法律知識要點：在勞動糾紛實務中，經常會遇到這種情況，就是對於員工的離職，用人單位和勞動者均認可雙方勞動關係已經解除，但是對於離職的原因雙方均各執一詞，勞動者主張被單位違法辭退，以給予書面通知，單位主張是勞動者自離，按曠工已合法解除勞動關係。這種情況下該由哪一方對勞動者離職原因承擔舉證責任？從目前的法律法規來看，尚沒有相關的法律法規對這一問題進行規範。
因此，在司法實務中遇到此類問題的，從司法判例來看，對此問題按視為是雙方協商一致解除勞動合同處理，如果視為協商一致解除勞動合同的，單位應當向勞動者支付經濟補償。這種認定本質上就是對於員工是自離，還是被辭退，在無法查明原因的情況下，採用折中方案進行案件處理。
對這一問題，也有地方性的指導意見對此進行了明確。例如，《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十九條規定，勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。
這一規定就是屬於地方性的司法指導意見，目前在廣東省範圍遇到這種問題的，法院或勞動仲裁委都是這種裁判思路。其它地方也有類似的指導意見，如果遇到這種問題，讀者朋友可以找下當地的指導意見，看看是如何規定的。
法律知識要點：在勞動糾紛實務中，經常會遇到這種情況，就是對於員工的離職，用人單位和勞動者均認可雙方勞動關係已經解除，但是對於離職的原因雙方均各執一詞，勞動者主張被單位違法辭退，以給予書面通知，單位主張是勞動者自離，按曠工已合法解除勞動關係。這種情況下該由哪一方對勞動者離職原因承擔舉證責任？從目前的法律法規來看，尚沒有相關的法律法規對這一問題進行規範。
因此，在司法實務中遇到此類問題的，從司法判例來看，對此問題按視為是雙方協商一致解除勞動合同處理，如果視為協商一致解除勞動合同的，單位應當向勞動者支付經濟補償。這種認定本質上就是對於員工是自離，還是被辭退，在無法查明原因的情況下，採用折中方案進行案件處理。
對這一問題，也有地方性的指導意見對此進行了明確。例如，《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十九條規定，勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。
這一規定就是屬於地方性的司法指導意見，目前在廣東省範圍遇到這種問題的，法院或勞動仲裁委都是這種裁判思路。其它地方也有類似的指導意見，如果遇到這種問題，讀者朋友可以找下當地的指導意見，看看是如何規定的。
為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇司法機關在網絡公開的實務案例，並對案例的內容進行了相應的整理和彙編，案例觀點僅供學習交流所用！
案情簡介
園林公司訴陳某甲勞動合同糾紛一案，園林公司請求判令：不予支付陳某甲2013年12月1日至2013年12月6日期間的工資556.32元；2、不予支付陳某甲解除勞動合同的經濟補償金人民幣5755.83元。
案件相關情況：雙方當事人對第八項有爭議，其餘事項無爭議。
第八項，關於雙方解除或終止勞動關係的原因：園林公司主張，離職原因系陳某甲連續曠工4天，按勞動合同及員工手冊的規定，視為自動離職而解除。園林公司就其主張所提交的考勤表、員工手冊均無陳某甲簽名，且陳某甲不予確認，本院亦不予採信；園林公司亦未提交表明其在2013年12月6日之後通知陳某甲上班的證據佐證，對其上述主張，本院不予採納。陳某甲主張系陳某甲口頭通知其解除勞動合同，但亦無證據證明。因雙方均無法證明勞動者的離職原因，視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同。
判決結果
綜上，法院判決：園林公司於判決生效之日起十日內支付陳某甲解除勞動合同經濟補償人民幣5755.83元；2013年12月1日至2013年12月6日期間的工資人民幣376.32元。
律師點評
該案中，園林公司主張員工陳某甲系連續曠工4天，按自離處理了，而員工陳某甲主張系被園林公司口頭通知辭退的，但雙方均沒有相關的證據證明。據此，法院只能酌情視為雙方協商一致解除勞動合同處理，園林公司需要依法向勞動者支付經濟補償。
從這個案例中可以看出，在實務中對於實際的離職原因，取證是相當重要的，如果員工違法違紀，辭退不需要任何補償或賠償，沒有證據證明的可不行。
反之，在實務中很多用人單位違法辭退員工也不給予書面通知，導致員工也無法舉證，這樣無法獲得賠償金。因此，在離職的時候，無論哪一方應當盡力取得證據，以維護自己的合法權益。
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