導語
樓下賣雞蛋餅的漲價了，朋友毅然選擇了離職……
"導語
樓下賣雞蛋餅的漲價了，朋友毅然選擇了離職……
01
本週一一大早上班，小編看到朋友給我發來一條微信：“我辭職了……”
小編覺得很詫異，朋友在那個公司工作已經快三年的時間了，平時也只是聽朋友抱怨抱怨，也沒看朋友動離職的念頭啊。詢問其原因。朋友回覆說：“樓下雞蛋餅都漲價了，我都在公司工作了三年，還沒什麼起色。你也不要再勸我，我已經遞交辭職報告。”
小編坐在座位上，想了很久，一個雞蛋餅就能引發離職，是不是有些太荒謬了？後來想想，覺得事情也沒那麼簡單。
據相關數據統計，70後的第一份工作平均幹了超過4年才更換，80後為3年半，而90減少為19個月，95後平均在職僅僅7個月就選擇辭職，90後員工的離職率高達70%。
90後員工背後高離職率有深度的心理問題，這需要管理者去建立關注和重視。
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樓下賣雞蛋餅的漲價了，朋友毅然選擇了離職……
01
本週一一大早上班，小編看到朋友給我發來一條微信：“我辭職了……”
小編覺得很詫異，朋友在那個公司工作已經快三年的時間了，平時也只是聽朋友抱怨抱怨，也沒看朋友動離職的念頭啊。詢問其原因。朋友回覆說：“樓下雞蛋餅都漲價了，我都在公司工作了三年，還沒什麼起色。你也不要再勸我，我已經遞交辭職報告。”
小編坐在座位上，想了很久，一個雞蛋餅就能引發離職，是不是有些太荒謬了？後來想想，覺得事情也沒那麼簡單。
據相關數據統計，70後的第一份工作平均幹了超過4年才更換，80後為3年半，而90減少為19個月，95後平均在職僅僅7個月就選擇辭職，90後員工的離職率高達70%。
90後員工背後高離職率有深度的心理問題，這需要管理者去建立關注和重視。
02
最近一段時間“996”的話題又上了微博的熱搜。記得馬雲有一句話很精闢：“員工想跳槽了原因無非兩點，要麼工作受委屈了，要麼是錢不到位”。
朋友不止一次跟我抱怨。想到這裡，我就知道朋友離職絕對不是偶然和衝動。雞蛋餅事件就像是“壓死駱駝的最後一根稻草”，過往累積的心理負面情緒和壓力才是離職的關鍵。
03
小編另外一個朋友在設計公司上班，為了趕工程，常常沒日沒夜的加班。有一個星期，連續五天看著早晨五點鐘的太陽下班。沒想到的是，領導還在群裡面說：“加班是無能的表現。”朋友當時就說，分分鐘想離職！每天不停地催方案，方案出來之後又百般不滿意，常常因為一點小差錯就全盤否定！“給一根胡蘿蔔，就想自己做出滿漢全席？！這樣壓抑的環境實在讓人待不下去！”
管理者也覺得自己很無辜，希望員工出高質量的工作，當員工出現差錯，自己連說兩句都不行嗎？
為什麼管理者說話不招員工“待見”？為什麼95後員工頻繁離職？根源可能往往在於管理者不懂員工的心理。
1
明白你的員工是為了什麼而工作
管理者一定要知道，“員工不是為了‘你’而工作”，就像你不是為了員工而開公司一樣。在上個世紀七八十年代，員工兢兢業業工作，可能會分到一套房子，享有穩定的鐵飯碗。而這個時代，員工可能都無法輕鬆撐起各種貸款。那麼，現在的員工到底為了什麼而工作呢？
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樓下賣雞蛋餅的漲價了，朋友毅然選擇了離職……
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本週一一大早上班，小編看到朋友給我發來一條微信：“我辭職了……”
