問一下自己：你是否具有職場人的成年人思維。
1別人家的優秀員工
認識個小區寶媽：90後、人美人緣好、帶娃做飯樣樣精、大小聚會她張羅、朋友有難她伸手。
更難得的是：
她還有一份非常不錯的工作，業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；每月收入少則1萬元，多則2-3萬元。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎麼能賺的那麼多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行。然而，能堅持下來並幹得好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：她每天接送娃、幹家務、上班、見客戶、開會，怎麼能有那麼多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做得很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做得好，和她的一個特質息息相關：成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
問一下自己：你是否具有職場人的成年人思維。
1別人家的優秀員工
認識個小區寶媽：90後、人美人緣好、帶娃做飯樣樣精、大小聚會她張羅、朋友有難她伸手。
更難得的是：
她還有一份非常不錯的工作，業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；每月收入少則1萬元，多則2-3萬元。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎麼能賺的那麼多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行。然而，能堅持下來並幹得好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：她每天接送娃、幹家務、上班、見客戶、開會，怎麼能有那麼多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做得很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做得好，和她的一個特質息息相關：成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
我見過很多職場巨嬰：
“
幹活挑肥揀瘦，期待被照顧。
遇到一點問題，立馬問同事。
選擇恐懼症，害怕做決定。
怨天尤人，逃避責任。
”
對於這種“巨嬰婊”，我只想說：
對不起，我們只招成年人。
問一下自己：你是否具有職場人的成年人思維。
1別人家的優秀員工
認識個小區寶媽：90後、人美人緣好、帶娃做飯樣樣精、大小聚會她張羅、朋友有難她伸手。
更難得的是：
她還有一份非常不錯的工作，業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；每月收入少則1萬元，多則2-3萬元。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎麼能賺的那麼多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行。然而，能堅持下來並幹得好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：她每天接送娃、幹家務、上班、見客戶、開會，怎麼能有那麼多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做得很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做得好，和她的一個特質息息相關：成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
我見過很多職場巨嬰：
“
幹活挑肥揀瘦，期待被照顧。
遇到一點問題，立馬問同事。
選擇恐懼症，害怕做決定。
怨天尤人，逃避責任。
”
對於這種“巨嬰婊”，我只想說：
對不起，我們只招成年人。
2想法決定行動
《奈飛文化手冊》八條文化中的第一條為：“只招成年人”。
何為成年人？
每個企業文化、發展階段不同，定義會各有千秋。但我們能確定一點的是：心智的成年才可能會有職業素養的成熟。
