是什麼原因導致了，如今在各行業中,員工的頻繁辭職跳槽成了常態？公司中存在這種現象真的好嗎?
本期拓展連接內容是：”不可忽視的商業思維，精準的抓住重點，幫助我們做到事半功倍！“
如今，大企業的職員更替頻率，絕對不會像事業剛起步的小公司一樣人員更替頻繁。越是企業發展的大，越會盡力去維持員工穩定的局面。
頻繁出現員工跳槽的公司，尤其是佔了大多數的私人工廠，通常會頻繁的出現員工跳槽的情況，這時絕大多數老闆會說:"有人走就會有人來，換了就好."
事實是老員工跳槽後更換新員工並不能馬上為你帶來相應的效益。不管做什麼都有個適應新環境，新設備，新模式的時間，而在這段時間裡，公司的收益並不高，可能會產生損耗。
越是適應期短的員工，相反他們的能力越強，而這樣的人才，絕大多數私人老闆，通常是留不住的。
是什麼原因導致了這樣的情況發生呢？請往下看
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如今，大企業的職員更替頻率，絕對不會像事業剛起步的小公司一樣人員更替頻繁。越是企業發展的大，越會盡力去維持員工穩定的局面。
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事實是老員工跳槽後更換新員工並不能馬上為你帶來相應的效益。不管做什麼都有個適應新環境，新設備，新模式的時間，而在這段時間裡，公司的收益並不高，可能會產生損耗。
越是適應期短的員工，相反他們的能力越強，而這樣的人才，絕大多數私人老闆，通常是留不住的。
是什麼原因導致了這樣的情況發生呢？請往下看
第一種：只給員工談發展，談未來，就是不談錢
不少老闆都有一個共通點，不管是有沒有必要，都喜歡和員工談理想談未來，當說到工資福利的時候，就扯東扯西，轉移話題。
能談夢想，談未來，談出真事業的，商業大佬馬雲無疑是最成功的，但不是人人都是馬雲，團隊成員也不是人人都是跟著馬雲的“十八羅漢“，那是一群有自己理想的人，至少馬雲在和他的團隊談發展談未來的時候，每天所做的努力，成員都看在眼裡。
而大多數老闆在和員工談夢想談未來話餅的時候，自己確在瀟灑玩樂，這個時候，就算是堅定的擁護者，時間久了也會產生動搖，況且在員工也不是你堅定的擁護者的時候，談這些並沒有實際用處。
畢竟你的員工，他們為公司工作就是為了賺錢，談錢比較實際，若是怕他們走，要不就一起吃苦，要不就提升工資待遇，否者永遠也別想留住真正有能力的員工，時間久了人心自然散，公司也會走下坡路。
是什麼原因導致了，如今在各行業中,員工的頻繁辭職跳槽成了常態？公司中存在這種現象真的好嗎?
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如今，大企業的職員更替頻率，絕對不會像事業剛起步的小公司一樣人員更替頻繁。越是企業發展的大，越會盡力去維持員工穩定的局面。
頻繁出現員工跳槽的公司，尤其是佔了大多數的私人工廠，通常會頻繁的出現員工跳槽的情況，這時絕大多數老闆會說:"有人走就會有人來，換了就好."