小編覺得很詫異，朋友在那個公司工作已經快三年的時間了，平時也只是聽朋友抱怨抱怨，也沒看朋友動離職的念頭啊。詢問其原因。朋友回覆說：“樓下雞蛋餅都漲價了，我都在公司工作了三年，還沒什麼起色。你也不要再勸我，我已經遞交辭職報告。”
小編坐在座位上，想了很久，一個雞蛋餅就能引發離職，是不是有些太荒謬了？後來想想，覺得事情也沒那麼簡單。
據相關數據統計，70後的第一份工作平均幹了超過4年才更換，80後為3年半，而90減少為19個月，95後平均在職僅僅7個月就選擇辭職，90後員工的離職率高達70%。
90後員工背後高離職率有深度的心理問題，這需要管理者去建立關注和重視。
02
最近一段時間“996”的話題又上了微博的熱搜。記得馬雲有一句話很精闢：“員工想跳槽了原因無非兩點，要麼工作受委屈了，要麼是錢不到位”。
朋友不止一次跟我抱怨。想到這裡，我就知道朋友離職絕對不是偶然和衝動。雞蛋餅事件就像是“壓死駱駝的最後一根稻草”，過往累積的心理負面情緒和壓力才是離職的關鍵。
03
小編另外一個朋友在設計公司上班，為了趕工程，常常沒日沒夜的加班。有一個星期，連續五天看著早晨五點鐘的太陽下班。沒想到的是，領導還在群裡面說：“加班是無能的表現。”朋友當時就說，分分鐘想離職！每天不停地催方案，方案出來之後又百般不滿意，常常因為一點小差錯就全盤否定！“給一根胡蘿蔔，就想自己做出滿漢全席？！這樣壓抑的環境實在讓人待不下去！”
管理者也覺得自己很無辜，希望員工出高質量的工作，當員工出現差錯，自己連說兩句都不行嗎？
為什麼管理者說話不招員工“待見”？為什麼95後員工頻繁離職？根源可能往往在於管理者不懂員工的心理。
1
明白你的員工是為了什麼而工作
管理者一定要知道，“員工不是為了‘你’而工作”，就像你不是為了員工而開公司一樣。在上個世紀七八十年代，員工兢兢業業工作，可能會分到一套房子，享有穩定的鐵飯碗。而這個時代，員工可能都無法輕鬆撐起各種貸款。那麼，現在的員工到底為了什麼而工作呢？
Ø 生存。生存是人們最基本的需求，是促使人們努力工作的強大動力。
Ø 快樂。工作帶給人們提升知識、拓展人際關係、獲得認同和生活物質的機會，從工作獲得的快樂能極大地滿足了人們的成就感。
Ø 自我實現。根據馬斯洛需求理論，自我實現是心理需求的最高層次。每個員工在工作的過程當中都渴望體現出自我存在的意義和價值。
如果你的員工為了生存而工作，想賺更多的錢，你這時跟他談“自我實現”只會引來反感。對員工來說，說那麼多還不如給一百塊錢的加班費來得實在。給員工想要的，員工才能給你想要的。
2
響鼓需要輕錘敲，提高積極情緒
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樓下賣雞蛋餅的漲價了，朋友毅然選擇了離職……
01
本週一一大早上班，小編看到朋友給我發來一條微信：“我辭職了……”
小編覺得很詫異，朋友在那個公司工作已經快三年的時間了，平時也只是聽朋友抱怨抱怨，也沒看朋友動離職的念頭啊。詢問其原因。朋友回覆說：“樓下雞蛋餅都漲價了，我都在公司工作了三年，還沒什麼起色。你也不要再勸我，我已經遞交辭職報告。”
小編坐在座位上，想了很久，一個雞蛋餅就能引發離職，是不是有些太荒謬了？後來想想，覺得事情也沒那麼簡單。
據相關數據統計，70後的第一份工作平均幹了超過4年才更換，80後為3年半，而90減少為19個月，95後平均在職僅僅7個月就選擇辭職，90後員工的離職率高達70%。