我們每個人都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。從人類學來說：嬰兒-兒童-少年-青年-中年，這是成長顯性的曲線。
從職場來說：
成長它更多的是從思維層面表現，從想法轉化到行動。
將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”：
依賴思維：圍繞著“你”這個觀念。你照顧我，是你的責任，你幫我做決定就好了，你怎麼說我怎麼做。
獨立思維：圍繞著“我”這個觀念。我自己來，我想要自由，我自己的事情自己做。
互賴思維：圍繞著“我們”這個觀念。我們一起玩，我們一起來做這個事情，它更強調的是團隊、合作、共贏。
問一下自己：你是否具有職場人的成年人思維。
1別人家的優秀員工
認識個小區寶媽：90後、人美人緣好、帶娃做飯樣樣精、大小聚會她張羅、朋友有難她伸手。
更難得的是：
她還有一份非常不錯的工作，業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；每月收入少則1萬元，多則2-3萬元。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎麼能賺的那麼多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行。然而，能堅持下來並幹得好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：她每天接送娃、幹家務、上班、見客戶、開會，怎麼能有那麼多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做得很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做得好，和她的一個特質息息相關：成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
我見過很多職場巨嬰：
“
幹活挑肥揀瘦，期待被照顧。
遇到一點問題，立馬問同事。
選擇恐懼症，害怕做決定。
怨天尤人，逃避責任。
”
對於這種“巨嬰婊”，我只想說：
對不起，我們只招成年人。
2想法決定行動
《奈飛文化手冊》八條文化中的第一條為：“只招成年人”。
何為成年人？
每個企業文化、發展階段不同，定義會各有千秋。但我們能確定一點的是：心智的成年才可能會有職業素養的成熟。
我們每個人都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。從人類學來說：嬰兒-兒童-少年-青年-中年，這是成長顯性的曲線。
從職場來說：
成長它更多的是從思維層面表現，從想法轉化到行動。
將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”：
依賴思維：圍繞著“你”這個觀念。你照顧我，是你的責任，你幫我做決定就好了，你怎麼說我怎麼做。
獨立思維：圍繞著“我”這個觀念。我自己來，我想要自由，我自己的事情自己做。
互賴思維：圍繞著“我們”這個觀念。我們一起玩，我們一起來做這個事情，它更強調的是團隊、合作、共贏。
舉個例子：
部門裡有一項創新型的工作，大家開會討論誰來做這個項目。
有人會說：
這個事情我沒做過，沒人帶真做不了。——“依賴型思維”
有人會說：
這個事情，我來主導可以，但還需要聯合財務部、運營部的同事一起來幹。最好是成立一個項目小組，每個人有明確的分工，最終的結果才是最理想的。——“互賴共贏思維”
有人會說：
這個事情我來做就行了，要其他部門協助做太麻煩了，他們還不一定配合，有這個溝通的時間還不如多幹點事。——“獨立性思維”
不同的思維，工作認識層面的差異化，會直接決定行動是否有結果。
職場中的成年人，一定不是依賴性思維的人，只有具備了互賴共贏的思維，才能實現雙贏。
問一下自己：你是否具有職場人的成年人思維。
1別人家的優秀員工
認識個小區寶媽：90後、人美人緣好、帶娃做飯樣樣精、大小聚會她張羅、朋友有難她伸手。
更難得的是：
她還有一份非常不錯的工作，業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；每月收入少則1萬元，多則2-3萬元。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎麼能賺的那麼多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行。然而，能堅持下來並幹得好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：她每天接送娃、幹家務、上班、見客戶、開會，怎麼能有那麼多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做得很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做得好，和她的一個特質息息相關：成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