事實是老員工跳槽後更換新員工並不能馬上為你帶來相應的效益。不管做什麼都有個適應新環境，新設備，新模式的時間，而在這段時間裡，公司的收益並不高，可能會產生損耗。
越是適應期短的員工，相反他們的能力越強，而這樣的人才，絕大多數私人老闆，通常是留不住的。
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第一種：只給員工談發展，談未來，就是不談錢
不少老闆都有一個共通點，不管是有沒有必要，都喜歡和員工談理想談未來，當說到工資福利的時候，就扯東扯西，轉移話題。
能談夢想，談未來，談出真事業的，商業大佬馬雲無疑是最成功的，但不是人人都是馬雲，團隊成員也不是人人都是跟著馬雲的“十八羅漢“，那是一群有自己理想的人，至少馬雲在和他的團隊談發展談未來的時候，每天所做的努力，成員都看在眼裡。
而大多數老闆在和員工談夢想談未來話餅的時候，自己確在瀟灑玩樂，這個時候，就算是堅定的擁護者，時間久了也會產生動搖，況且在員工也不是你堅定的擁護者的時候，談這些並沒有實際用處。
畢竟你的員工，他們為公司工作就是為了賺錢，談錢比較實際，若是怕他們走，要不就一起吃苦，要不就提升工資待遇，否者永遠也別想留住真正有能力的員工，時間久了人心自然散，公司也會走下坡路。
第二種：拖欠工資卻從沒有解釋
前幾期文章，通過前幾次寫過的文章讀者的反饋，總結出絕大多數讀者的觀點是，工資按時發就好，到底是月頭月中月尾，並不是很在意。
想要員工穩定，首要的還是讓員工能安心，若是長期拖欠工資，也沒有人出來解釋或者說明拖欠的原因，久而久之員工開始流失是必然的，畢竟付出了就要有回報。
而當員工發生流失的情況的時候，必定會影響公司效益，而公司效益不好，越發不出工資，員工也越不穩定，這時必定會陷入一種惡性循環。
有能力的員工也不會在一個不能保證自己穩定生活的地方長久的呆下去，若是公司有能力的員工越來越少，公司的效益與發展必定會受到影響。
當然，有時候公司遇到收尾款結賬等問題發生資金鍊斷裂是很正常的，一般經過一段時間的資金迴流後，足矣正常運轉，但是若遇到這種情況，老闆跟員工解釋原因則是很有必要的，畢竟沒有解釋員工心裡也沒底。有正當理由決大多數員工也會選擇諒解。
是什麼原因導致了，如今在各行業中,員工的頻繁辭職跳槽成了常態？公司中存在這種現象真的好嗎?
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如今，大企業的職員更替頻率，絕對不會像事業剛起步的小公司一樣人員更替頻繁。越是企業發展的大，越會盡力去維持員工穩定的局面。
頻繁出現員工跳槽的公司，尤其是佔了大多數的私人工廠，通常會頻繁的出現員工跳槽的情況，這時絕大多數老闆會說:"有人走就會有人來，換了就好."
事實是老員工跳槽後更換新員工並不能馬上為你帶來相應的效益。不管做什麼都有個適應新環境，新設備，新模式的時間，而在這段時間裡，公司的收益並不高，可能會產生損耗。
越是適應期短的員工，相反他們的能力越強，而這樣的人才，絕大多數私人老闆，通常是留不住的。
是什麼原因導致了這樣的情況發生呢？請往下看
第一種：只給員工談發展，談未來，就是不談錢
不少老闆都有一個共通點，不管是有沒有必要，都喜歡和員工談理想談未來，當說到工資福利的時候，就扯東扯西，轉移話題。
能談夢想，談未來，談出真事業的，商業大佬馬雲無疑是最成功的，但不是人人都是馬雲，團隊成員也不是人人都是跟著馬雲的“十八羅漢“，那是一群有自己理想的人，至少馬雲在和他的團隊談發展談未來的時候，每天所做的努力，成員都看在眼裡。
