8月中旬，一封名為“上海XXX有限公司提前終止全體員工勞動合同關係的通知”的郵件截圖在朋友圈流轉，郵件中提到，“所有人員勞動合同於8月12日終止。”
8月中旬，一封名為“上海XXX有限公司提前終止全體員工勞動合同關係的通知”的郵件截圖在朋友圈流轉，郵件中提到，“所有人員勞動合同於8月12日終止。”
《通知》中存在的法律風險，你看出了幾點？
看到這個《通知》，不禁為該公司捏了一把汗！希望該事件能夠得到妥善解決，否則很可能導致集體性事件的發生！
勞動合同解除通知是勞資雙方發生爭議時，證明是否屬違法解除的關鍵性文件。然而，這份《通知》暴露出很多典型問題，涵蓋了HR常入的誤區，卻因慣性思維而未能察覺，讓企業處於法律風險之中。
鑑於此，對《解除通知》的幾大風險點進行特別梳理，給達粉予以警示：
1 .勞動合同是解除，還是終止？
勞動合同的結束分為解除和終止兩種。在實踐中，有些公司因對解除和終止的概念不瞭解，經常把這兩個詞混同使用，殊不知，其中的風險極大！
解除勞動合同是指在勞動合同期滿之前提前結束雙方的合同；
終止勞動合同是指在勞動合同期滿時不續簽，到期自然終止或者在公司或勞動者一方主體消滅的情況下終止勞動合同。
根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
所以，只有以下六種情形才可以終止勞動合同：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
顯然，公司其實想要做的是提前解除雙方關係，那就應該用“解除勞動合同”，而不是“提前終止勞動合同”。
“解除”和“終止”的適用情形不同，應該用“解除”，實際用了“終止”就會涉及到違法終止的問題。
需要注意的是：“終止勞動合同”和“終止勞動關係”也有區別。
仔細看《勞動合同法》就會發現，裡面還有一種說法叫做“終止勞動關係”，這種情形則特指在雙方沒有簽訂勞動合同的情況下，結束雙方的勞動關係。
8月中旬，一封名為“上海XXX有限公司提前終止全體員工勞動合同關係的通知”的郵件截圖在朋友圈流轉，郵件中提到，“所有人員勞動合同於8月12日終止。”
《通知》中存在的法律風險，你看出了幾點？
看到這個《通知》，不禁為該公司捏了一把汗！希望該事件能夠得到妥善解決，否則很可能導致集體性事件的發生！
勞動合同解除通知是勞資雙方發生爭議時，證明是否屬違法解除的關鍵性文件。然而，這份《通知》暴露出很多典型問題，涵蓋了HR常入的誤區，卻因慣性思維而未能察覺，讓企業處於法律風險之中。
鑑於此，對《解除通知》的幾大風險點進行特別梳理，給達粉予以警示：
1 .勞動合同是解除，還是終止？
勞動合同的結束分為解除和終止兩種。在實踐中，有些公司因對解除和終止的概念不瞭解，經常把這兩個詞混同使用，殊不知，其中的風險極大！
解除勞動合同是指在勞動合同期滿之前提前結束雙方的合同；
終止勞動合同是指在勞動合同期滿時不續簽，到期自然終止或者在公司或勞動者一方主體消滅的情況下終止勞動合同。
根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
所以，只有以下六種情形才可以終止勞動合同：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
顯然，公司其實想要做的是提前解除雙方關係，那就應該用“解除勞動合同”，而不是“提前終止勞動合同”。
“解除”和“終止”的適用情形不同，應該用“解除”，實際用了“終止”就會涉及到違法終止的問題。
需要注意的是：“終止勞動合同”和“終止勞動關係”也有區別。
仔細看《勞動合同法》就會發現，裡面還有一種說法叫做“終止勞動關係”，這種情形則特指在雙方沒有簽訂勞動合同的情況下，結束雙方的勞動關係。
2.解除勞動合同的原因該怎麼寫？
郵件中，公司只提到了“提前終止”，但是大家都知道實際上公司的目的是“解除勞動合同”。
對於解除原因，HR有幾個常見誤區，梳理如下：
誤區一：什麼都不寫