我見過很多職場巨嬰：
“
幹活挑肥揀瘦，期待被照顧。
遇到一點問題，立馬問同事。
選擇恐懼症，害怕做決定。
怨天尤人，逃避責任。
”
對於這種“巨嬰婊”，我只想說：
對不起，我們只招成年人。
2想法決定行動
《奈飛文化手冊》八條文化中的第一條為：“只招成年人”。
何為成年人？
每個企業文化、發展階段不同，定義會各有千秋。但我們能確定一點的是：心智的成年才可能會有職業素養的成熟。
我們每個人都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。從人類學來說：嬰兒-兒童-少年-青年-中年，這是成長顯性的曲線。
從職場來說：
成長它更多的是從思維層面表現，從想法轉化到行動。
將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”：
依賴思維：圍繞著“你”這個觀念。你照顧我，是你的責任，你幫我做決定就好了，你怎麼說我怎麼做。
獨立思維：圍繞著“我”這個觀念。我自己來，我想要自由，我自己的事情自己做。
互賴思維：圍繞著“我們”這個觀念。我們一起玩，我們一起來做這個事情，它更強調的是團隊、合作、共贏。
舉個例子：
部門裡有一項創新型的工作，大家開會討論誰來做這個項目。
有人會說：
這個事情我沒做過，沒人帶真做不了。——“依賴型思維”
有人會說：
這個事情，我來主導可以，但還需要聯合財務部、運營部的同事一起來幹。最好是成立一個項目小組，每個人有明確的分工，最終的結果才是最理想的。——“互賴共贏思維”
有人會說：
這個事情我來做就行了，要其他部門協助做太麻煩了，他們還不一定配合，有這個溝通的時間還不如多幹點事。——“獨立性思維”
不同的思維，工作認識層面的差異化，會直接決定行動是否有結果。
職場中的成年人，一定不是依賴性思維的人，只有具備了互賴共贏的思維，才能實現雙贏。
3有選擇權的積極主動
一個成熟的人，無論何時何地何種環境，他都有選擇的權利。
美國總統羅斯福家裡被偷，朋友們都安慰他。他卻給朋友回了一封迄今為止都讓人津津樂道的信。
他在信中表明瞭三種態度：
第一，這小偷只偷了東西，沒傷到人是好事。
第二，這小偷只偷了部分東西，沒有把東西全部偷光，這是好事。
第三，最重要的，當小偷的人是他，不是我，這是更大的好事。
在常人看來不幸的一件事，在羅斯福眼中成了一件好事。這是他態度上的樂觀，更是他把生活的主動權掌握在了自己手裡。
他可以消極地抱怨小偷，是小偷破壞了他們的生活。他也可以積極地換一種思維，過去已成過去，現在和未來才是最重要的。
我們都知道：積極主動是個優秀的品質，可有多少人真能理解到內涵呢？
積極主動的人，關於自己的任何事都會把主動權掌握在自己手裡。
那個嚷嚷著老闆給多少錢幹多少活的人，你把自己工作前景的主動權交給老闆了。
你在抱怨老闆給得少，我就幹得少時，對老闆來說，你幹得不好，換一個人幹就好了；對於你來說，你丟掉的是老闆的信任、晉升加薪、更好的工作機會。
那個抱怨領導、同事不靠譜工作無法乾的人，你把工作幹得好的權利交給同事了。
外在的環境我們改變不了時，你要麼忍受，要麼滾蛋，要麼改變自己適應環境。
抱怨越多，你的工作就會被這些負面情緒左右著，而你就淪落為了情緒的奴隸。
問一下自己：你是否具有職場人的成年人思維。
1別人家的優秀員工
認識個小區寶媽：90後、人美人緣好、帶娃做飯樣樣精、大小聚會她張羅、朋友有難她伸手。
更難得的是：
她還有一份非常不錯的工作，業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；每月收入少則1萬元，多則2-3萬元。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎麼能賺的那麼多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行。然而，能堅持下來並幹得好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：她每天接送娃、幹家務、上班、見客戶、開會，怎麼能有那麼多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做得很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做得好，和她的一個特質息息相關：成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
