現在的不少企業都是在入職時便與勞動合同一起簽了薪資保密協議，

包含每月薪資和福利情況不得向他人或第三方洩露,同事間不得討論或互相探聽等。

那麼薪資為什麼要閉口不談呢？如果公司能做到公平公正的話，那保密又有什麼意義呢？

一. 職場沒有絕對的公平公正

我們首先要明確和理解什麼是“公平公正”？

《辭源》對於“公平”的解釋則是：“不偏袒”；對於“公正”的解釋是：“不偏私，正直”。

在日常生活中，這兩個詞基本上沒有太大區別。

然而，但凡有些工作經驗的職場人士都會明白一個亙古不變的真理：

在職場，是沒有絕對的公平公正可言的，最好的狀態就是出現相對的公平公正。

一味追求公平公正是一種不知天高地厚的莽撞之舉，既不利於自己的職業生涯，也不利於公司的長遠發展。

在職場上，相對的公平公正是最為理想的企業生態。相對的公平公正是以合理的績效匹配機制作為基礎，可以說職場人士的公平公正是“因人而異”的。

一個人做出了多大的貢獻就能收穫多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。只有努力去做並做到的人才有資格得到更多，而那些做不到的人只能永遠充當配角。

在這個環境下企業既不會形成惡性競爭的氛圍，也不會出現沉淪怠惰的局面。

而職場人士在這樣一個環境中，忠誠度與責任意識都會得到培養，能夠在實現自我價值的同時，為團隊和公司創造更大的價值。

二.薪資保密是存在隱私保護的需要

國外的多數企業和中國的外企都實行薪資保密制度，他們認為這種制度的執行是存在隱私保護的需要，有利於保護薪資偏高和偏低的員工。

現代企業更為注重對員工隱私的保護，尊重他人的隱私也是職場人士的基本道德。

試想如果大家都能夠互相得知其他人的薪資待遇情況，薪資透明的制度則會被動地“竊取”他人的隱私，這不利於員工隱私意識的養成。

薪資保密制度在如今的國際上也存在著很大的爭議，我們還是站在客觀的角度理性地看待這個因素，尊重和聽取每一種聲音。

不少職場人士都認為薪資保密制度是假借以“保護隱私”的藉口,來掩蓋企業對自己員工的歧視和剝削的事實。

這種言論並非空穴來風，員工自然不存在密不透風的牆，要想完全執行好薪資保密制度是十分困難的。

當員工開始違反這一制度時，他們便發現了保密背後所深藏的“醜惡嘴臉”，進而認為薪資透明才是消除忌諱和建立信任的最好方式。

三.薪資保密是踐行公平理論的需要

美國心理學家亞當斯於1967年提出了著名的公平理論，他在他出版的一系列書中指出：“人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。”

公平理論，又稱社會比較理論，得到了企業界的廣泛認可和踐行，其中的實踐成果就包括薪資保密制度。

根據公平理論，薪資保密是踐行公平理論的需要，是促進企業保持健康發展的良藥。

由於真正建立績效與待遇契合的薪酬體系難度很大，薪資保密制度變成了現代企業管理的擋箭牌。

在績效評定可能有失客觀的情況下，薪資透明可能會導致員工自覺或不自覺地將自己付出的貢獻與對應的薪資報酬與他人進行比較，

產生同工不同酬的念頭，對員工而言公平感會直接對工作動機和行為帶來負面影響，對公司而言便是容易潛移默化地引起人才流失的危機。

同樣地，不同的聲音開始出現。哈佛商學院的一項實驗證明表明：越清楚自己領導賺多少，工作積極性可能就越高。

傳統的公平理論似乎已經站不住腳，薪資保密制度的存在意義也受到了質疑。

四.薪資保密是削減管理成本的需要

薪資保密是削減管理成本的需要，對於以上幾點這一點就顯得更為現實。

薪資保密制度可以緩解與市場上其它同類公司的競爭衝突，同時也直接減少不必要的管理成本。

當同類公司對於各自不同層次的薪資待遇瞭如指掌，跳槽和挖人就會變得更為頻繁，甚至將成為獵頭的盛宴，企業的管理成本自然在留住人才的投入中隨之上升。

正所謂“所謂沒有對比就沒有傷害”，倘若沒有薪資保密制度，由於薪資差異化的出現，不平不公的思想在員工中傳播，隱性的加薪需要便很大程度地提高了公司的人力成本。

薪資保密制度在現代企業管理中盛行，最根本的原因便是在於薪資保密制度符合管理層的利益。管理層將員工間正常的互通薪水資訊當作洪水猛獸，便是因為他們的受到了侵害。

文/老夏

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