90後員工背後高離職率有深度的心理問題，這需要管理者去建立關注和重視。
02
最近一段時間“996”的話題又上了微博的熱搜。記得馬雲有一句話很精闢：“員工想跳槽了原因無非兩點，要麼工作受委屈了，要麼是錢不到位”。
朋友不止一次跟我抱怨。想到這裡，我就知道朋友離職絕對不是偶然和衝動。雞蛋餅事件就像是“壓死駱駝的最後一根稻草”，過往累積的心理負面情緒和壓力才是離職的關鍵。
03
小編另外一個朋友在設計公司上班，為了趕工程，常常沒日沒夜的加班。有一個星期，連續五天看著早晨五點鐘的太陽下班。沒想到的是，領導還在群裡面說：“加班是無能的表現。”朋友當時就說，分分鐘想離職！每天不停地催方案，方案出來之後又百般不滿意，常常因為一點小差錯就全盤否定！“給一根胡蘿蔔，就想自己做出滿漢全席？！這樣壓抑的環境實在讓人待不下去！”
管理者也覺得自己很無辜，希望員工出高質量的工作，當員工出現差錯，自己連說兩句都不行嗎？
為什麼管理者說話不招員工“待見”？為什麼95後員工頻繁離職？根源可能往往在於管理者不懂員工的心理。
1
明白你的員工是為了什麼而工作
管理者一定要知道，“員工不是為了‘你’而工作”，就像你不是為了員工而開公司一樣。在上個世紀七八十年代，員工兢兢業業工作，可能會分到一套房子，享有穩定的鐵飯碗。而這個時代，員工可能都無法輕鬆撐起各種貸款。那麼，現在的員工到底為了什麼而工作呢？
Ø 生存。生存是人們最基本的需求，是促使人們努力工作的強大動力。
Ø 快樂。工作帶給人們提升知識、拓展人際關係、獲得認同和生活物質的機會，從工作獲得的快樂能極大地滿足了人們的成就感。
Ø 自我實現。根據馬斯洛需求理論，自我實現是心理需求的最高層次。每個員工在工作的過程當中都渴望體現出自我存在的意義和價值。
如果你的員工為了生存而工作，想賺更多的錢，你這時跟他談“自我實現”只會引來反感。對員工來說，說那麼多還不如給一百塊錢的加班費來得實在。給員工想要的，員工才能給你想要的。
2
響鼓需要輕錘敲，提高積極情緒
有些人的離職的原因很簡單，歸結起來就是五個字“待得不舒服”。
那怎麼定義為舒服呢？就是和管理者同事相處融洽，辦公環境輕鬆平和。
其中主要判斷來源又在於管理者的辦事風格和情緒變化。
但在現實中，管理者和員工的關係總是顯得“水火不相容”。尤其90後員工追求自由和個性，更是難以忍受管理者表達出類似於“這樣你累我也累”“這個問題你已經犯過很多次了（事實不超過兩次）”“你總是……”“你怎麼又……”等。
如果管理者總是情緒化，對員工頤指氣使，總是消極打擊，說這也不行那也不行。時間久了，員工也就不“伺候”了。
對於新生代員工來說，“響鼓不要重錘敲”，要用輕捶敲。
這也不是說管理者要順應員工的情緒，而是要求能夠尊重員工，就事說事，理解員工的付出，適當鼓勵，使用積極的方式引導員工轉變。
當工作出現問題，員工有時會比管理者更焦慮，更擔心影響工作進度，雖然管理者批評幾句，自己也能承受，但是心裡真的理解不了，也會倍感挫折。
3
答應員工的一定要做到
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樓下賣雞蛋餅的漲價了，朋友毅然選擇了離職……
01
本週一一大早上班，小編看到朋友給我發來一條微信：“我辭職了……”
小編覺得很詫異，朋友在那個公司工作已經快三年的時間了，平時也只是聽朋友抱怨抱怨，也沒看朋友動離職的念頭啊。詢問其原因。朋友回覆說：“樓下雞蛋餅都漲價了，我都在公司工作了三年，還沒什麼起色。你也不要再勸我，我已經遞交辭職報告。”