我見過很多職場巨嬰：
“
幹活挑肥揀瘦，期待被照顧。
遇到一點問題，立馬問同事。
選擇恐懼症，害怕做決定。
怨天尤人，逃避責任。
”
對於這種“巨嬰婊”，我只想說：
對不起，我們只招成年人。
2想法決定行動
《奈飛文化手冊》八條文化中的第一條為：“只招成年人”。
何為成年人？
每個企業文化、發展階段不同，定義會各有千秋。但我們能確定一點的是：心智的成年才可能會有職業素養的成熟。
我們每個人都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。從人類學來說：嬰兒-兒童-少年-青年-中年，這是成長顯性的曲線。
從職場來說：
成長它更多的是從思維層面表現，從想法轉化到行動。
將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”：
依賴思維：圍繞著“你”這個觀念。你照顧我，是你的責任，你幫我做決定就好了，你怎麼說我怎麼做。
獨立思維：圍繞著“我”這個觀念。我自己來，我想要自由，我自己的事情自己做。
互賴思維：圍繞著“我們”這個觀念。我們一起玩，我們一起來做這個事情，它更強調的是團隊、合作、共贏。
舉個例子：
部門裡有一項創新型的工作，大家開會討論誰來做這個項目。
有人會說：
這個事情我沒做過，沒人帶真做不了。——“依賴型思維”
有人會說：
這個事情，我來主導可以，但還需要聯合財務部、運營部的同事一起來幹。最好是成立一個項目小組，每個人有明確的分工，最終的結果才是最理想的。——“互賴共贏思維”
有人會說：
這個事情我來做就行了，要其他部門協助做太麻煩了，他們還不一定配合，有這個溝通的時間還不如多幹點事。——“獨立性思維”
不同的思維，工作認識層面的差異化，會直接決定行動是否有結果。
職場中的成年人，一定不是依賴性思維的人，只有具備了互賴共贏的思維，才能實現雙贏。
3有選擇權的積極主動
一個成熟的人，無論何時何地何種環境，他都有選擇的權利。
美國總統羅斯福家裡被偷，朋友們都安慰他。他卻給朋友回了一封迄今為止都讓人津津樂道的信。
他在信中表明瞭三種態度：
第一，這小偷只偷了東西，沒傷到人是好事。
第二，這小偷只偷了部分東西，沒有把東西全部偷光，這是好事。
第三，最重要的，當小偷的人是他，不是我，這是更大的好事。
在常人看來不幸的一件事，在羅斯福眼中成了一件好事。這是他態度上的樂觀，更是他把生活的主動權掌握在了自己手裡。
他可以消極地抱怨小偷，是小偷破壞了他們的生活。他也可以積極地換一種思維，過去已成過去，現在和未來才是最重要的。
我們都知道：積極主動是個優秀的品質，可有多少人真能理解到內涵呢？
積極主動的人，關於自己的任何事都會把主動權掌握在自己手裡。
那個嚷嚷著老闆給多少錢幹多少活的人，你把自己工作前景的主動權交給老闆了。
你在抱怨老闆給得少，我就幹得少時，對老闆來說，你幹得不好，換一個人幹就好了；對於你來說，你丟掉的是老闆的信任、晉升加薪、更好的工作機會。
那個抱怨領導、同事不靠譜工作無法乾的人，你把工作幹得好的權利交給同事了。
外在的環境我們改變不了時，你要麼忍受，要麼滾蛋，要麼改變自己適應環境。
抱怨越多，你的工作就會被這些負面情緒左右著，而你就淪落為了情緒的奴隸。
4識別真實動機，達成有效目標
心理學家麥克利蘭在20世紀50年代提出了：“三重需要理論。”
從工作角度把人的動機分為成就需要、權力需要、親和需要。三種需要非獨立排斥的關係，而是可以彼此共存。不同的人，不同的境況，工作動機組合不一樣，排序和權重也會各不相同。
在管理領域，我們常說管理人員一定要區分組織內不同工作動機的人。不同的動機需要激勵措施和管理方式要有側重點。然而，有多少人正視了自己的工作動機呢？
有個朋友在換新工作時，遇到兩個難以抉擇的工作機會：
一份是繼續幹老本行：穩定發展期的科技公司的HR負責人，薪資比上一份高出40%，離家近、加班少、管理5人的團隊。
一份是轉行人力資源公司做產品運營，初期待遇和期望值有比較大的差距，工作節奏快，公司加班常態化。
第一份工作安逸穩定，有條不紊的做自己一直擅長的事。
第二份有挑戰性，需要勇氣突破自己的能力陷阱，未來發展的可能性更多。
朋友難以抉擇，在她詢問我的意見時，我問了一個問題：“下一份工作，你想要獲得什麼？”
“我在目前的崗位上工作多年，一直想要能有質的能力提升，包括專業知識的擴充、個人潛力的挖掘、事業能有更大的空間”......其實，朋友的回答已清楚表明了兩份工作的匹配度。