解除通知上只寫什麼時候解除，不明確解除原因，或者儘量模糊解除原因，很多公司覺得解除通知這樣寫對自己更有利，實則不然。
《勞動合同法》中關於單方解除，雖然只有將解除理由告知公會的規定，並未明確一定要在解除通知上註明。但是如果雙方發生爭議，公司需要舉證解除理由；如果舉證不能，就要承擔不利後果。
誤區二：什麼都寫上
在解除通知上，洋洋灑灑、長篇大論，總覺得只要寫上了以後就能變成呈堂證供，就能派上大用場。
對於解除通知上的解除理由，很多公司認為，寫上多個原因，只要證明了其中一個解除原因就合法。
事實是，在司法機構看來，此時公司的解除原因為多個，都同時滿足了才是合法解除。
所以，公司在準備解除員工或者寫解除通知的時候一定要注意，應先權衡利弊，選擇對公司最有利、最有把握的解除原因。
3.補償種類有誤
由於通知中並未明確結束勞動關係的原因，故直接構成違法解除，所以《通知》中支付經濟補金本身就是錯的。員工可以要求公司支付賠償金或者要求公司繼續履行並主張違法解除期間的工資。
4.經濟補償金計算有誤
即使我們假定公司是合法解除，經濟補償金的計算還是有問題。
通知中寫道：“補償標準和計算截止2019年8月12日，……月工資高於勞動合同履行地直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年平均工資三倍的，按三倍的數額支付，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”
根據《勞動合同法》的規定，確定是解除前12個月平均工資高於社平工資3倍的，工作年限以12年為限。但是《勞動合同法》是2008年實施的，對於2008年之後入職的員工，工資高於社平工資3倍，可以按照3倍數額支付。
由於2008年至今還未超過12年，所以對於這些人員暫不涉及工作年限12年封頂問題。
但是，對於2008年之前就入職的老員工，就不能簡單的按照3倍和12個月封頂來算了。
首先，2008年的部分，經濟補償金的基數不能受3倍數額限制；
其次，對於2008年前的部分，也不能直接求和以後以12個月為限。
8月中旬，一封名為“上海XXX有限公司提前終止全體員工勞動合同關係的通知”的郵件截圖在朋友圈流轉，郵件中提到，“所有人員勞動合同於8月12日終止。”
《通知》中存在的法律風險，你看出了幾點？
看到這個《通知》，不禁為該公司捏了一把汗！希望該事件能夠得到妥善解決，否則很可能導致集體性事件的發生！
勞動合同解除通知是勞資雙方發生爭議時，證明是否屬違法解除的關鍵性文件。然而，這份《通知》暴露出很多典型問題，涵蓋了HR常入的誤區，卻因慣性思維而未能察覺，讓企業處於法律風險之中。
鑑於此，對《解除通知》的幾大風險點進行特別梳理，給達粉予以警示：
1 .勞動合同是解除，還是終止？
勞動合同的結束分為解除和終止兩種。在實踐中，有些公司因對解除和終止的概念不瞭解，經常把這兩個詞混同使用，殊不知，其中的風險極大！
解除勞動合同是指在勞動合同期滿之前提前結束雙方的合同；
終止勞動合同是指在勞動合同期滿時不續簽，到期自然終止或者在公司或勞動者一方主體消滅的情況下終止勞動合同。
根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
所以，只有以下六種情形才可以終止勞動合同：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
顯然，公司其實想要做的是提前解除雙方關係，那就應該用“解除勞動合同”，而不是“提前終止勞動合同”。
“解除”和“終止”的適用情形不同，應該用“解除”，實際用了“終止”就會涉及到違法終止的問題。
需要注意的是：“終止勞動合同”和“終止勞動關係”也有區別。
仔細看《勞動合同法》就會發現，裡面還有一種說法叫做“終止勞動關係”，這種情形則特指在雙方沒有簽訂勞動合同的情況下，結束雙方的勞動關係。
2.解除勞動合同的原因該怎麼寫？
郵件中，公司只提到了“提前終止”，但是大家都知道實際上公司的目的是“解除勞動合同”。