而大多數老闆在和員工談夢想談未來話餅的時候，自己確在瀟灑玩樂，這個時候，就算是堅定的擁護者，時間久了也會產生動搖，況且在員工也不是你堅定的擁護者的時候，談這些並沒有實際用處。
畢竟你的員工，他們為公司工作就是為了賺錢，談錢比較實際，若是怕他們走，要不就一起吃苦，要不就提升工資待遇，否者永遠也別想留住真正有能力的員工，時間久了人心自然散，公司也會走下坡路。
第二種：拖欠工資卻從沒有解釋
前幾期文章，通過前幾次寫過的文章讀者的反饋，總結出絕大多數讀者的觀點是，工資按時發就好，到底是月頭月中月尾，並不是很在意。
想要員工穩定，首要的還是讓員工能安心，若是長期拖欠工資，也沒有人出來解釋或者說明拖欠的原因，久而久之員工開始流失是必然的，畢竟付出了就要有回報。
而當員工發生流失的情況的時候，必定會影響公司效益，而公司效益不好，越發不出工資，員工也越不穩定，這時必定會陷入一種惡性循環。
有能力的員工也不會在一個不能保證自己穩定生活的地方長久的呆下去，若是公司有能力的員工越來越少，公司的效益與發展必定會受到影響。
當然，有時候公司遇到收尾款結賬等問題發生資金鍊斷裂是很正常的，一般經過一段時間的資金迴流後，足矣正常運轉，但是若遇到這種情況，老闆跟員工解釋原因則是很有必要的，畢竟沒有解釋員工心裡也沒底。有正當理由決大多數員工也會選擇諒解。
第三種：頻繁的組織開會，開會內容卻從來不是必要的。
有些公司雖然運轉正常，但是喜歡頻繁的組織開會，但開會內容實在不值得全員到場，開會的內容總是”空“”不切實際“”沒有重點“，也不去區分有些人是否有必要到場，浪費大家工作的時間，進行無意義的個人訓話。佔用了大部分工作時間後，導致員工需要加班加點的完成工作。
這樣做不僅拉低了工作效率，也變相的影響了公司效益，為一件事頻繁的組織開會，但每次都沒有結果與執行方案，每次都是延期到下一次決定，反反覆覆，若是如此老闆和管理層沒有果斷的決策力和清晰的思路，公司註定效益不好。因為浪費了大量的時間在開會上，解決不了問題不說，也浪費了開展業務工作的時間。
久而久之也會導致員工跳槽。
是什麼原因導致了，如今在各行業中,員工的頻繁辭職跳槽成了常態？公司中存在這種現象真的好嗎?
本期拓展連接內容是：”不可忽視的商業思維，精準的抓住重點，幫助我們做到事半功倍！“
如今，大企業的職員更替頻率，絕對不會像事業剛起步的小公司一樣人員更替頻繁。越是企業發展的大，越會盡力去維持員工穩定的局面。
頻繁出現員工跳槽的公司，尤其是佔了大多數的私人工廠，通常會頻繁的出現員工跳槽的情況，這時絕大多數老闆會說:"有人走就會有人來，換了就好."
事實是老員工跳槽後更換新員工並不能馬上為你帶來相應的效益。不管做什麼都有個適應新環境，新設備，新模式的時間，而在這段時間裡，公司的收益並不高，可能會產生損耗。
越是適應期短的員工，相反他們的能力越強，而這樣的人才，絕大多數私人老闆，通常是留不住的。
是什麼原因導致了這樣的情況發生呢？請往下看
第一種：只給員工談發展，談未來，就是不談錢
不少老闆都有一個共通點，不管是有沒有必要，都喜歡和員工談理想談未來，當說到工資福利的時候，就扯東扯西，轉移話題。
能談夢想，談未來，談出真事業的，商業大佬馬雲無疑是最成功的，但不是人人都是馬雲，團隊成員也不是人人都是跟著馬雲的“十八羅漢“，那是一群有自己理想的人，至少馬雲在和他的團隊談發展談未來的時候，每天所做的努力，成員都看在眼裡。
