常聽很多職場人抱怨：“真不想在這家公司待下去了，工作忙到每天都要加班就算了，老闆還不肯給加班費，等我找到新工作後馬上走人！”這話聽著似乎沒什麼毛病，然而真的找到新工作後想直接辭職，可沒有想象中那麼容易。
因為很多公司會與員工在勞動合同內約定，如果勞動者在沒有任何法定理由的情況下提前解除勞動合同，且給公司帶來經濟損失的話，在無法預估經濟損失的情況下，勞動者需要賠償用人單位一個月的工資。
這樣的約定是否具有合理性，相信是許多勞動者會關心的問題，畢竟現實情況中，新的用人單位並不會給予勞動者那麼寬裕的時間，通常都是面試通過後要求員工儘快前來報道。
然而《勞動合同法》第37條對於勞動者離職又有著明確的規定，即勞動者想離職的，需要提前30天以書面形式通知用人單位，才能解除勞動合同。
辭職的顧慮是什麼？
這樣的情況下，很多勞動者都會偏向於直接離職，畢竟能找到一份薪資待遇遠高於現工作的機會已經擺在眼前，此時不走更待何時？
而此時用人單位就會拿出勞動合同，指出裡面關於勞動者單方面辭職的賠償約定來威脅勞動者，要辭職也行，那就乖乖的按照勞動合同中的約定支付違約金吧。
對於一些來財大氣粗或是不想計較太多的勞動者而言，違約金給也就給了，只要能馬上離職就行。然而對於很多要養家餬口的勞動者來說，辭職前還要支付一筆違約金顯然是他們不能接受的。
辭職要支付違約金嗎？
那麼問題來了，用人單位在勞動合同內製定違約金的情況是否合法，這種情況下的正確處理方式應該是什麼？
根據《勞動合同法》第25條規定，用人單位能與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情況，只有當勞動者違反服務期的約定或是競業限制約定這兩種情況，而約定服務期的前提條件，是用人單位必須為勞動者提供專業培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓。
由此可見，如果用人單位沒有付費為勞動者提供專業技術培訓或者與勞動者有著競業限制約定的的話，只要勞動者根據《勞動合同法》的規定，履行提前30天告知的義務，即可離職。
需要知道的是，勞動合同關係跟一般民事合同關係不一樣，並不是用人單位在合同裡面做出賠償約定，勞動者簽字了就作數的。
勞動者急辭可能會面臨怎樣的風險？
那當勞動者為了趕緊入職新的單位，違反《勞動合同法》的規定，沒有提前30天以書面形式提交辭職信就直接離職的話，可能需要承擔什麼後果呢？
不管是誰違反了法律規定，都必須承擔相應的懲罰，所以對於那些違反法律規定擅自離職的勞動者。我國《勞動合同法》第90條也有著明確的約定，當勞動者違反規定違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
從這條規定上就可以看出來，如果勞動者違反法律規定，沒有履行提前告知義務就直接走人的話，很有可能需要承擔賠償責任。
但是這裡面需要有一個很大的前提，那就是用人單位需要承擔舉證責任，也就是用人單位需要拿出可以證明因勞動者擅自離職，給用人單位帶來經濟損失的證據。
如果沒有證據證明的話，即便勞動者擅自離職了，也無需支付任何賠償。其實之前也有出現勞動者不辭而別被用人單位告上法院的情況，最終法院支持了用人單位，判決勞動者支付1個月的賠償，而這是在用人單位提供了證明存在損失的情況下才得到的支持
這裡也建議想要跳槽離職的小夥伴，辦理離職手續的時候應當遵循《勞動合同法》的規定走，只有自己遵守了法律規定，才可以極大地避免後續可能會被單位起訴的風險喲！