對於解除原因，HR有幾個常見誤區，梳理如下：
誤區一：什麼都不寫
解除通知上只寫什麼時候解除，不明確解除原因，或者儘量模糊解除原因，很多公司覺得解除通知這樣寫對自己更有利，實則不然。
《勞動合同法》中關於單方解除，雖然只有將解除理由告知公會的規定，並未明確一定要在解除通知上註明。但是如果雙方發生爭議，公司需要舉證解除理由；如果舉證不能，就要承擔不利後果。
誤區二：什麼都寫上
在解除通知上，洋洋灑灑、長篇大論，總覺得只要寫上了以後就能變成呈堂證供，就能派上大用場。
對於解除通知上的解除理由，很多公司認為，寫上多個原因，只要證明了其中一個解除原因就合法。
事實是，在司法機構看來，此時公司的解除原因為多個，都同時滿足了才是合法解除。
所以，公司在準備解除員工或者寫解除通知的時候一定要注意，應先權衡利弊，選擇對公司最有利、最有把握的解除原因。
3.補償種類有誤
由於通知中並未明確結束勞動關係的原因，故直接構成違法解除，所以《通知》中支付經濟補金本身就是錯的。員工可以要求公司支付賠償金或者要求公司繼續履行並主張違法解除期間的工資。
4.經濟補償金計算有誤
即使我們假定公司是合法解除，經濟補償金的計算還是有問題。
通知中寫道：“補償標準和計算截止2019年8月12日，……月工資高於勞動合同履行地直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年平均工資三倍的，按三倍的數額支付，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”
根據《勞動合同法》的規定，確定是解除前12個月平均工資高於社平工資3倍的，工作年限以12年為限。但是《勞動合同法》是2008年實施的，對於2008年之後入職的員工，工資高於社平工資3倍，可以按照3倍數額支付。
由於2008年至今還未超過12年，所以對於這些人員暫不涉及工作年限12年封頂問題。
但是，對於2008年之前就入職的老員工，就不能簡單的按照3倍和12個月封頂來算了。
首先，2008年的部分，經濟補償金的基數不能受3倍數額限制；
其次，對於2008年前的部分，也不能直接求和以後以12個月為限。
5.經濟補償金的支付有誤
通知中提到“經濟補償金髮放時間節點為：8月20日支付補償金總額的50%，9月15日支付25%，10月15日支付剩餘25%”，所在公司其實是分期支付的。
根據規定，經濟補償金應在辦結工作交接時支付。可見，法律並未允許分期支付。如果員工不做工作交接，公司可以暫時不付。
但是一旦員工完成工作交接，公司應當一次性支付經濟補償金。否則員工是可以根據法律規定向勞動行政部門舉報公司逾期支付的，這將面臨50%-150%的賠償金。
勞動合同解除通知是勞資雙方發生爭議時，證明是否屬違法解除的關鍵性文件。廣大公司務必密切關注、審慎處理！因為一旦處理不慎，將牽一髮而動全身，不僅導致公司數月的準備付之東流，還將面臨違法解除的成本和不良影響。
8月中旬，一封名為“上海XXX有限公司提前終止全體員工勞動合同關係的通知”的郵件截圖在朋友圈流轉，郵件中提到，“所有人員勞動合同於8月12日終止。”
《通知》中存在的法律風險，你看出了幾點？
看到這個《通知》，不禁為該公司捏了一把汗！希望該事件能夠得到妥善解決，否則很可能導致集體性事件的發生！
勞動合同解除通知是勞資雙方發生爭議時，證明是否屬違法解除的關鍵性文件。然而，這份《通知》暴露出很多典型問題，涵蓋了HR常入的誤區，卻因慣性思維而未能察覺，讓企業處於法律風險之中。
鑑於此，對《解除通知》的幾大風險點進行特別梳理，給達粉予以警示：
1 .勞動合同是解除，還是終止？
勞動合同的結束分為解除和終止兩種。在實踐中，有些公司因對解除和終止的概念不瞭解，經常把這兩個詞混同使用，殊不知，其中的風險極大！
解除勞動合同是指在勞動合同期滿之前提前結束雙方的合同；
終止勞動合同是指在勞動合同期滿時不續簽，到期自然終止或者在公司或勞動者一方主體消滅的情況下終止勞動合同。