而大多數老闆在和員工談夢想談未來話餅的時候，自己確在瀟灑玩樂，這個時候，就算是堅定的擁護者，時間久了也會產生動搖，況且在員工也不是你堅定的擁護者的時候，談這些並沒有實際用處。
畢竟你的員工，他們為公司工作就是為了賺錢，談錢比較實際，若是怕他們走，要不就一起吃苦，要不就提升工資待遇，否者永遠也別想留住真正有能力的員工，時間久了人心自然散，公司也會走下坡路。
第二種：拖欠工資卻從沒有解釋
前幾期文章，通過前幾次寫過的文章讀者的反饋，總結出絕大多數讀者的觀點是，工資按時發就好，到底是月頭月中月尾，並不是很在意。
想要員工穩定，首要的還是讓員工能安心，若是長期拖欠工資，也沒有人出來解釋或者說明拖欠的原因，久而久之員工開始流失是必然的，畢竟付出了就要有回報。
而當員工發生流失的情況的時候，必定會影響公司效益，而公司效益不好，越發不出工資，員工也越不穩定，這時必定會陷入一種惡性循環。
有能力的員工也不會在一個不能保證自己穩定生活的地方長久的呆下去，若是公司有能力的員工越來越少，公司的效益與發展必定會受到影響。
當然，有時候公司遇到收尾款結賬等問題發生資金鍊斷裂是很正常的，一般經過一段時間的資金迴流後，足矣正常運轉，但是若遇到這種情況，老闆跟員工解釋原因則是很有必要的，畢竟沒有解釋員工心裡也沒底。有正當理由決大多數員工也會選擇諒解。
第三種：頻繁的組織開會，開會內容卻從來不是必要的。
有些公司雖然運轉正常，但是喜歡頻繁的組織開會，但開會內容實在不值得全員到場，開會的內容總是”空“”不切實際“”沒有重點“，也不去區分有些人是否有必要到場，浪費大家工作的時間，進行無意義的個人訓話。佔用了大部分工作時間後，導致員工需要加班加點的完成工作。
這樣做不僅拉低了工作效率，也變相的影響了公司效益，為一件事頻繁的組織開會，但每次都沒有結果與執行方案，每次都是延期到下一次決定，反反覆覆，若是如此老闆和管理層沒有果斷的決策力和清晰的思路，公司註定效益不好。因為浪費了大量的時間在開會上，解決不了問題不說，也浪費了開展業務工作的時間。
久而久之也會導致員工跳槽。
第四種：管理人員比普通員工還多
這是創業團隊剛起步時絕大多數團隊會遇到的問題，為了保證團隊成員的地位問題，把一些本可以一個人完成的事情，細化到多個方面，導致了管理人員過多，在起步之初，本可以一人帶多面，萬事從簡，卻分化了數個管理崗，也讓員工在處理一件事的時候，本可以只找一個人詢問，但由於管理層的臃腫，員工需要去找多個人詢問，無疑拉低了工作效率，
由於起初事並沒有大企業那麼多，可能有的管理崗，一個星期難有一件自己需要做的事，也造成了，公司一個人做事，幾個人無所事事的局面，管理者比員工多，員工忙得不可開交，而管理無所事事。這樣的局面，無疑極大的減少了工作效率，產生不了應當有的效益，也浪費了大量的人力。
在面對這樣的情況的時候，大多數的員工會選擇去跳槽，這也是為什麼許多的創業團隊，各個人的能力出眾，創業卻始終不能成功的原因。
是什麼原因導致了，如今在各行業中,員工的頻繁辭職跳槽成了常態？公司中存在這種現象真的好嗎?
本期拓展連接內容是：”不可忽視的商業思維，精準的抓住重點，幫助我們做到事半功倍！“
如今，大企業的職員更替頻率，絕對不會像事業剛起步的小公司一樣人員更替頻繁。越是企業發展的大，越會盡力去維持員工穩定的局面。
頻繁出現員工跳槽的公司，尤其是佔了大多數的私人工廠，通常會頻繁的出現員工跳槽的情況，這時絕大多數老闆會說:"有人走就會有人來，換了就好."