需要產生動機，動機決定行為，行為決定了目標達成。朋友需要的是個人事業的提升，成就動機的推動，她才更有可能實現工作大有作為的目標。
問一下自己：你是否具有職場人的成年人思維。
1別人家的優秀員工
認識個小區寶媽：90後、人美人緣好、帶娃做飯樣樣精、大小聚會她張羅、朋友有難她伸手。
更難得的是：
她還有一份非常不錯的工作，業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；每月收入少則1萬元，多則2-3萬元。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎麼能賺的那麼多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行。然而，能堅持下來並幹得好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：她每天接送娃、幹家務、上班、見客戶、開會，怎麼能有那麼多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做得很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做得好，和她的一個特質息息相關：成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
我見過很多職場巨嬰：
“
幹活挑肥揀瘦，期待被照顧。
遇到一點問題，立馬問同事。
選擇恐懼症，害怕做決定。
怨天尤人，逃避責任。
”
對於這種“巨嬰婊”，我只想說：
對不起，我們只招成年人。
2想法決定行動
《奈飛文化手冊》八條文化中的第一條為：“只招成年人”。
何為成年人？
每個企業文化、發展階段不同，定義會各有千秋。但我們能確定一點的是：心智的成年才可能會有職業素養的成熟。
我們每個人都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。從人類學來說：嬰兒-兒童-少年-青年-中年，這是成長顯性的曲線。
從職場來說：
成長它更多的是從思維層面表現，從想法轉化到行動。
將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”：
依賴思維：圍繞著“你”這個觀念。你照顧我，是你的責任，你幫我做決定就好了，你怎麼說我怎麼做。
獨立思維：圍繞著“我”這個觀念。我自己來，我想要自由，我自己的事情自己做。
互賴思維：圍繞著“我們”這個觀念。我們一起玩，我們一起來做這個事情，它更強調的是團隊、合作、共贏。
舉個例子：
部門裡有一項創新型的工作，大家開會討論誰來做這個項目。
有人會說：
這個事情我沒做過，沒人帶真做不了。——“依賴型思維”
有人會說：
這個事情，我來主導可以，但還需要聯合財務部、運營部的同事一起來幹。最好是成立一個項目小組，每個人有明確的分工，最終的結果才是最理想的。——“互賴共贏思維”
有人會說：
這個事情我來做就行了，要其他部門協助做太麻煩了，他們還不一定配合，有這個溝通的時間還不如多幹點事。——“獨立性思維”
不同的思維，工作認識層面的差異化，會直接決定行動是否有結果。
職場中的成年人，一定不是依賴性思維的人，只有具備了互賴共贏的思維，才能實現雙贏。
3有選擇權的積極主動
一個成熟的人，無論何時何地何種環境，他都有選擇的權利。
美國總統羅斯福家裡被偷，朋友們都安慰他。他卻給朋友回了一封迄今為止都讓人津津樂道的信。
他在信中表明瞭三種態度：
第一，這小偷只偷了東西，沒傷到人是好事。
第二，這小偷只偷了部分東西，沒有把東西全部偷光，這是好事。
第三，最重要的，當小偷的人是他，不是我，這是更大的好事。
在常人看來不幸的一件事，在羅斯福眼中成了一件好事。這是他態度上的樂觀，更是他把生活的主動權掌握在了自己手裡。
他可以消極地抱怨小偷，是小偷破壞了他們的生活。他也可以積極地換一種思維，過去已成過去，現在和未來才是最重要的。
我們都知道：積極主動是個優秀的品質，可有多少人真能理解到內涵呢？
積極主動的人，關於自己的任何事都會把主動權掌握在自己手裡。
那個嚷嚷著老闆給多少錢幹多少活的人，你把自己工作前景的主動權交給老闆了。
你在抱怨老闆給得少，我就幹得少時，對老闆來說，你幹得不好，換一個人幹就好了；對於你來說，你丟掉的是老闆的信任、晉升加薪、更好的工作機會。
那個抱怨領導、同事不靠譜工作無法乾的人，你把工作幹得好的權利交給同事了。
外在的環境我們改變不了時，你要麼忍受，要麼滾蛋，要麼改變自己適應環境。
抱怨越多，你的工作就會被這些負面情緒左右著，而你就淪落為了情緒的奴隸。
4識別真實動機，達成有效目標
心理學家麥克利蘭在20世紀50年代提出了：“三重需要理論。”