小編坐在座位上，想了很久，一個雞蛋餅就能引發離職，是不是有些太荒謬了？後來想想，覺得事情也沒那麼簡單。
據相關數據統計，70後的第一份工作平均幹了超過4年才更換，80後為3年半，而90減少為19個月，95後平均在職僅僅7個月就選擇辭職，90後員工的離職率高達70%。
90後員工背後高離職率有深度的心理問題，這需要管理者去建立關注和重視。
02
最近一段時間“996”的話題又上了微博的熱搜。記得馬雲有一句話很精闢：“員工想跳槽了原因無非兩點，要麼工作受委屈了，要麼是錢不到位”。
朋友不止一次跟我抱怨。想到這裡，我就知道朋友離職絕對不是偶然和衝動。雞蛋餅事件就像是“壓死駱駝的最後一根稻草”，過往累積的心理負面情緒和壓力才是離職的關鍵。
03
小編另外一個朋友在設計公司上班，為了趕工程，常常沒日沒夜的加班。有一個星期，連續五天看著早晨五點鐘的太陽下班。沒想到的是，領導還在群裡面說：“加班是無能的表現。”朋友當時就說，分分鐘想離職！每天不停地催方案，方案出來之後又百般不滿意，常常因為一點小差錯就全盤否定！“給一根胡蘿蔔，就想自己做出滿漢全席？！這樣壓抑的環境實在讓人待不下去！”
管理者也覺得自己很無辜，希望員工出高質量的工作，當員工出現差錯，自己連說兩句都不行嗎？
為什麼管理者說話不招員工“待見”？為什麼95後員工頻繁離職？根源可能往往在於管理者不懂員工的心理。
1
明白你的員工是為了什麼而工作
管理者一定要知道，“員工不是為了‘你’而工作”，就像你不是為了員工而開公司一樣。在上個世紀七八十年代，員工兢兢業業工作，可能會分到一套房子，享有穩定的鐵飯碗。而這個時代，員工可能都無法輕鬆撐起各種貸款。那麼，現在的員工到底為了什麼而工作呢？
Ø 生存。生存是人們最基本的需求，是促使人們努力工作的強大動力。
Ø 快樂。工作帶給人們提升知識、拓展人際關係、獲得認同和生活物質的機會，從工作獲得的快樂能極大地滿足了人們的成就感。
Ø 自我實現。根據馬斯洛需求理論，自我實現是心理需求的最高層次。每個員工在工作的過程當中都渴望體現出自我存在的意義和價值。
如果你的員工為了生存而工作，想賺更多的錢，你這時跟他談“自我實現”只會引來反感。對員工來說，說那麼多還不如給一百塊錢的加班費來得實在。給員工想要的，員工才能給你想要的。
2
響鼓需要輕錘敲，提高積極情緒
有些人的離職的原因很簡單，歸結起來就是五個字“待得不舒服”。
那怎麼定義為舒服呢？就是和管理者同事相處融洽，辦公環境輕鬆平和。
其中主要判斷來源又在於管理者的辦事風格和情緒變化。
但在現實中，管理者和員工的關係總是顯得“水火不相容”。尤其90後員工追求自由和個性，更是難以忍受管理者表達出類似於“這樣你累我也累”“這個問題你已經犯過很多次了（事實不超過兩次）”“你總是……”“你怎麼又……”等。
如果管理者總是情緒化，對員工頤指氣使，總是消極打擊，說這也不行那也不行。時間久了，員工也就不“伺候”了。
對於新生代員工來說，“響鼓不要重錘敲”，要用輕捶敲。
這也不是說管理者要順應員工的情緒，而是要求能夠尊重員工，就事說事，理解員工的付出，適當鼓勵，使用積極的方式引導員工轉變。
當工作出現問題，員工有時會比管理者更焦慮，更擔心影響工作進度，雖然管理者批評幾句，自己也能承受，但是心裡真的理解不了，也會倍感挫折。
3
答應員工的一定要做到
