人才流失是人力資源管理的最大失敗，組織人才流失的代價可謂及其昂貴。根據美國管理學會（AMA）的報告顯示，一名普通員工的更替成本至少相當於其年薪的30%；對於技能型緊缺的崗位，員工的更替成本更高，更替成本相當於員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此，現代組織都在根據實際情況改善薪酬待遇，改善工作環境，同時盡力滿足人才的各種合理需求，構建理想的平臺，以期留住人才。
人才流失是人力資源管理的最大失敗，組織人才流失的代價可謂及其昂貴。根據美國管理學會（AMA）的報告顯示，一名普通員工的更替成本至少相當於其年薪的30%；對於技能型緊缺的崗位，員工的更替成本更高，更替成本相當於員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此，現代組織都在根據實際情況改善薪酬待遇，改善工作環境，同時盡力滿足人才的各種合理需求，構建理想的平臺，以期留住人才。
醫院是知識密集型組織，優秀的醫生人才是醫院可持續發展的重要資源。好醫生一般都掌握了關鍵的技術，他們的流失不但有人才更替成本，也將會給醫院的相關業務開展造成巨大的影響，既帶走了關鍵技術，也帶走了市場份額。因此，醫院須格外重視好醫生的流失問題。
據丁香園關於醫生離職意願的調查顯示，一級醫院中，45.4%醫生有離職意願，二級醫院58%的醫生有離職意願，三級醫院中這個數字高達63.4%。儘管從離職意願到離職還有一段距離，但公立醫院醫生離職近年來已經司空見慣，且呈現逐年上升趨勢。薪酬收入不高與工作強度大是醫生選擇比例最高的辭職誘因，兩者合二為一就意味著"低性價比的薪資"。調查同時還顯示，醫生認為改善薪酬待遇是緩解醫院人才流失最有效的方式，選擇率達到83%。而公立醫院的薪酬結構中，工資部分有著既定的相關標準，能夠調整改善的通常只有"績效部分"。因此，能夠體現多勞多得和優績優酬的"高性價比"績效考核模式將是醫院留住好醫生的關鍵。
人才流失是人力資源管理的最大失敗，組織人才流失的代價可謂及其昂貴。根據美國管理學會（AMA）的報告顯示，一名普通員工的更替成本至少相當於其年薪的30%；對於技能型緊缺的崗位，員工的更替成本更高，更替成本相當於員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此，現代組織都在根據實際情況改善薪酬待遇，改善工作環境，同時盡力滿足人才的各種合理需求，構建理想的平臺，以期留住人才。
醫院是知識密集型組織，優秀的醫生人才是醫院可持續發展的重要資源。好醫生一般都掌握了關鍵的技術，他們的流失不但有人才更替成本，也將會給醫院的相關業務開展造成巨大的影響，既帶走了關鍵技術，也帶走了市場份額。因此，醫院須格外重視好醫生的流失問題。
據丁香園關於醫生離職意願的調查顯示，一級醫院中，45.4%醫生有離職意願，二級醫院58%的醫生有離職意願，三級醫院中這個數字高達63.4%。儘管從離職意願到離職還有一段距離，但公立醫院醫生離職近年來已經司空見慣，且呈現逐年上升趨勢。薪酬收入不高與工作強度大是醫生選擇比例最高的辭職誘因，兩者合二為一就意味著"低性價比的薪資"。調查同時還顯示，醫生認為改善薪酬待遇是緩解醫院人才流失最有效的方式，選擇率達到83%。而公立醫院的薪酬結構中，工資部分有著既定的相關標準，能夠調整改善的通常只有"績效部分"。因此，能夠體現多勞多得和優績優酬的"高性價比"績效考核模式將是醫院留住好醫生的關鍵。
根據筆者多年的醫院諮詢經驗，一個既能夠促進醫院發展又能夠讓醫生滿意的績效方案應具備以下幾個特徵：
