來源：京法網事
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工作中，勞動者突然被公司通知調崗，或者勞動者因適應不了新崗位要求公司被辭退的情況時有發生。那麼，公司的行為是否侵犯了勞動者的合法權益呢？
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工作中，勞動者突然被公司通知調崗，或者勞動者因適應不了新崗位要求公司被辭退的情況時有發生。那麼，公司的行為是否侵犯了勞動者的合法權益呢？
讓我們通過下面的案件來了解一下吧！
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案情回顧
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工作中，勞動者突然被公司通知調崗，或者勞動者因適應不了新崗位要求公司被辭退的情況時有發生。那麼，公司的行為是否侵犯了勞動者的合法權益呢？
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案情回顧
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工作中，勞動者突然被公司通知調崗，或者勞動者因適應不了新崗位要求公司被辭退的情況時有發生。那麼，公司的行為是否侵犯了勞動者的合法權益呢？
讓我們通過下面的案件來了解一下吧！
案情回顧
李某於2014年與公司訂立無固定期限勞動合同，李某原在公司技術中心擔任產品經理，公司主張根據業務需求調整，成立產品研發中心，隨後將與產品相關的崗位轉移至產品研發中心，並將李某調崗至此，但與李某沒有達成一致意見，故李某又回到了技術中心工作。但因已經取消了產品經理崗位，故公司將李某調整至運維崗位工作。運維崗位與李某之前工作和專業無關，故李某拒絕調崗。另外，運維崗位與李某原工作內容差別較大。2017年公司以李某不能勝任新崗位工作為由，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，解除與李某的勞動合同，並支付李某經濟補償金和額外一個月工資。李某遂提起勞動仲裁，申請繼續履行與公司訂立的無固定期限勞動合同。仲裁支持了李某的請求，公司起訴至法院，請求判決原被告不再繼續履行雙方簽訂的無固定期限勞動合同。
審理結果
本案中，公司以業務結構調整、原崗位取消為由對李某進行調崗，但其提供的證據不足以證明確實存在業務結構調整、原崗位取消的事實。且李某調任崗位與其原任崗位的職責差別較大，應屬明顯超出李某專業技能水平的崗位，公司的調崗行為已超出合理範疇。其後公司再以李某不能勝任新崗位工作為由與李某解除勞動合同，並無法律依據，法院認定公司解除勞動合同的行為違法。關於雙方勞動合同能否繼續履行問題，公司稱李某原崗位已招錄他人，勞動合同已無法繼續履行，但其對此並未舉證證明。故對於公司無需與李某繼續履行勞動合同的主張，不予支持。
隨後公司提起上訴，二審法院維持原判。
法官提示
關於調崗引發的勞動爭議案件，在司法實踐中也逐漸增多，如何平衡企業自主用工管理權與勞動者合法權益，是此類案件審理中的難點。
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工作中，勞動者突然被公司通知調崗，或者勞動者因適應不了新崗位要求公司被辭退的情況時有發生。那麼，公司的行為是否侵犯了勞動者的合法權益呢？
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案情回顧
李某於2014年與公司訂立無固定期限勞動合同，李某原在公司技術中心擔任產品經理，公司主張根據業務需求調整，成立產品研發中心，隨後將與產品相關的崗位轉移至產品研發中心，並將李某調崗至此，但與李某沒有達成一致意見，故李某又回到了技術中心工作。但因已經取消了產品經理崗位，故公司將李某調整至運維崗位工作。運維崗位與李某之前工作和專業無關，故李某拒絕調崗。另外，運維崗位與李某原工作內容差別較大。2017年公司以李某不能勝任新崗位工作為由，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，解除與李某的勞動合同，並支付李某經濟補償金和額外一個月工資。李某遂提起勞動仲裁，申請繼續履行與公司訂立的無固定期限勞動合同。仲裁支持了李某的請求，公司起訴至法院，請求判決原被告不再繼續履行雙方簽訂的無固定期限勞動合同。
審理結果
本案中，公司以業務結構調整、原崗位取消為由對李某進行調崗，但其提供的證據不足以證明確實存在業務結構調整、原崗位取消的事實。且李某調任崗位與其原任崗位的職責差別較大，應屬明顯超出李某專業技能水平的崗位，公司的調崗行為已超出合理範疇。其後公司再以李某不能勝任新崗位工作為由與李某解除勞動合同，並無法律依據，法院認定公司解除勞動合同的行為違法。關於雙方勞動合同能否繼續履行問題，公司稱李某原崗位已招錄他人，勞動合同已無法繼續履行，但其對此並未舉證證明。故對於公司無需與李某繼續履行勞動合同的主張，不予支持。
隨後公司提起上訴，二審法院維持原判。
法官提示
關於調崗引發的勞動爭議案件，在司法實踐中也逐漸增多，如何平衡企業自主用工管理權與勞動者合法權益，是此類案件審理中的難點。
用人單位能否為勞動者進行調崗，需要根據雙方訂立的勞動合同內容進行判斷。
如果勞動合同中約定，用人單位可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位將勞動者調崗的，用人單位應當提交證據證明生產經營情況確已發生變化。
如果用人單位與勞動者在勞動合同中沒有約定工作崗位或約定不明的，用人單位可根據生產經營需要對其員工進行調崗，但調崗應限制在合理的範圍之內，應考慮是否為用人單位經營之必要、目的是否正當、調整後的崗位能否為勞動者勝任、工資待遇有無不利變更等情形。