事實是老員工跳槽後更換新員工並不能馬上為你帶來相應的效益。不管做什麼都有個適應新環境，新設備，新模式的時間，而在這段時間裡，公司的收益並不高，可能會產生損耗。
越是適應期短的員工，相反他們的能力越強，而這樣的人才，絕大多數私人老闆，通常是留不住的。
是什麼原因導致了這樣的情況發生呢？請往下看
第一種：只給員工談發展，談未來，就是不談錢
不少老闆都有一個共通點，不管是有沒有必要，都喜歡和員工談理想談未來，當說到工資福利的時候，就扯東扯西，轉移話題。
能談夢想，談未來，談出真事業的，商業大佬馬雲無疑是最成功的，但不是人人都是馬雲，團隊成員也不是人人都是跟著馬雲的“十八羅漢“，那是一群有自己理想的人，至少馬雲在和他的團隊談發展談未來的時候，每天所做的努力，成員都看在眼裡。
而大多數老闆在和員工談夢想談未來話餅的時候，自己確在瀟灑玩樂，這個時候，就算是堅定的擁護者，時間久了也會產生動搖，況且在員工也不是你堅定的擁護者的時候，談這些並沒有實際用處。
畢竟你的員工，他們為公司工作就是為了賺錢，談錢比較實際，若是怕他們走，要不就一起吃苦，要不就提升工資待遇，否者永遠也別想留住真正有能力的員工，時間久了人心自然散，公司也會走下坡路。
第二種：拖欠工資卻從沒有解釋
前幾期文章，通過前幾次寫過的文章讀者的反饋，總結出絕大多數讀者的觀點是，工資按時發就好，到底是月頭月中月尾，並不是很在意。
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有些公司雖然運轉正常，但是喜歡頻繁的組織開會，但開會內容實在不值得全員到場，開會的內容總是”空“”不切實際“”沒有重點“，也不去區分有些人是否有必要到場，浪費大家工作的時間，進行無意義的個人訓話。佔用了大部分工作時間後，導致員工需要加班加點的完成工作。
這樣做不僅拉低了工作效率，也變相的影響了公司效益，為一件事頻繁的組織開會，但每次都沒有結果與執行方案，每次都是延期到下一次決定，反反覆覆，若是如此老闆和管理層沒有果斷的決策力和清晰的思路，公司註定效益不好。因為浪費了大量的時間在開會上，解決不了問題不說，也浪費了開展業務工作的時間。
久而久之也會導致員工跳槽。
第四種：管理人員比普通員工還多
這是創業團隊剛起步時絕大多數團隊會遇到的問題，為了保證團隊成員的地位問題，把一些本可以一個人完成的事情，細化到多個方面，導致了管理人員過多，在起步之初，本可以一人帶多面，萬事從簡，卻分化了數個管理崗，也讓員工在處理一件事的時候，本可以只找一個人詢問，但由於管理層的臃腫，員工需要去找多個人詢問，無疑拉低了工作效率，
由於起初事並沒有大企業那麼多，可能有的管理崗，一個星期難有一件自己需要做的事，也造成了，公司一個人做事，幾個人無所事事的局面，管理者比員工多，員工忙得不可開交，而管理無所事事。這樣的局面，無疑極大的減少了工作效率，產生不了應當有的效益，也浪費了大量的人力。
在面對這樣的情況的時候，大多數的員工會選擇去跳槽，這也是為什麼許多的創業團隊，各個人的能力出眾，創業卻始終不能成功的原因。
第五種：多人具備話語權
有的公司，具有一種現象，有兩人或以上的人，具有同等的話語權，當這幾人的意見不統一的時候，做出的決定，總會朝令夕改，反反覆覆，不停的讓員工為一件事返工，反反覆覆，久而久之員工會不知道該聽誰的，做一件事，怕兩人產生分歧後不停的返工，有等你們商量好我再去做的心理，無疑拉低了員工的工作效率，也讓員工感到工作不順心，員工做事由於幾個領導的想法不同，必定在一人滿意的時候，剩餘的領導會不滿意，導致員工挨訓，時間長了，員工離開必定是必然的，所以只需要一人有決定權，其餘只有建議權，遇到事先商量，由有決定權的那人統一了意見後，給出處理決定即可。
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