小編還有一個朋友，基本工資兩年時間都沒再漲過，於是她就把念頭放在每月的績效上。一開始績效也正常發，雖然錢不多，但多多少少也是個安慰。可最近半年的時間，績效不準時發就算了，老闆還找出各種理由剋扣：“這個月咱們公司效益不好，再等等吧，下個月可能就多了……”次次都是換湯不換藥的說辭都聽膩了，當初答應的做不到，誰還會相信他現在說的以後會兌現呢？
4
做好員工的“領頭羊”
還是這位朋友，說他從老闆辦公室灰頭土臉地出來了，將方案甩在自己的桌上：“真是見了鬼了，明明這個方案是他把控的。哦，現在出了問題怎麼都成我的問題了，真的很搞笑！”
同事越想越氣：“我真的感覺快撐不下去了，這都多少次了，為什麼老是這樣？我把這個案子做好就摔在他的辦公桌上，不伺候了！”
不少團隊管理者都會出現這個一個情況：員工案子做得好，就歸於自己領導有方；員工工作出現問題，就全部都是員工問題，把員工批得一文不值，否定員工所有的付出和勞動。這種行為風格很容易就激發員工內心深處的心理問題。
其實以上這些問題歸結起來就是管理者沒能處理好員工的心理問題。
管理者不懂員工在想什麼，也不懂他們到底想要什麼。
隨著時間的累積，一旦管理者行為超過員工的心理承受範圍，就會引發員工立即離職。而此時的離職在管理者看來又是莫名其妙的、難以理解的。
管理者要想從源頭解決問題，就要從讀懂員工的心理需求開始。否則，你收到的辭職理由可能真的就是：樓下的雞蛋餅漲價了！
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《帶團隊一定要會心理學》
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樓下賣雞蛋餅的漲價了，朋友毅然選擇了離職……
01
本週一一大早上班，小編看到朋友給我發來一條微信：“我辭職了……”
小編覺得很詫異，朋友在那個公司工作已經快三年的時間了，平時也只是聽朋友抱怨抱怨，也沒看朋友動離職的念頭啊。詢問其原因。朋友回覆說：“樓下雞蛋餅都漲價了，我都在公司工作了三年，還沒什麼起色。你也不要再勸我，我已經遞交辭職報告。”
小編坐在座位上，想了很久，一個雞蛋餅就能引發離職，是不是有些太荒謬了？後來想想，覺得事情也沒那麼簡單。
據相關數據統計，70後的第一份工作平均幹了超過4年才更換，80後為3年半，而90減少為19個月，95後平均在職僅僅7個月就選擇辭職，90後員工的離職率高達70%。
90後員工背後高離職率有深度的心理問題，這需要管理者去建立關注和重視。
02
最近一段時間“996”的話題又上了微博的熱搜。記得馬雲有一句話很精闢：“員工想跳槽了原因無非兩點，要麼工作受委屈了，要麼是錢不到位”。
朋友不止一次跟我抱怨。想到這裡，我就知道朋友離職絕對不是偶然和衝動。雞蛋餅事件就像是“壓死駱駝的最後一根稻草”，過往累積的心理負面情緒和壓力才是離職的關鍵。
03
小編另外一個朋友在設計公司上班，為了趕工程，常常沒日沒夜的加班。有一個星期，連續五天看著早晨五點鐘的太陽下班。沒想到的是，領導還在群裡面說：“加班是無能的表現。”朋友當時就說，分分鐘想離職！每天不停地催方案，方案出來之後又百般不滿意，常常因為一點小差錯就全盤否定！“給一根胡蘿蔔，就想自己做出滿漢全席？！這樣壓抑的環境實在讓人待不下去！”
管理者也覺得自己很無辜，希望員工出高質量的工作，當員工出現差錯，自己連說兩句都不行嗎？
為什麼管理者說話不招員工“待見”？為什麼95後員工頻繁離職？根源可能往往在於管理者不懂員工的心理。
1
明白你的員工是為了什麼而工作
