'公司出現新招人員薪資與老員工倒掛現象時，該怎樣去處理？'

跳槽那些事兒人生第一份工作文化設計劍鋒所指 2019-07-31

在現實的企業管理過程中，特別是時下招工難問題的普遍存在，企業為了吸引人才經常會出現新招來的員工薪資高於老員工的現象，特別是成立時間較長的公司尤為突出。

個人覺得此類問題可以從以下幾個方面來考慮和解決：

1、對公司新老員工的薪資情況進行調查和摸底，搞清楚是個別現象還是普遍存在的問題；

2、如果是個別的現象，我們需要針對具體的問題有針對性的去解決，沒有特殊情況的出現，說明公司的薪酬策略是沒有大的問題。

3、如若倒掛現象普遍存在，就需要根據實際情況重新審視和謹慎處理。視情況採取以下方式處理：

對現有薪酬策略進行重新的評估，看是否符合企業的發展週期和現狀；

進行薪酬市場調查，瞭解行業薪酬市場情況，為下步決策提供依據；

在薪酬調查的基礎上，結合公司戰略、文化和目標，重新確定公司薪酬策略（領先、市場追隨、成本、混合）；

進行崗位分析和梳理，開展內部崗位價值評估工作；

建立多通道的員工職業發展路徑和寬帶式薪酬體系，使員工在行政職務沒有晉升的基礎上，薪資得以晉升。

薪酬體系完善後，與績效管理體系進行接口設計，以保證薪酬績效體系的完善和配套實施。

個人覺得此類問題可以從以下幾個方面來考慮和解決：

1、對公司新老員工的薪資情況進行調查和摸底，搞清楚是個別現象還是普遍存在的問題；

2、如果是個別的現象，我們需要針對具體的問題有針對性的去解決，沒有特殊情況的出現，說明公司的薪酬策略是沒有大的問題。

3、如若倒掛現象普遍存在，就需要根據實際情況重新審視和謹慎處理。視情況採取以下方式處理：

對現有薪酬策略進行重新的評估，看是否符合企業的發展週期和現狀；

進行薪酬市場調查，瞭解行業薪酬市場情況，為下步決策提供依據；

在薪酬調查的基礎上，結合公司戰略、文化和目標，重新確定公司薪酬策略（領先、市場追隨、成本、混合）；

進行崗位分析和梳理，開展內部崗位價值評估工作；

建立多通道的員工職業發展路徑和寬帶式薪酬體系，使員工在行政職務沒有晉升的基礎上，薪資得以晉升。

薪酬體系完善後，與績效管理體系進行接口設計，以保證薪酬績效體系的完善和配套實施。

針對於上述問題的解決，需要對實際情況的充分了解和掌握，新招人員薪資與老員工倒掛問題的解決，牽扯到很多問題，比如公司的發展戰略、週期、盈利情況、公司現行的薪酬策略、職業通道設立情況、老員工的能力素質等等，所以要想真正解決此類問題，還需要在對公司情況充分調研的基礎上，才能提出可實行、可落地的解決辦法。

個人覺得此類問題可以從以下幾個方面來考慮和解決：

1、對公司新老員工的薪資情況進行調查和摸底，搞清楚是個別現象還是普遍存在的問題；

2、如果是個別的現象，我們需要針對具體的問題有針對性的去解決，沒有特殊情況的出現，說明公司的薪酬策略是沒有大的問題。

3、如若倒掛現象普遍存在，就需要根據實際情況重新審視和謹慎處理。視情況採取以下方式處理：

對現有薪酬策略進行重新的評估，看是否符合企業的發展週期和現狀；

進行薪酬市場調查，瞭解行業薪酬市場情況，為下步決策提供依據；

在薪酬調查的基礎上，結合公司戰略、文化和目標，重新確定公司薪酬策略（領先、市場追隨、成本、混合）；

進行崗位分析和梳理，開展內部崗位價值評估工作；

建立多通道的員工職業發展路徑和寬帶式薪酬體系，使員工在行政職務沒有晉升的基礎上，薪資得以晉升。

薪酬體系完善後，與績效管理體系進行接口設計，以保證薪酬績效體系的完善和配套實施。