根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
所以，只有以下六種情形才可以終止勞動合同：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
顯然，公司其實想要做的是提前解除雙方關係，那就應該用“解除勞動合同”，而不是“提前終止勞動合同”。
“解除”和“終止”的適用情形不同，應該用“解除”，實際用了“終止”就會涉及到違法終止的問題。
需要注意的是：“終止勞動合同”和“終止勞動關係”也有區別。
仔細看《勞動合同法》就會發現，裡面還有一種說法叫做“終止勞動關係”，這種情形則特指在雙方沒有簽訂勞動合同的情況下，結束雙方的勞動關係。
2.解除勞動合同的原因該怎麼寫？
郵件中，公司只提到了“提前終止”，但是大家都知道實際上公司的目的是“解除勞動合同”。
對於解除原因，HR有幾個常見誤區，梳理如下：
誤區一：什麼都不寫
解除通知上只寫什麼時候解除，不明確解除原因，或者儘量模糊解除原因，很多公司覺得解除通知這樣寫對自己更有利，實則不然。
《勞動合同法》中關於單方解除，雖然只有將解除理由告知公會的規定，並未明確一定要在解除通知上註明。但是如果雙方發生爭議，公司需要舉證解除理由；如果舉證不能，就要承擔不利後果。
誤區二：什麼都寫上
在解除通知上，洋洋灑灑、長篇大論，總覺得只要寫上了以後就能變成呈堂證供，就能派上大用場。
對於解除通知上的解除理由，很多公司認為，寫上多個原因，只要證明了其中一個解除原因就合法。
事實是，在司法機構看來，此時公司的解除原因為多個，都同時滿足了才是合法解除。
所以，公司在準備解除員工或者寫解除通知的時候一定要注意，應先權衡利弊，選擇對公司最有利、最有把握的解除原因。
3.補償種類有誤
由於通知中並未明確結束勞動關係的原因，故直接構成違法解除，所以《通知》中支付經濟補金本身就是錯的。員工可以要求公司支付賠償金或者要求公司繼續履行並主張違法解除期間的工資。
4.經濟補償金計算有誤
即使我們假定公司是合法解除，經濟補償金的計算還是有問題。
通知中寫道：“補償標準和計算截止2019年8月12日，……月工資高於勞動合同履行地直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年平均工資三倍的，按三倍的數額支付，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”
根據《勞動合同法》的規定，確定是解除前12個月平均工資高於社平工資3倍的，工作年限以12年為限。但是《勞動合同法》是2008年實施的，對於2008年之後入職的員工，工資高於社平工資3倍，可以按照3倍數額支付。
由於2008年至今還未超過12年，所以對於這些人員暫不涉及工作年限12年封頂問題。
但是，對於2008年之前就入職的老員工，就不能簡單的按照3倍和12個月封頂來算了。
首先，2008年的部分，經濟補償金的基數不能受3倍數額限制；
其次，對於2008年前的部分，也不能直接求和以後以12個月為限。
5.經濟補償金的支付有誤
通知中提到“經濟補償金髮放時間節點為：8月20日支付補償金總額的50%，9月15日支付25%，10月15日支付剩餘25%”，所在公司其實是分期支付的。
根據規定，經濟補償金應在辦結工作交接時支付。可見，法律並未允許分期支付。如果員工不做工作交接，公司可以暫時不付。
但是一旦員工完成工作交接，公司應當一次性支付經濟補償金。否則員工是可以根據法律規定向勞動行政部門舉報公司逾期支付的，這將面臨50%-150%的賠償金。
勞動合同解除通知是勞資雙方發生爭議時，證明是否屬違法解除的關鍵性文件。廣大公司務必密切關注、審慎處理！因為一旦處理不慎，將牽一髮而動全身，不僅導致公司數月的準備付之東流，還將面臨違法解除的成本和不良影響。
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