勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由於企業經營管理的複雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪(調崗調薪一般意味著降職降薪)已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作?
勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由於企業經營管理的複雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪(調崗調薪一般意味著降職降薪)已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作?
一、企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致;2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
二、勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。
勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由於企業經營管理的複雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪(調崗調薪一般意味著降職降薪)已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作?
一、企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致;2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
二、勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。
三、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗
不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：
(1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;
(2)調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
四、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工
由於調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同?
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基於兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬於“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬於曠工。
所以，對於員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急於做出處分決定，在雙方處於爭議狀態(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
五、保密協議規定“涉祕人員合同終止或解除前公司有權調崗”是否合法
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬於雙方當事人意思自治的範疇，如果合同中約定掌握商業祕密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。
另根據《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。
六、不勝任工作的調崗，可否同時調薪
企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對於勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢?
從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效?如果員工同意調崗但不同意調薪怎麼辦?調崗是否意味著必然調薪?
我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違於“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基於以下前提：
(1)有明確的崗位職系和薪酬對應標準;若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。
(2)與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
七、部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關於部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合併、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”範疇，不屬於客觀情況。因此部門取消不可作為企業單方調崗的合法理由。
八、再次錄用的員工，調崗後可否重新約定試用期
《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這從根本上限制了用人單位重複約定試用期的行為，即便對於崗位有所調整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。
九、用人單位給不能勝任原工作的勞動者調崗是否需要協商
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
從第四十條的規定看，這兩種情形調整勞動者工作崗位並不需協商一致。理由如下：
從條文文意看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位另行安排工作並無協商一致的要求。勞動者不能勝任工作，法條規定用人單位可培訓或調整工作崗位，也無需協商一致。
從操作角度看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個工作即調崗，如果要求雙方協商一致方可調整崗位，勞動者拒不同意，將陷入僵局，導致該法條無法操作。同理，勞動者不能勝任工作，調崗在實踐中通常表現為降職，如果要求協商一致，可能沒有幾個勞動者會同意降職，這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下無法操作。勞動部辦公廳曾在《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》對此問題做了明確的規定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。”
所以，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位調整勞動者的工作崗位屬於用人單位的自主權，無需與勞動者協商一致。“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”僅僅適用於一般的勞動合同變更行為。
勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由於企業經營管理的複雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪(調崗調薪一般意味著降職降薪)已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作?
一、企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致;2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
二、勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。
三、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗
不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：
(1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;
(2)調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
四、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工
由於調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同?
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基於兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬於“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬於曠工。
所以，對於員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急於做出處分決定，在雙方處於爭議狀態(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
五、保密協議規定“涉祕人員合同終止或解除前公司有權調崗”是否合法
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬於雙方當事人意思自治的範疇，如果合同中約定掌握商業祕密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。
另根據《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。
六、不勝任工作的調崗，可否同時調薪
企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對於勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢?
從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效?如果員工同意調崗但不同意調薪怎麼辦?調崗是否意味著必然調薪?
我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違於“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基於以下前提：
(1)有明確的崗位職系和薪酬對應標準;若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。
(2)與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
七、部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關於部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合併、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”範疇，不屬於客觀情況。因此部門取消不可作為企業單方調崗的合法理由。
八、再次錄用的員工，調崗後可否重新約定試用期
《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這從根本上限制了用人單位重複約定試用期的行為，即便對於崗位有所調整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。
九、用人單位給不能勝任原工作的勞動者調崗是否需要協商
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
從第四十條的規定看，這兩種情形調整勞動者工作崗位並不需協商一致。理由如下：
從條文文意看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位另行安排工作並無協商一致的要求。勞動者不能勝任工作，法條規定用人單位可培訓或調整工作崗位，也無需協商一致。
從操作角度看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個工作即調崗，如果要求雙方協商一致方可調整崗位，勞動者拒不同意，將陷入僵局，導致該法條無法操作。同理，勞動者不能勝任工作，調崗在實踐中通常表現為降職，如果要求協商一致，可能沒有幾個勞動者會同意降職，這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下無法操作。勞動部辦公廳曾在《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》對此問題做了明確的規定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。”
所以，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位調整勞動者的工作崗位屬於用人單位的自主權，無需與勞動者協商一致。“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”僅僅適用於一般的勞動合同變更行為。
但是該問題的關鍵在於能夠證明勞動者確實不能勝任原來的工作(即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證。
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