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8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
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最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
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最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
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8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
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8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
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私信回覆：“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
關注頭條號，每天和你分享薪酬設計實戰乾貨
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8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
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8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
關注頭條號，每天和你分享薪酬設計實戰乾貨
私信回覆：“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
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8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
關注頭條號，每天和你分享薪酬設計實戰乾貨
私信回覆：“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
關注頭條號，每天和你分享薪酬設計實戰乾貨
私信回覆：“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
關注頭條號，每天和你分享薪酬設計實戰乾貨
私信回覆：“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
關注頭條號，每天和你分享薪酬設計實戰乾貨
私信回覆：“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
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8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
關注頭條號，每天和你分享薪酬設計實戰乾貨
私信回覆：“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
8月15日消息，騰訊發佈了2019年第二季度財報，淨利潤達235億元同比增長19%，微信全球用戶高達11.33億，同比增長7.1%，騰訊的平均月薪第一次突破了7萬元，第二季度又漲了。
最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
本文實操內容來自《全優績效》一書，內附KSF數十個案例和配套視頻。深度學習薪酬設計，建議點擊以上鍊接！
希望越來越多的企業，不但要學會別人騰訊華為，的拼搏精神，還要學習他的薪酬機制，讓人才賺到錢，安心工作，讓越來越多的企業強大起來，揚名海外！
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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最新財報數據顯示，2019年上半年騰訊擁有員工56310人(一年增加7626人)，薪酬成本為242.59億元，照此計算平均半年薪為43.08萬元，比去年上半年的40.93萬元增加了2萬多。
今年第一季度，騰訊員工平均季度薪資為21.27萬元，即平均月薪7.09萬元。
到了第二季度，騰訊員工的平均季度薪資漲至21.81萬元，即平均月薪7.27萬元，又漲了1800元。
騰訊這種“壕”無人性的漲薪，真是讓人無比羨慕。
當然，騰訊員工能拿這麼高的薪酬，和他們的付出有離不開的關係。
根據數據調查顯示，騰訊的員工每天平均加班時間為將近四個小時左右，每天的下班時間大概在晚上的10點左右，也就意味著在每天的21:50，騰訊的大樓還是敞亮著的。
可是在加班如此頻繁的情況下，騰訊的離職率卻非常的低，全年都不到5%。這是為什麼呢？
首先要說的就是騰訊的一個薪酬體系，強大的薪酬機制，保障了人才的基本收入，讓員工願意為自己的事業而拼命幹。
騰訊的薪酬體系，可以分為幾個等級：
01 職級
騰訊職級體系分 6級，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為 四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱“P族”
技術通道，簡稱“T族”
市場通道，簡稱“M族”
職能通道，簡稱“S族”
舉個例子
以“T族”為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當於阿里的p6+到p7 （能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級， 3-1是任命組長/副組長的必要條件，其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
（騰訊的技術級別及對應薪酬）
02 薪水
騰訊薪資架構：12+1+1= 14薪
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年終獎：看部門盈利情況，一般是 3個月
級別越高base薪酬也越高，一年根據你的表現大概能發 15.3個月至 18個月的工資，T3.1的薪酬 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票增長了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 人才結構
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
值得一提的是，騰訊是有 淘汰制考核的。一般一年 2次考核(6月、12月)，實行 末尾淘汰制， 0-10%優秀，必須有 5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除。
升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級， 必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是 內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來—— 據說只有30%的通過率。
同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是領導關係不大。領導的帶隊價值在 T3.3時才顯現出來。
國內相對薪酬比較高的科技公司還有華為、阿里巴巴，他們這些巨頭的薪酬機制都有一個共同點，那就是：
這種高薪酬是建立在人效極高的基礎上，企業盈利能力極強。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。
激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
那麼對國內的企業來說，應該如何分錢才能讓員工自發幹，拼命幹？
“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
推薦採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！