從工作角度把人的動機分為成就需要、權力需要、親和需要。三種需要非獨立排斥的關係，而是可以彼此共存。不同的人，不同的境況，工作動機組合不一樣，排序和權重也會各不相同。
在管理領域，我們常說管理人員一定要區分組織內不同工作動機的人。不同的動機需要激勵措施和管理方式要有側重點。然而，有多少人正視了自己的工作動機呢？
有個朋友在換新工作時，遇到兩個難以抉擇的工作機會：
一份是繼續幹老本行：穩定發展期的科技公司的HR負責人，薪資比上一份高出40%，離家近、加班少、管理5人的團隊。
一份是轉行人力資源公司做產品運營，初期待遇和期望值有比較大的差距，工作節奏快，公司加班常態化。
第一份工作安逸穩定，有條不紊的做自己一直擅長的事。
第二份有挑戰性，需要勇氣突破自己的能力陷阱，未來發展的可能性更多。
朋友難以抉擇，在她詢問我的意見時，我問了一個問題：“下一份工作，你想要獲得什麼？”
“我在目前的崗位上工作多年，一直想要能有質的能力提升，包括專業知識的擴充、個人潛力的挖掘、事業能有更大的空間”......其實，朋友的回答已清楚表明了兩份工作的匹配度。
需要產生動機，動機決定行為，行為決定了目標達成。朋友需要的是個人事業的提升，成就動機的推動，她才更有可能實現工作大有作為的目標。
試想，如果她是一個權力需要的人，一份是5人的團隊管理，一份是團隊成員的一份子，她會更適合哪份？可在實際工生活中，不管是新工作的選擇，辭職跳槽，還是任何需要自己主導選擇的事情，
很多人考慮的點是衝動的，以偽動機形式存在的。短暫一時的我想要，並非內心真實的需求動機。你的選擇，會有一個未來的方向，我們可以稱其為目標。
當你的動機能和目標相匹配，能在相當長的一段時間保持穩定。能引導你的行為朝著目標去行動時，它才是你內心深處真正的動機。
你想要減肥，目標是成為一個90斤的白富美。在減肥的過程中，會有很多的事物誘惑著你：可能是美食的召喚、懶惰的藉口。
他們每時每刻出現在你的意識裡，告訴你，吃一頓沒什麼大不了的，堅持不下來就算了。反覆的誘惑，不停地告訴你，這才是你當下最想要的。
你內心真實的動機是別委屈自己，想幹啥幹啥。可理性下來，你會發現這是自我麻痺的偽動機，它把你真實的要減肥的動機壓制住了。此時，千萬別忘了你的目標是什麼。
問一下自己：你是否具有職場人的成年人思維。
1別人家的優秀員工
認識個小區寶媽：90後、人美人緣好、帶娃做飯樣樣精、大小聚會她張羅、朋友有難她伸手。
更難得的是：
她還有一份非常不錯的工作，業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；每月收入少則1萬元，多則2-3萬元。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎麼能賺的那麼多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行。然而，能堅持下來並幹得好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：她每天接送娃、幹家務、上班、見客戶、開會，怎麼能有那麼多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做得很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做得好，和她的一個特質息息相關：成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
我見過很多職場巨嬰：
“
幹活挑肥揀瘦，期待被照顧。
遇到一點問題，立馬問同事。
選擇恐懼症，害怕做決定。
怨天尤人，逃避責任。
”
對於這種“巨嬰婊”，我只想說：
對不起，我們只招成年人。
2想法決定行動
《奈飛文化手冊》八條文化中的第一條為：“只招成年人”。
何為成年人？
每個企業文化、發展階段不同，定義會各有千秋。但我們能確定一點的是：心智的成年才可能會有職業素養的成熟。
我們每個人都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。從人類學來說：嬰兒-兒童-少年-青年-中年，這是成長顯性的曲線。
從職場來說：
成長它更多的是從思維層面表現，從想法轉化到行動。
將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”：
依賴思維：圍繞著“你”這個觀念。你照顧我，是你的責任，你幫我做決定就好了，你怎麼說我怎麼做。
獨立思維：圍繞著“我”這個觀念。我自己來，我想要自由，我自己的事情自己做。
