'獨家揭祕：海底撈的員工為何敬業又積極幹？張勇曝光其績效模式'

導讀：

張勇認為：

KPI的喜好與五大硬傷！

1、KPI喜歡訂高目標，一般用"達成率"做指標。

2、KPI喜歡做減法，一些指標的達成率要求是100%，或者極限值。

3、KPI喜歡重考核輕激勵、負激勵大於正激勵。

4、KPI喜歡考核表面價值而忽視真正的業績。請問老闆最想要的是什麼？

5、KPI喜歡與績效工資掛鉤，激勵力度差是KPI的硬傷。

張勇採用KSF取代KPI：

SF與KPI的根本區別：

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？

KSF的操作方法：

· （1）提升薪酬的彈性，彈性部分佔80%以上：越有彈性的部分越具有創造性和激勵性。

· （2）將員工的價值進行明確指引，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。

· （3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，讓兩者相得益彰。

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？

1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向

2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多

3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強

· KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，

· 這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

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二、ppv量化薪酬模式——用於二線崗位

1. 將崗位的工作羅列出來

2. 根據崗位薪資給每項工作匹配上相應的價值

3. 員工幹多少活，就拿多少錢

以財務為例，

通常來說，大部分都是拿著固定幾千塊的薪資。上漲空間很小，工作沒有動力。即使工作拖沓或者完成質量不高，老闆也頂多說兩句。員工沒有激勵，公司沒有效率。

那現在，我們可以把他的工資具體可拆分為多個P指標：

P1：按時完成內部經營報表,800元；

P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；

P3：按時完成外部報表,200元

P4：業務提成表,400元；

P5：完成員工工資表，240元；...

只要完成她的本職工作，她就可以獲得跟之前一樣的工資。那為了提高她的工作效率，她還可以獲得跨部門的工資，為自己加薪：

· 招聘一人入職，可獲得200元；

· 開發客戶，按公司規定提成加薪；

· 為採購提供精準供應商，簽訂合作合同，可根據供應商等級給P工資

· .....

那在這種模式下，財務會用更短的時間保質保量完成之前的工作，其餘時間可以做些別的事情為自己加薪，同時企業的人效也能得以提升。