管理者一定要知道，“員工不是為了‘你’而工作”，就像你不是為了員工而開公司一樣。在上個世紀七八十年代，員工兢兢業業工作，可能會分到一套房子，享有穩定的鐵飯碗。而這個時代，員工可能都無法輕鬆撐起各種貸款。那麼，現在的員工到底為了什麼而工作呢？
Ø 生存。生存是人們最基本的需求，是促使人們努力工作的強大動力。
Ø 快樂。工作帶給人們提升知識、拓展人際關係、獲得認同和生活物質的機會，從工作獲得的快樂能極大地滿足了人們的成就感。
Ø 自我實現。根據馬斯洛需求理論，自我實現是心理需求的最高層次。每個員工在工作的過程當中都渴望體現出自我存在的意義和價值。
如果你的員工為了生存而工作，想賺更多的錢，你這時跟他談“自我實現”只會引來反感。對員工來說，說那麼多還不如給一百塊錢的加班費來得實在。給員工想要的，員工才能給你想要的。
2
響鼓需要輕錘敲，提高積極情緒
有些人的離職的原因很簡單，歸結起來就是五個字“待得不舒服”。
那怎麼定義為舒服呢？就是和管理者同事相處融洽，辦公環境輕鬆平和。
其中主要判斷來源又在於管理者的辦事風格和情緒變化。
但在現實中，管理者和員工的關係總是顯得“水火不相容”。尤其90後員工追求自由和個性，更是難以忍受管理者表達出類似於“這樣你累我也累”“這個問題你已經犯過很多次了（事實不超過兩次）”“你總是……”“你怎麼又……”等。
如果管理者總是情緒化，對員工頤指氣使，總是消極打擊，說這也不行那也不行。時間久了，員工也就不“伺候”了。
對於新生代員工來說，“響鼓不要重錘敲”，要用輕捶敲。
這也不是說管理者要順應員工的情緒，而是要求能夠尊重員工，就事說事，理解員工的付出，適當鼓勵，使用積極的方式引導員工轉變。
當工作出現問題，員工有時會比管理者更焦慮，更擔心影響工作進度，雖然管理者批評幾句，自己也能承受，但是心裡真的理解不了，也會倍感挫折。
3
答應員工的一定要做到
小編還有一個朋友，基本工資兩年時間都沒再漲過，於是她就把念頭放在每月的績效上。一開始績效也正常發，雖然錢不多，但多多少少也是個安慰。可最近半年的時間，績效不準時發就算了，老闆還找出各種理由剋扣：“這個月咱們公司效益不好，再等等吧，下個月可能就多了……”次次都是換湯不換藥的說辭都聽膩了，當初答應的做不到，誰還會相信他現在說的以後會兌現呢？
4
做好員工的“領頭羊”
還是這位朋友，說他從老闆辦公室灰頭土臉地出來了，將方案甩在自己的桌上：“真是見了鬼了，明明這個方案是他把控的。哦，現在出了問題怎麼都成我的問題了，真的很搞笑！”
同事越想越氣：“我真的感覺快撐不下去了，這都多少次了，為什麼老是這樣？我把這個案子做好就摔在他的辦公桌上，不伺候了！”
不少團隊管理者都會出現這個一個情況：員工案子做得好，就歸於自己領導有方；員工工作出現問題，就全部都是員工問題，把員工批得一文不值，否定員工所有的付出和勞動。這種行為風格很容易就激發員工內心深處的心理問題。
其實以上這些問題歸結起來就是管理者沒能處理好員工的心理問題。
管理者不懂員工在想什麼，也不懂他們到底想要什麼。
隨著時間的累積，一旦管理者行為超過員工的心理承受範圍，就會引發員工立即離職。而此時的離職在管理者看來又是莫名其妙的、難以理解的。
管理者要想從源頭解決問題，就要從讀懂員工的心理需求開始。否則，你收到的辭職理由可能真的就是：樓下的雞蛋餅漲價了！
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《帶團隊一定要會心理學》
作者：周劍熙
