦？

三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎麼辦？

四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎麼辦？

五、稅務風險：不用說，你也知道怎麼辦！

不能全面公開報表、財務數據不完整不準確、存在報稅問題、老闆與員工存在信任缺失。另外，企業很賺錢不願意做股權激勵，企業不賺錢員工不願意參與股權。這些尖銳而現實的問題，是制約中小微企業在短期內實現股權激勵最大的障礙！那麼，有沒有辦法可以克服困難，實現共創共享共贏？！

與股權激勵相比，合夥人模式有何獨特的價值？

那有沒有一種跟適合中小民營企業的方法？

那一定是！合夥人模式！

中小企業為什麼要力推合夥人模式？

1、不需要公開真實、完整的利潤報表。符合小微企業當下的財務管理狀況。

2、無論企業當前是大賺、小賺、保本或虧損，都可以吸引管理層參與。

3、合夥人模式設計靈活、操作簡單，便於快速落地執行。

4、合夥人不佔用公司股權，有更靈便的退出機制，不會產生公司股權、產權糾紛。

5、對合夥人可以提出更多在職、離職的商業保密、風險保全等要求。

6、可以不斷擴大合夥人隊伍，讓更多核心人才逐步加入合夥人團隊。

7、與外部合夥人模式協同運用，打造無邊界團隊。

總結：

合夥人是讓公司的核心骨幹人才掏錢參與經營，卻不佔公司股權的一個激勵模式。同時也是一個留人並激勵人的模式，是通過投資加貢獻來進行分配的，所以能夠很好地激勵到人！

股權是存量分配，存量分配可能有的員工會坐享其成，沒有激勵性，只是簡單的留人。

合夥人分配模式是增量分配，不影響企業主的即得利益。員工必須努力做大增量，才能得到好的分享。

股權退出機制複雜，且主動權在員工。

合夥人的退出機制就相對來說比較簡單，主動權在企業。

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運營作者：薪酬績效諮詢師：曾老師

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