我們在一家公司上班時間久了，難免會遇到一些調整，最常見的也是我們最熟悉的就是調崗、調薪，大家也都清楚的知道這些需要經過員工本人同意，否則是屬於違法行為。但是除此之外，還有好多是屬於變更的，如果我們不知道，就很容易被公司坑，到後面自己就變得被動了。那麼勞動合同變更到底有哪些需要經過我們同意才可以進行的呢？

首先，我們來談談屬於公司方的原因。

一、崗位調整，分為升職、平級調動、降職幾種。

1、升職我們就不用多說了，拒絕升職的員工絕對是極少數，基本上公司與員工都能達成一致。

2、平級調動，最常見的從一個部門調動到另外一個部門的同等職位。這種情況下，我們要看調動後的部門及崗位與原來相比是否屬於正常的，一定要確保這種調動不是帶有針對性和目的性的。比如本來是做採購專員，結果把你調到生產部做生產文員，或者你是做行政專員，結果把你調到去銷售專員。

3、降職，這種是大部分人都接受不了的，因為降職帶有懲罰性，這個就需要我們理性看待，因為很多公司職位調動是很正常的，個人覺得知道不涉及降薪的部分，其實也問題不大。當然，如果你接受不了的話，那麼就不要同意，但最後的結果就是拿經濟補償金走人。

二、薪資調整，分為加薪、薪資結構調整、降薪。

1、加薪，同樣也不必說了，根本就不會人會拒絕加薪。

2、薪資結構調整，這個同樣會存在目的性或針對性。比如把工資結構的一部分劃為績效考核工資，然後再後續會通過考核來減少績效工資的發放。這種最好不要同意，一般公司調整薪資結構，在總額不變的情況下，是肯定存在目的性的。

3、降薪，也是很多人接受不了，這個不用多少，肯定不會同意的了，公司也不能單方面的強制降薪。

其次、我們來談談因為員工的原因而不得不變更勞動合同。

一、員工的身體健康原因造成無法在同類崗位繼續工作的。

1、這種情況，一般公司必須給予一定的醫療期。

2、醫療期結束後，如果不能從事原崗位，公司應該優先在內容調整崗位。

3、如果調整後還是不能從事的，那麼只能解除勞動關係，公司需要支付經濟補償金。

二、員工的能力隨著時間發展已經不能滿足崗位的要求。

1、對於這種情況，公司應該對員工進行對應的培訓或者調整崗位來保障員工的勞動權利。

2、如果經過培訓或者調整崗位還不能達到工作要求的，那麼公司可以解除勞動關係，並支付經濟補償金。

最後，我們來說下因為客觀原因造成必須要變更勞動合同

一、簽訂勞動合同時依據的法律法規已經發生重大變化。

我們記憶最深刻的就是2008年勞動合同法出臺，並且廢止了之前部分的法規條款。那麼在這之前簽訂勞動合同的條款有很多可能會與現有法律相違背，那麼就必須要進行勞動合同條款的變更。這種一般都會給予一些恰當的過渡辦法。

二、因為不可抗力造成合同部分無法執行或全部無法執行。這個我們都清楚，比如意外事故等。

三、因為經濟巨大波動，造成原合同履行的代價太大。這種情況必須要變更。

總而言之，我們要分清楚哪些變更必須要有雙方協商一致的，哪些變更不需要雙反都同意，這樣我們在遇到這些調整變更時，才不會被忽悠！