書號：978-7-115-49797-0
定價：￥49.80元
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樓下賣雞蛋餅的漲價了，朋友毅然選擇了離職……
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本週一一大早上班，小編看到朋友給我發來一條微信：“我辭職了……”
小編覺得很詫異，朋友在那個公司工作已經快三年的時間了，平時也只是聽朋友抱怨抱怨，也沒看朋友動離職的念頭啊。詢問其原因。朋友回覆說：“樓下雞蛋餅都漲價了，我都在公司工作了三年，還沒什麼起色。你也不要再勸我，我已經遞交辭職報告。”
小編坐在座位上，想了很久，一個雞蛋餅就能引發離職，是不是有些太荒謬了？後來想想，覺得事情也沒那麼簡單。
據相關數據統計，70後的第一份工作平均幹了超過4年才更換，80後為3年半，而90減少為19個月，95後平均在職僅僅7個月就選擇辭職，90後員工的離職率高達70%。
90後員工背後高離職率有深度的心理問題，這需要管理者去建立關注和重視。
02
最近一段時間“996”的話題又上了微博的熱搜。記得馬雲有一句話很精闢：“員工想跳槽了原因無非兩點，要麼工作受委屈了，要麼是錢不到位”。
朋友不止一次跟我抱怨。想到這裡，我就知道朋友離職絕對不是偶然和衝動。雞蛋餅事件就像是“壓死駱駝的最後一根稻草”，過往累積的心理負面情緒和壓力才是離職的關鍵。
03
小編另外一個朋友在設計公司上班，為了趕工程，常常沒日沒夜的加班。有一個星期，連續五天看著早晨五點鐘的太陽下班。沒想到的是，領導還在群裡面說：“加班是無能的表現。”朋友當時就說，分分鐘想離職！每天不停地催方案，方案出來之後又百般不滿意，常常因為一點小差錯就全盤否定！“給一根胡蘿蔔，就想自己做出滿漢全席？！這樣壓抑的環境實在讓人待不下去！”
管理者也覺得自己很無辜，希望員工出高質量的工作，當員工出現差錯，自己連說兩句都不行嗎？
為什麼管理者說話不招員工“待見”？為什麼95後員工頻繁離職？根源可能往往在於管理者不懂員工的心理。
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管理者一定要知道，“員工不是為了‘你’而工作”，就像你不是為了員工而開公司一樣。在上個世紀七八十年代，員工兢兢業業工作，可能會分到一套房子，享有穩定的鐵飯碗。而這個時代，員工可能都無法輕鬆撐起各種貸款。那麼，現在的員工到底為了什麼而工作呢？
Ø 生存。生存是人們最基本的需求，是促使人們努力工作的強大動力。
Ø 快樂。工作帶給人們提升知識、拓展人際關係、獲得認同和生活物質的機會，從工作獲得的快樂能極大地滿足了人們的成就感。
Ø 自我實現。根據馬斯洛需求理論，自我實現是心理需求的最高層次。每個員工在工作的過程當中都渴望體現出自我存在的意義和價值。
如果你的員工為了生存而工作，想賺更多的錢，你這時跟他談“自我實現”只會引來反感。對員工來說，說那麼多還不如給一百塊錢的加班費來得實在。給員工想要的，員工才能給你想要的。
2
響鼓需要輕錘敲，提高積極情緒
有些人的離職的原因很簡單，歸結起來就是五個字“待得不舒服”。
那怎麼定義為舒服呢？就是和管理者同事相處融洽，辦公環境輕鬆平和。
其中主要判斷來源又在於管理者的辦事風格和情緒變化。
但在現實中，管理者和員工的關係總是顯得“水火不相容”。尤其90後員工追求自由和個性，更是難以忍受管理者表達出類似於“這樣你累我也累”“這個問題你已經犯過很多次了（事實不超過兩次）”“你總是……”“你怎麼又……”等。