一是能夠使得醫院的戰略目標與醫生個人目標保持一致，增加醫生的"切身感"。這要求績效方案首先要從醫院戰略出發來制定考核指標和權重，並分解到科室和醫生；其次，制定基於醫院戰略目標的獎金預算，通過工作量的直觀激勵促進醫院效益的提升，並使得醫院績效獎金總量能夠同步、可控地提高；第三，在績效分配時優先向醫生傾斜，鼓勵高績效、高技術、高風險的科室與醫生，從而提高好醫生薪酬待遇的外部競爭力。
二是能夠使得不同科室醫生之間的獎金差距有合理的科室價值排序作為依據，提高醫生績效的內部公平性。這要求績效方案必須要建立合理的科室評價標準，體現包括人均勞動效率、人均勞動強度和科室風險等因素。因此，科學合理的定崗定編也是好績效方案的基礎保障之一。在設計醫生績效考核方案時，要基於醫院戰略目標確定科學合理的定崗定編，從而建立醫生的人均勞動效益和勞動強度的標準。
三是能夠量化考核到個人，真正實現多勞多得和優績優酬。這要求績效方案必須要有明確的科室二級分配指導意見，指導科室醫生在績效分配時體現資歷經驗、工作效率、工作強度、醫療質量、患者滿意度等考核結果，維持績效考核的客觀和剛性，從而提高醫生績效的自我公平性。
人才流失是人力資源管理的最大失敗，組織人才流失的代價可謂及其昂貴。根據美國管理學會（AMA）的報告顯示，一名普通員工的更替成本至少相當於其年薪的30%；對於技能型緊缺的崗位，員工的更替成本更高，更替成本相當於員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此，現代組織都在根據實際情況改善薪酬待遇，改善工作環境，同時盡力滿足人才的各種合理需求，構建理想的平臺，以期留住人才。
醫院是知識密集型組織，優秀的醫生人才是醫院可持續發展的重要資源。好醫生一般都掌握了關鍵的技術，他們的流失不但有人才更替成本，也將會給醫院的相關業務開展造成巨大的影響，既帶走了關鍵技術，也帶走了市場份額。因此，醫院須格外重視好醫生的流失問題。
據丁香園關於醫生離職意願的調查顯示，一級醫院中，45.4%醫生有離職意願，二級醫院58%的醫生有離職意願，三級醫院中這個數字高達63.4%。儘管從離職意願到離職還有一段距離，但公立醫院醫生離職近年來已經司空見慣，且呈現逐年上升趨勢。薪酬收入不高與工作強度大是醫生選擇比例最高的辭職誘因，兩者合二為一就意味著"低性價比的薪資"。調查同時還顯示，醫生認為改善薪酬待遇是緩解醫院人才流失最有效的方式，選擇率達到83%。而公立醫院的薪酬結構中，工資部分有著既定的相關標準，能夠調整改善的通常只有"績效部分"。因此，能夠體現多勞多得和優績優酬的"高性價比"績效考核模式將是醫院留住好醫生的關鍵。
根據筆者多年的醫院諮詢經驗，一個既能夠促進醫院發展又能夠讓醫生滿意的績效方案應具備以下幾個特徵：
一是能夠使得醫院的戰略目標與醫生個人目標保持一致，增加醫生的"切身感"。這要求績效方案首先要從醫院戰略出發來制定考核指標和權重，並分解到科室和醫生；其次，制定基於醫院戰略目標的獎金預算，通過工作量的直觀激勵促進醫院效益的提升，並使得醫院績效獎金總量能夠同步、可控地提高；第三，在績效分配時優先向醫生傾斜，鼓勵高績效、高技術、高風險的科室與醫生，從而提高好醫生薪酬待遇的外部競爭力。
二是能夠使得不同科室醫生之間的獎金差距有合理的科室價值排序作為依據，提高醫生績效的內部公平性。這要求績效方案必須要建立合理的科室評價標準，體現包括人均勞動效率、人均勞動強度和科室風險等因素。因此，科學合理的定崗定編也是好績效方案的基礎保障之一。在設計醫生績效考核方案時，要基於醫院戰略目標確定科學合理的定崗定編，從而建立醫生的人均勞動效益和勞動強度的標準。
三是能夠量化考核到個人，真正實現多勞多得和優績優酬。這要求績效方案必須要有明確的科室二級分配指導意見，指導科室醫生在績效分配時體現資歷經驗、工作效率、工作強度、醫療質量、患者滿意度等考核結果，維持績效考核的客觀和剛性，從而提高醫生績效的自我公平性。
作者：九鼎醫管績效專家 劉發奇