互賴思維：圍繞著“我們”這個觀念。我們一起玩，我們一起來做這個事情，它更強調的是團隊、合作、共贏。
舉個例子：
部門裡有一項創新型的工作，大家開會討論誰來做這個項目。
有人會說：
這個事情我沒做過，沒人帶真做不了。——“依賴型思維”
有人會說：
這個事情，我來主導可以，但還需要聯合財務部、運營部的同事一起來幹。最好是成立一個項目小組，每個人有明確的分工，最終的結果才是最理想的。——“互賴共贏思維”
有人會說：
這個事情我來做就行了，要其他部門協助做太麻煩了，他們還不一定配合，有這個溝通的時間還不如多幹點事。——“獨立性思維”
不同的思維，工作認識層面的差異化，會直接決定行動是否有結果。
職場中的成年人，一定不是依賴性思維的人，只有具備了互賴共贏的思維，才能實現雙贏。
3有選擇權的積極主動
一個成熟的人，無論何時何地何種環境，他都有選擇的權利。
美國總統羅斯福家裡被偷，朋友們都安慰他。他卻給朋友回了一封迄今為止都讓人津津樂道的信。
他在信中表明瞭三種態度：
第一，這小偷只偷了東西，沒傷到人是好事。
第二，這小偷只偷了部分東西，沒有把東西全部偷光，這是好事。
第三，最重要的，當小偷的人是他，不是我，這是更大的好事。
在常人看來不幸的一件事，在羅斯福眼中成了一件好事。這是他態度上的樂觀，更是他把生活的主動權掌握在了自己手裡。
他可以消極地抱怨小偷，是小偷破壞了他們的生活。他也可以積極地換一種思維，過去已成過去，現在和未來才是最重要的。
我們都知道：積極主動是個優秀的品質，可有多少人真能理解到內涵呢？
積極主動的人，關於自己的任何事都會把主動權掌握在自己手裡。
那個嚷嚷著老闆給多少錢幹多少活的人，你把自己工作前景的主動權交給老闆了。
你在抱怨老闆給得少，我就幹得少時，對老闆來說，你幹得不好，換一個人幹就好了；對於你來說，你丟掉的是老闆的信任、晉升加薪、更好的工作機會。
那個抱怨領導、同事不靠譜工作無法乾的人，你把工作幹得好的權利交給同事了。
外在的環境我們改變不了時，你要麼忍受，要麼滾蛋，要麼改變自己適應環境。
抱怨越多，你的工作就會被這些負面情緒左右著，而你就淪落為了情緒的奴隸。
4識別真實動機，達成有效目標
心理學家麥克利蘭在20世紀50年代提出了：“三重需要理論。”
從工作角度把人的動機分為成就需要、權力需要、親和需要。三種需要非獨立排斥的關係，而是可以彼此共存。不同的人，不同的境況，工作動機組合不一樣，排序和權重也會各不相同。
在管理領域，我們常說管理人員一定要區分組織內不同工作動機的人。不同的動機需要激勵措施和管理方式要有側重點。然而，有多少人正視了自己的工作動機呢？
有個朋友在換新工作時，遇到兩個難以抉擇的工作機會：
一份是繼續幹老本行：穩定發展期的科技公司的HR負責人，薪資比上一份高出40%，離家近、加班少、管理5人的團隊。
一份是轉行人力資源公司做產品運營，初期待遇和期望值有比較大的差距，工作節奏快，公司加班常態化。
第一份工作安逸穩定，有條不紊的做自己一直擅長的事。
第二份有挑戰性，需要勇氣突破自己的能力陷阱，未來發展的可能性更多。
朋友難以抉擇，在她詢問我的意見時，我問了一個問題：“下一份工作，你想要獲得什麼？”
“我在目前的崗位上工作多年，一直想要能有質的能力提升，包括專業知識的擴充、個人潛力的挖掘、事業能有更大的空間”......其實，朋友的回答已清楚表明了兩份工作的匹配度。
需要產生動機，動機決定行為，行為決定了目標達成。朋友需要的是個人事業的提升，成就動機的推動，她才更有可能實現工作大有作為的目標。
試想，如果她是一個權力需要的人，一份是5人的團隊管理，一份是團隊成員的一份子，她會更適合哪份？可在實際工生活中，不管是新工作的選擇，辭職跳槽，還是任何需要自己主導選擇的事情，
很多人考慮的點是衝動的，以偽動機形式存在的。短暫一時的我想要，並非內心真實的需求動機。你的選擇，會有一個未來的方向，我們可以稱其為目標。
當你的動機能和目標相匹配，能在相當長的一段時間保持穩定。能引導你的行為朝著目標去行動時，它才是你內心深處真正的動機。
你想要減肥，目標是成為一個90斤的白富美。在減肥的過程中，會有很多的事物誘惑著你：可能是美食的召喚、懶惰的藉口。
他們每時每刻出現在你的意識裡，告訴你，吃一頓沒什麼大不了的，堅持不下來就算了。反覆的誘惑，不停地告訴你，這才是你當下最想要的。
你內心真實的動機是別委屈自己，想幹啥幹啥。可理性下來，你會發現這是自我麻痺的偽動機，它把你真實的要減肥的動機壓制住了。此時，千萬別忘了你的目標是什麼。
5寫在最後
不管你是70後、80後、90後、00後，不論你是青春朝氣的年輕人，還是被這個社會定義為大齡的中年人。在職場中，有核心競爭力的你去哪家公司都是核心骨幹。
何為核心競爭力？
關鍵點在於你是否擁有職場人的成年人思維。
本文來源：環球人力資源智庫