如果管理者總是情緒化，對員工頤指氣使，總是消極打擊，說這也不行那也不行。時間久了，員工也就不“伺候”了。
對於新生代員工來說，“響鼓不要重錘敲”，要用輕捶敲。
這也不是說管理者要順應員工的情緒，而是要求能夠尊重員工，就事說事，理解員工的付出，適當鼓勵，使用積極的方式引導員工轉變。
當工作出現問題，員工有時會比管理者更焦慮，更擔心影響工作進度，雖然管理者批評幾句，自己也能承受，但是心裡真的理解不了，也會倍感挫折。
3
答應員工的一定要做到
小編還有一個朋友，基本工資兩年時間都沒再漲過，於是她就把念頭放在每月的績效上。一開始績效也正常發，雖然錢不多，但多多少少也是個安慰。可最近半年的時間，績效不準時發就算了，老闆還找出各種理由剋扣：“這個月咱們公司效益不好，再等等吧，下個月可能就多了……”次次都是換湯不換藥的說辭都聽膩了，當初答應的做不到，誰還會相信他現在說的以後會兌現呢？
4
做好員工的“領頭羊”
還是這位朋友，說他從老闆辦公室灰頭土臉地出來了，將方案甩在自己的桌上：“真是見了鬼了，明明這個方案是他把控的。哦，現在出了問題怎麼都成我的問題了，真的很搞笑！”
同事越想越氣：“我真的感覺快撐不下去了，這都多少次了，為什麼老是這樣？我把這個案子做好就摔在他的辦公桌上，不伺候了！”
不少團隊管理者都會出現這個一個情況：員工案子做得好，就歸於自己領導有方；員工工作出現問題，就全部都是員工問題，把員工批得一文不值，否定員工所有的付出和勞動。這種行為風格很容易就激發員工內心深處的心理問題。
其實以上這些問題歸結起來就是管理者沒能處理好員工的心理問題。
管理者不懂員工在想什麼，也不懂他們到底想要什麼。
隨著時間的累積，一旦管理者行為超過員工的心理承受範圍，就會引發員工立即離職。而此時的離職在管理者看來又是莫名其妙的、難以理解的。
管理者要想從源頭解決問題，就要從讀懂員工的心理需求開始。否則，你收到的辭職理由可能真的就是：樓下的雞蛋餅漲價了！
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《帶團隊一定要會心理學》
作者：周劍熙
書號：978-7-115-49797-0
定價：￥49.80元
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《帶團隊一定要會做教練》
《帶團隊一定要會管績效》
《帶團隊一定要會玩遊戲》
團隊管理者面臨的最大問題是：員工心裡是怎樣想的，他們要什麼？如何更清楚地表達自我，獲得團隊成員的認同？如何讓團隊自動自發地去完成任務？如何把庸才平凡人培養成將才？如何讓團隊幫你解決80%的問題？本書針對以上問題，具體闡述團隊管理者如何應用心理學理論讀懂員工、瞭解自己，又如何從心理、人性角度識人、聚人、用人、管人、留人。
本書採取了漫畫圖解的方式，場景化呈現了職場中的問題。以最輕鬆的方式，讓管理者意識到員工心理層面的問題，並可以直接利用書中提供的方法解決這些問題，進而調動員工的積極性和創造性，不斷挖掘出人的發展潛能和價值，實現團隊和個人的“雙贏”。
本文亦在今日頭條、大魚號、搜狐號、一點號、趣頭條、百家號、微博、企鵝號、快傳等平臺同步更新。
編輯|阿板 校對|堅果 視覺|牛小偉
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